工作滿意度和組織認(rèn)同對海南高校教師離職意向的影響

1.選題背景

對高校而言，教師是最重要的人力資源，決定著人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果水平和社會服務(wù)的層次與范圍，組織與教職工的關(guān)系、工作滿意度和職工離職問題一直是倍受關(guān)注的幾個重要問題。因此，有效調(diào)動高校教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區(qū)和失誤，以及師資人才隊伍的流失，提高高校的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

2.文獻(xiàn)綜述

2.1工作滿意度研究概況。

工作滿意度是指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度，它是一種重要的態(tài)度成分。迄今為止，國內(nèi)外有關(guān)教師工作滿意度的研究，多數(shù)集中于工作滿意度影響因素的探討，構(gòu)建不同的工作滿意度維度，整合性較差，而對于工作滿意度結(jié)果變量的研究較為缺乏。

2.2組織認(rèn)同研究現(xiàn)狀。

到目前為止，以知識工作者或知識型員工組織認(rèn)同為主題的研究目前尚不多見。在國際上，Dan與Mats（2004）通過對一家IT管理咨詢公司的45名員工進(jìn)行52次訪談的方法研究了管理控制、社會身份與組織認(rèn)同問題。Ravishankara與Pan（2008）通過對印度一家IT公司歷時7個月的現(xiàn)場研究探討了組織認(rèn)同對組織知識管理的影響。中國知網(wǎng)近三年檢索僅見朱海華、晏鋼（2006），韓雪松（2006），胡斌紅（2007）分別從定性角度對組織認(rèn)同與知識型員工忠誠度，知識型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的沖突，以及知識型員工組織認(rèn)同與工作效能的關(guān)系進(jìn)行探討。實證研究方面，目前只有張建（2006）完成了企業(yè)知識型員工組織認(rèn)同感的因果關(guān)系模型構(gòu)建及其初步驗證。

2.3離職意向的現(xiàn)狀研究。

本研究將離職意向定義為個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會的傾向程度。國內(nèi)對教師離職意向的研究相對國外較少，除臺灣地區(qū)研究相對較多外，探討高校教師離職意向的研究很少。本研究以離職傾向為因變量，來研究離職傾向與高校教師工作滿意度、組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

3.研究目的與方法

本研究以海南高校教師為研究對象，采用文獻(xiàn)資料法和訪談法對海南高校教師進(jìn)行調(diào)查研究，旨在研究其工作滿意度，組織認(rèn)同及其對離職意向的影響，并分析其具體影響因素。

4.研究結(jié)果

4.1海南高校教師工作滿意度與離職意向的相關(guān)分析。

大量研究表明，工作滿意度與離職意向有著或強或弱的關(guān)聯(lián)，工作滿意度影響著離職意向強度，本研究運用Pearson積差相關(guān)分析海南高校教師工作滿意度與離職意向的關(guān)系，結(jié)果如下：離職意向與工作滿意度的四個因素的相關(guān)性都達(dá)到0.01的顯著水平（詳見表1），具體看來，離職意向與學(xué)校政策與管理的相關(guān)性是最大的，其他因素相關(guān)系數(shù)從大到小依次是自我發(fā)展、酬薪待遇、工作環(huán)境與同事關(guān)系。

從研究結(jié)果中不難看出，學(xué)校政策與管理和離職意向的強相關(guān)性，突出表明金錢、福利待遇等物質(zhì)上的刺激已不是重點，同時自我發(fā)展也成為影響離職意向的另一項重要因素，教師更多地注重個體的發(fā)展。海南高校教師對于學(xué)校政策與管理相當(dāng)看重，其因素的發(fā)展直接影響到是否留在教師行業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

4.2海南高校教師組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)分析。

就海南高校教師而言，相關(guān)研究表明（詳見表2）在檢驗組織認(rèn)同各因素與離職意向的關(guān)系的過程中，用Pearson積差相關(guān)來進(jìn)行分析。結(jié)果如下：（1）離職意向與組織認(rèn)同因素的相關(guān)性都達(dá)到了0.01的顯著性水平，顯示了較強相關(guān)性；（2）組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)系數(shù)很高，兩者之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)且相關(guān)系往往大于0.4；（3）按組織認(rèn)同各因素與離職意向的相關(guān)系數(shù)從大到小依次為：部門領(lǐng)導(dǎo)、個人地位、部門激勵政策、日常管理制度、個人壓力管理。

研究結(jié)果顯示，海南高校教師在組織認(rèn)同的部門領(lǐng)導(dǎo)和個人地位方面與離職意向的相關(guān)系數(shù)有著較高強度的相關(guān)，充分表明就海南高校教師而言，海南高校教師對組織認(rèn)同感五個因素中的部門領(lǐng)導(dǎo)與個人地位尤為看重，這兩個因素對離職意向的發(fā)生有決定能力。

5.建議

5.1管理者應(yīng)該重視教師，注重個體發(fā)展。

本研究之所以選擇海南高校教師為研究對象，一方面是因為自己研究所用，另一方面是希望海南高校的管理者在開展人力資源管理的過程中，注意不同學(xué)科教師之間的差異性，在把握共性的同時能夠尊重個體的發(fā)展，這樣才能有效地留住師資力量，大大降低離職率。

5.2建立精神整合激勵策略，增強工作樂趣感，合理降低工作壓力。

由于高校教師工作具有集體性的特點，個人的努力、成績與他人工作之間有時缺乏明顯的界限，另外教育效果本身又具有滯后性，在新時代教育發(fā)展背景下，不是每位教師都可以獲得成功的體驗，這樣的情況下更多的教師更容易產(chǎn)生消極情緒，甚至感到職業(yè)倦怠感，并產(chǎn)生一種心理困擾和沖突。高校應(yīng)該注意給高校教師創(chuàng)造一個適當(dāng)寬松的環(huán)境，建立多方面的正確合理的激勵機制，給教師提供各種體驗成功的機會，以增進(jìn)高校教師工作樂趣，緩解工作壓力。

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（注：本文受海南省教育廳高等學(xué)校科研資助項目資助，課題批準(zhǔn)號：hj2010-17）