工作滿意度和組織認同對海南高校教師離職意向的影響

1.選題背景

對高校而言，教師是最重要的人力資源，決定著人才培養質量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍，組織與教職工的關系、工作滿意度和職工離職問題一直是倍受關注的幾個重要問題。因此，有效調動高校教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區和失誤，以及師資人才隊伍的流失，提高高校的辦學水平和教學質量，是高校生存和發展的關鍵。

2.文獻綜述

2.1工作滿意度研究概況。

工作滿意度是指個體對他所從事的工作的一般態度，它是一種重要的態度成分。迄今為止，國內外有關教師工作滿意度的研究，多數集中于工作滿意度影響因素的探討，構建不同的工作滿意度維度，整合性較差，而對于工作滿意度結果變量的研究較為缺乏。

2.2組織認同研究現狀。

到目前為止，以知識工作者或知識型員工組織認同為主題的研究目前尚不多見。在國際上，Dan與Mats（2004）通過對一家IT管理咨詢公司的45名員工進行52次訪談的方法研究了管理控制、社會身份與組織認同問題。Ravishankara與Pan（2008）通過對印度一家IT公司歷時7個月的現場研究探討了組織認同對組織知識管理的影響。中國知網近三年檢索僅見朱海華、晏鋼（2006），韓雪松（2006），胡斌紅（2007）分別從定性角度對組織認同與知識型員工忠誠度，知識型員工專業認同與組織認同的沖突，以及知識型員工組織認同與工作效能的關系進行探討。實證研究方面，目前只有張建（2006）完成了企業知識型員工組織認同感的因果關系模型構建及其初步驗證。

2.3離職意向的現狀研究。

本研究將離職意向定義為個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會的傾向程度。國內對教師離職意向的研究相對國外較少，除臺灣地區研究相對較多外，探討高校教師離職意向的研究很少。本研究以離職傾向為因變量，來研究離職傾向與高校教師工作滿意度、組織認同之間的關系。

3.研究目的與方法

本研究以海南高校教師為研究對象，采用文獻資料法和訪談法對海南高校教師進行調查研究，旨在研究其工作滿意度，組織認同及其對離職意向的影響，并分析其具體影響因素。

4.研究結果

4.1海南高校教師工作滿意度與離職意向的相關分析。

大量研究表明，工作滿意度與離職意向有著或強或弱的關聯，工作滿意度影響著離職意向強度，本研究運用Pearson積差相關分析海南高校教師工作滿意度與離職意向的關系，結果如下：離職意向與工作滿意度的四個因素的相關性都達到0.01的顯著水平（詳見表1），具體看來，離職意向與學校政策與管理的相關性是最大的，其他因素相關系數從大到小依次是自我發展、酬薪待遇、工作環境與同事關系。

從研究結果中不難看出，學校政策與管理和離職意向的強相關性，突出表明金錢、福利待遇等物質上的刺激已不是重點，同時自我發展也成為影響離職意向的另一項重要因素，教師更多地注重個體的發展。海南高校教師對于學校政策與管理相當看重，其因素的發展直接影響到是否留在教師行業繼續發展。

4.2海南高校教師組織認同與離職意向的相關分析。

就海南高校教師而言，相關研究表明（詳見表2）在檢驗組織認同各因素與離職意向的關系的過程中，用Pearson積差相關來進行分析。結果如下：（1）離職意向與組織認同因素的相關性都達到了0.01的顯著性水平，顯示了較強相關性；（2）組織認同與離職意向的相關系數很高，兩者之間呈現負相關且相關系往往大于0.4；（3）按組織認同各因素與離職意向的相關系數從大到小依次為：部門領導、個人地位、部門激勵政策、日常管理制度、個人壓力管理。

研究結果顯示，海南高校教師在組織認同的部門領導和個人地位方面與離職意向的相關系數有著較高強度的相關，充分表明就海南高校教師而言，海南高校教師對組織認同感五個因素中的部門領導與個人地位尤為看重，這兩個因素對離職意向的發生有決定能力。

5.建議

5.1管理者應該重視教師，注重個體發展。

本研究之所以選擇海南高校教師為研究對象，一方面是因為自己研究所用，另一方面是希望海南高校的管理者在開展人力資源管理的過程中，注意不同學科教師之間的差異性，在把握共性的同時能夠尊重個體的發展，這樣才能有效地留住師資力量，大大降低離職率。

5.2建立精神整合激勵策略，增強工作樂趣感，合理降低工作壓力。

由于高校教師工作具有集體性的特點，個人的努力、成績與他人工作之間有時缺乏明顯的界限，另外教育效果本身又具有滯后性，在新時代教育發展背景下，不是每位教師都可以獲得成功的體驗，這樣的情況下更多的教師更容易產生消極情緒，甚至感到職業倦怠感，并產生一種心理困擾和沖突。高校應該注意給高校教師創造一個適當寬松的環境，建立多方面的正確合理的激勵機制，給教師提供各種體驗成功的機會，以增進高校教師工作樂趣，緩解工作壓力。

參考文獻：

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（注：本文受海南省教育廳高等學校科研資助項目資助，課題批準號：hj2010-17）