公共部門工作動機研究之激勵理論綜述

摘要：有不少學術研究文獻已證明企業員工內外激勵因素均直接或間接影響工作動機，從而證明“激勵元素”和“工作動機”之間存在著微妙的關系，因而具備更高的研究價值。然而，公共部門中的工作激勵較少受到關注。本文回顧與公共部門申工作激勵相關的文獻，注重放在這類問題的基本理論假設和實踐證明上。著重描寫當代心理學在公共部門員工激勵方面的研究，把公共部門工作動機研究之激勵理論作綜述。

關鍵詞：工作激勵：公共部門組織激勵；隱性激勵

中圖分類號：B84 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544{2010)09-0063-03

一，引言

激勵(motivate)這個詞原本緣于拉丁字movere，意為采取行動。后來隨著學者們的不斷研究關于激勵的定義也多了起來，比較有影響的幾種定義是fflerlinger(1973)認為，激勵，是一種中介變量，它是無法直接觀察的內在心理過程。[~JGibsonIvancevichDonneuy(1976)認為“激勵”是一種有導向的程序，激勵需要選擇方向與目標。[])Dessler(1976)視‘激勵”為人們要求滿足某種需要的反應。“從這些定義中可以明確的是研究激勵的目的并不僅僅在于激勵的本身，而是在組織管理中為了獲得和知道將如何按照組織設定的責任去激勵員工履行職責。以此便很容易的得出：工作激勵經常被認為是工作績效的決定因素，雖然不是唯一，但是起著重要的作用。一般來說所謂工作激勵沁ork motivation)是組織行為領域最為重要、最有意義的研究內容，也是一個難于定義和研究的概念，’寥年來有眾多的定義：1-作激勵是組織及其代表希望具有的與工作相關的行為的方向、強度和持續性的總和。”工作激勵是存在于個體和個體之間的一系列積極的力量。這些力量帶動工作行為并決定行為的形式、方向、強度和持續時間。Dl可以看到以上定義中的決定因素和過程是以個體行為為基礎，以致于使得工作激勵被視為一種不可見的、內在的假設性結構，這樣的結構通常是不能直接測量膽是又可以與有目的的行為結果相聯系’址而得到從整體理論進行推斷，依賴已有的理論去測量工作激勵中可觀察外顯的特征。從定義來看環境因素(如組織獎勵系統、工作的性質)和個人因素(如個體需要和動機)對工作行為都有著不同程度的影響。也就是管理者要設法使員工看到需要與組織目標的關系，使員工處于緊張狀態而產生驅力并付出努力，他們在這種壓力下所付出的努力不僅滿足個人需要同時也通過完成一定工作績效而實現組織目標。D)

激勵過程理論與激勵需要理論不同的是前者把注意力放在“如何”激勵人們上面，也就是我們常說的激勵過程。過程理論的核心在于找出形成、維持及形成行為的程序和方法丑為研究如何激勵員工工作提供了一個動力學的視角。在過程理論中比較重要的有Vroom(1964)的期望理論、~]Adams(1965)的公平理論及Locke(1968)的目標設置理論，但以上理論，僅僅能解釋一部分的激勵過程而不是全部。鑒于此PorterLawler(1968)在稍后便提出一個復雜的整合模型膽這一模型又得到準確的難以印證；以致后來Robbins(1996)提出了一個名為組織報酬的理論，將組織報酬視為激勵方式的具體化。”另外，還注意到一些激勵理論體現了激勵過程中的行為取向。所謂行為取向是與目標設置理論和組織行為理論聯系在一起的一種理論。但是這些仍然不足夠，又有一些學者提出了組織行為矯正概念，但是后來又有一些學者則認為其只關注行為，而忽視態度和人格因素。除此之外還有一些學者提出了較為重要的理論就是認知評價理論，這一理論認為外源性激勵因素與內源性激勵因素之間有一定聯系，址分強調外源性激勵因素會導致內源性激勵因素被削弱。以此來看在研究激勵理論過程中，很多專家學者從激勵理論的提出、發展到進一步驗證，都已做出大量工作和貢獻。這也造就了今天各種激勵理論相繼涌現雖然所有的激勵模型都存在強勢和弱勢、支持者和批評者，但是毫無疑問，a些在基于人類的復雜多變的特點已經相當不易了。可以知道在這個領域中不可能出現一個完美無缺的模型，至少現在沒有出現。但是仍然值得慶幸的是。管理的本身并非一味的追求完美，尤其是對人力資源管理而言，更是沒有最好的管理模式和激勵方法。而是只有最合適的模式和方法。那么組織所要做的就是來借助這些理論，從而達到提高對激勵內容和過程的了解，運用這些方法、具體情況具體分析地開發出一套適合自我特點的激勵模型。

二、公共部門組織激勵特點

20世紀30年代，經濟學家開始關注被傳統經濟理論所忽視的企業內部管理的效率問題，認識到激勵的重要性與管理學中通過對人的多種需求研究的激勵有所不同，研究發現從經濟學的角度來看對激勵的研究是以經濟為出發點，以利潤最大化或效用最大化為目的。在現代社會中由于信息的不對稱，與傳統的商業理論中把利潤最大化作為企業唯一的經營目標有所不同，現代商業理論認為企業由于經營權與所有權進行了分離，企業經營者在追求目標與利潤最大化兩方面目標并不是一致，所有一般來說對經營者的控制也往往因信息不對稱而難以奏效。一般認為。經濟學是研究資源配置問題的。但是，從現代經濟學的發展方向來看，經濟學越來越注重對人類行為的分析。從這個意義上來說，激勵問題又可以認為是經濟學研究的精髓。一些經濟學家認為改革的成功就是激勵的作用所發揮的效力大小。經濟學激勵理論主要是依據委托一信理理論發展并逐步完善起來的。該理論認為，代理人的努力程度難以觀察且直接監督的成本過高。因此展減少因利益不一致和信息不對稱所產生的代理成本，就需要建立以代理人業績為基礎的激勵型報酬方案週過風險分擔和激勵兼容來激發代理人努力敬業。制定激勵型報酬方案的前提條件，首先是委托人要有明確的目標；其次是代理人的業績可以被觀察和能夠被第三方(如法院)所證實，即具有可合約性。而對公共部門而言，由于其自身的功能定位、價值取向和組織運作等政治性特點，內生性地決定了其雄以對公職人員建立有效的激勵方案。從總體上看，公共部門與私人企業組織激勵的區別可歸結為：一方面業績評價方法不同；另一方面，組織治理結構存在差異。而且具有以下7個特點：(1)公共部門產出的量和質難以度量性。(2)公共部門委托一代理關系的多重性。(3)公共部門組織的目標模糊性和多元性。(4)公職人員代理任務的多維性。(5)公共產權具有內在排他性(榮兆梓，1996)。(6)公職人員相對業績的有限性。(7)公共部門提供的顯性激勵具有硬預算約束性。”

三、公共部門組織激勵理論分析

首先來看公共部門顯性激勵。顯性激勵主要是指公共部門以公職代理人的業績為評價基礎的正式報酬型激勵。公共部門的顯性激勵作用有限其具體表現為，公共部門一般很少去運用其它商業企業性機構那樣以貨幣為激勵手段。丁irloe認為公共部門顯性激勵作用有限的主要原因是：公共部門難以準確了解公職人員的業績；(公共部門無法確定衡量公職人員的業績標準。 CS~Dixit(1996，1997，2002)，強調委托一代理關系的多重性和代理任務的多維性會對公共部門顯性激勵產生不良的影響。他構建了一個線性激勵均衡模型，發現在共同代理情況下Jv個政治委托人之間的非合作博弈會使公職代理人因激勵合約而敢于承擔放大，倍的附加風險，進而由于風險和激勵之間的替代關系而弱化了公共部門顯性激勵的作用。”同時，由于公職人員所從事的任務具有不可觀察性和努力成本具有可替代性(對一種代理任務努力投入的增加會導致對另一種代理任務努力投入的相應減少)的情況下，顯性激勵只會導致公職人員的行為出現扭曲。Batter Jcc在一項研究中曾對公共部門顯性激勵的作用有限性進行了有意思的解釋。ol一般我們假設政治委托人追求社會福利最大化而其代理人(公職人員)追求自身利益的那么公共部門就存在繁文縟節與顯性激勵不足之間的內在關系。他認為。出于社會福利最大化的考慮應該是讓那些效用最大的消費者優先得到公共物品。但是在信息不對稱的情況下。公共物品的分配會受至唾逆向選擇的困擾。公職人員需要對潛在消費者進行甄別才能有助于提高公共物品的分配效率。但是在顯性激勵缺位或不足的情況下，公職人員缺乏收集和處理消費者信息的動力。但為了防止那些低效用消費者爭奪數量有限的公共物品，公職人員就通常在公共物品的分配中設置較多的繁文縟節，如要求填寫更多的申請表格涎長等待時間等，以增加其尋租成本。因此，在信息不對稱條件下，提高公共部門顯性激勵的強度’m0會誘使公職人員為了更有效率地分配公共物品而設置更多的條例規章，最終導致激勵扭曲行為的出現。””為了避免公共機構受過多條例規章束縛，政治委托人只能對公職人員有限地實施貨幣性激勵。Baker則認為，公共部門顯性激勵之所以作用有限，是因為公共部門缺乏衡量公職人員業績的r未受扭曲的指標J，也就是缺乏既能充分反映公職人員的努力水平，又能夠衡量公共部門實現價值目標的指標。””

其次，來看公共部門的隱性激勵。公共部門的隱性激勵在公共部門的組織激勵實踐中起著重要的作用(丁irloe，1994；Dixit，2002)。隱性激勵主要來自于公共部門內部勞動市場和外部市場。公共部門的非市場性和壟斷性也決定了外部市場競爭對公職人員的隱性激勵作用相對弱化。換言之，政治市場過高的交易成本(North，1990)導致公職代理人競爭、政治接管等隱性激勵機制只有很小的作用。而公共部門隱性激勵主要是公職代理人對自身職業聲譽的關注。他們主要關注當前業績對其未來薪酬的影響(Cibbons和Murphy，1992)。具體而言公職人員對職業聲譽的關注主要在晉升、再次當選和未來就業前景等方面。Dixit(1996)指出雇公共部門中爿≥貨幣性激勵比貨幣性激勵起著更重要的作用。因為『非貨幣性激勵』除7 t-述聲譽機制以外’s有因行使權力而帶來的聲望和社會地位等各種控制權收益的激勵。『控制權收益激勵』，可以滿足公職人員自我實現、權力、在職消費，以及報酬以外的各種物質利益等需要。不過庠有控制權收益的入主要是在公共部門中擁有正式權威的管理者。Aghion和丁irolet”以為，在信息不對稱條件下，層級組織的下級人員僅擁有一種非正式職權而當上級管理者對下級人員授權(正式職權)則可以對下級人員產生激勵和參與效應。換言之粗織中上級管理者通過適度分0L不僅可以激發下級人員的工作主動性，而且還會提高下層人員的勞動效率或工作滿意度。公共部門是典型的層級型組織。因此，在公共部門組織中實施適度分漢可以激發普通公職^員努力敬業，而且公職人員的公民精神越強扭織分權的激勵效果就越好。

再看公共部門的監督激勵。監督機制對代理人行為的監督可以產生如下效應：其一’CI督是一種直接的信息收集和處理機制，通過它能夠獲得更多、更為準確的關于代理人行為和業績表現的信息從而可以提高業績評價的準確性，優化組織顯性激勵的整體效果。其二Jn督本身也是一種激勵機制，能夠對代理人的行為表現和努力程度產生直接影響。在公共部門的組織運作中公職人員的行為表現也受到來自各方面的外部和內部監督。權力制衡、政黨監督、選民監督和輿論監督等都是對公職人員(政治家和官僚人員)行為的外部監督。而公共部門內部高層對下層的縱向監督以及公職人員彼此之間的橫向監督等都是公共部門的內部監督。

四、公共部門組織激勵尚待解決的問題

一般來說不同類型的組織具有不同的組織激勵特征。公共部門組織激勵存在諸多的特殊性’a決定了對公職人員提供激勵不能簡單地套用現有的經濟學激勵理論，否則會造成嚴重的誤導(Moe，1984)。另外現有的研究多數集中在對公共部門顯性激勵作用有限性的理論解釋方面但是基本沒有論及如何在公共部門拓展顯性激勵應用空間的問題，而且公共部門的非市場性和壟斷性決定了外部市場競爭性激勵機制相對較小的適用性。因此，在公共部門組織激勵方面應該重視和發揮公共部門內部勞動市場的隱性激勵作用。但是，現有文獻主要研究了職業聲譽機制對于公職人員的隱性激勵作用，還未涉及公共部門內部勞動市場存在的諸多非正式制度安排(如行政文化、內部晉升、報酬后置等)可以產生隱性激勵作用的基本機理。在公共部門組織激勵實踐中，單一運用顯性激勵或其它激勵機制都無法給公職人員提供充分的激勵，因此必須結合運用不同的激勵機制。而如何充分發揮不同激勵機制的互補性及其效果問題仍有待進一步的研究。另外，外在激勵與內在激勵的基本區別是／L在激勵是代理人為了名利(如金錢、地位和名譽等)而工作；內在激勵是代理人受榮譽感、責任感和使命感等因素的驅動而工作。公共部門的特殊性決定了內在激勵在激發公職人員努力敬業方面的重要作用。但是，值得關注的是，社會學和社會心理學的研究表明越織提供的外部激勵不僅不能真正激發代理人努力工作，R而會影響代理人的內在激勵(Kreps，1997；Prendergast，1999)。所以下列幾個方面仍然是公共部門組織激勵尚待解決的問題：”(1)公共部門的顯性激勵。(2)公共部門的隱性激勵主要來自于外部市場的競爭性激勵和組織內部勞動市場的隱性激勵。(黃再勝2003)(3)不同激勵制度安排之間具有互補性。(Baker，1994；Hoisttom和Milgrom，1991；Che和Yoo，2001；Ichniowshi和Shaw~2003)(4)無論是顯性激勵。還是隱性激勵。都是一種外在激勵(extrinsic motivation)等等。

責任編輯 劉婷