人力資源開發視角下的大學生就業問題與對策

高等教育和大學生就業是我國進行人力資源開發與配置的重要方式。近年來，大學生就業難、用人單位招聘合適人才難，凸顯了我國人力資源開發與配置過程中存在的問題。

大學生就業問題的表現

1.就業市場供需總量失衡，就業壓力逐年增加

我國自1999年開始進行擴招，據統計，2003年～2010年我國高校畢業生數量分別為212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬、611萬和630萬，年均增長59.7萬。“十一五”期間，我國每年新增的就業崗位基本穩定在800萬個～900萬個左右，勞動力市場供大于求的總量矛盾十分突出。

2.就業市場結構性矛盾突出，人力資源配置失衡

在就業市場總量矛盾凸顯的同時，就業市場的結構性矛盾也十分突出。人力資源配置失衡的結果具體表現為：高校畢業生“無業可就”和“有業不就”的狀況大量并存，畢業生在不同區域、行業與用人單位之間的就業狀況極不平衡，大城市、東部沿海和經濟發達地區畢業生大量聚集，就業競爭十分激烈，用人單位便通過提高就業門檻的辦法來篩選畢業生，“人才高消費”現象嚴重，而中小城市、中西部地區、基層、農村等急需人才的地區卻面臨“人才短缺”的問題。

同時，黨政機關、大型國企、事業單位競爭激烈，而中小企業、非公有制企業仍難得到畢業生的青睞。用人單位招聘合適人才難，時間、人力、物力、財力投入大。一方面，招聘成本高。面對嚴峻的就業形勢，很多畢業生“海投”簡歷，到處參加筆試面試，客觀上也增加了用人單位的招聘成本。另一方面，“人職匹配”難，招聘效果難以令人滿意。面對海量的求職者，用人單位往往會遇到“看中的人才留不住，不滿意的人員擠破門”的狀況，最終的招聘結果往往并不能盡如人意。

3.不充分就業現象大量存在，人力資本投資回報率下降

當前，部分畢業生選擇降低薪酬、甚至“零工資”就業，這種不充分就業根本原因是我國產業結構不合理，第三產業發展不足。數以千萬計的家庭通過讓子女接受高等教育來進行人力資本投資。同高昂的教育投入相比，高校畢業生就業率和薪資水平偏低，高等教育的人力資本投資回報率在不斷下降。

4.高校畢業生職業素質和就業能力差強人意，大學生人力資源開發不足

高校畢業生的職業素質和就業能力不能令用人單位滿意。2005年，《職場指南》采訪了眾多企業的人力資源主管和用人單位代表，一致認為：當代大學畢業生身上存在著“自由散漫、推卸責任、依賴性強、自私自利、解決問題能力差的情況”。

5.高校畢業生跳槽率居高不下，人力資源浪費現象嚴重

不少畢業生選擇了“先就業、后擇業”的道路，一旦時機成熟，馬上跳槽離開原單位。畢業生頻繁跳槽，一方面說明畢業生的初次就業選擇沒有實現“人職匹配”，另一方面頻繁跳槽也使得畢業生無法深入學習工作崗位所需的技能及相關知識，難以獲得業務能力的提升和核心競爭力的培養，對畢業生的職業發展是非常不利的。同時，也給用人單位造成了培訓成本和人力資源的浪費。從整體上來看，畢業生頻繁跳槽是對人力資源供需雙方的雙重浪費。

從人力資源開發視角看大學生就業問題的原因

1.高校教育規模和結構與社會需求存在偏差

畢業生就業狀況取決于勞動力市場需求與畢業生供給數量、質量及結構的匹配程度。雖然近年來我國經濟保持了年均9%左右的增長速度，但仍存在經濟結構不合理、第三產業發展不足的問題，而第三產業卻是吸納就業的主要來源。

2.現有勞動人事制度和就業制度與市場經濟體系的現實要求不相匹配

當前，高校畢業生就業方式已轉變為“雙向選擇、自主擇業”的市場模式，但畢業生就業制度仍然沿用計劃經濟體制下的派遣制度。此外，在我國不同行業之間的“行業收益”差異十分顯著，為了盡快收回較高的教育投入和成本，很多畢業生不得不選擇高收益的行業，客觀上也加劇了就業市場的結構性矛盾。

3.高校教育人才培養質量與用人單位需求存在差距

我國高等教育雖歷經改革，但在招生和專業設置上仍然與市場需求嚴重脫節。在教學培養上，仍然是重視知識灌輸、缺乏實踐操作和能力培養的傳統教育模式，培養出來的學生普遍缺乏社會實踐能力和實際操作技能；在知識傳授上，教材陳舊、知識更新緩慢，培養出來的畢業生知識陳舊、轉化率低，難以適應工作崗位的要求。

4.高校畢業生職業規劃意識薄弱，就業期望值仍然較高

總體上看，大學生職業生涯規劃意識普遍比較薄弱。很多大學生在校期間沒有樹立清晰的職業目標，學習動力不足，對自我和工作世界缺乏足夠的了解，到畢業時才開始思考職業選擇問題，結果發現由于自己的規劃和準備不足，用人單位要求的能力素質與實踐經驗自己都比較缺乏，求職時自然沒有競爭力。

與此同時，受“學而優則仕”等傳統思想的影響，很多大學生頭腦中依然存在嚴重的“精英情結”。這種“精英情結”導致了部分大學生社會價值取向單一、對白領文化過度推崇，甚至存在某些不合理的“職業歧視”觀念。

5.高校畢業生依賴性強、主動性差，就業能力不足

大學生就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領，就業能力是大學生順利就業的核心和關鍵性因素。與西方國家不同，很多大學生找工作依靠父母幫忙，參加筆試、面試由父母陪同，這種狀況自然不能獲得用人單位的認可。

大學生就業難問題的解決之道

1.政府加強人力資源開發的對策

增加社會需求，合理調節高等教育的規模與結構。政府是大學生人力資源開發與配置的主體。解決大學生就業問題，關鍵是調節勞動力市場供需的總量矛盾和結構性矛盾。解決供需的總量矛盾，一是要增加社會需求；二是合理調節高等教育的規模與結構，把發展高等教育的重點從數量增加轉變為質量提高。按照我國目前的經濟發展速度和產業結構狀況測算，適宜的普通高校招生規模應該在每年200萬人～300萬人左右，目前不宜再大幅擴張高等教育的規模。在具體策略上，首先應科學確定高等教育的辦學層次與規模，構建合理的高等教育結構。當前，應大力發展專科教育，穩定發展本科教育，積極擴大研究生教育、特別是博士研究生教育；強調學科專業市場的適應性，同時著力加強學科專業內涵建設，努力培養視野開闊、善于決策的經營管理人才，勇于開拓、不斷創新的高新技術人才，有必要的理論知識和較強實踐能力的職業型人才。

逐步完善勞動人事制度和就業制度。當前，我國要構建勞動力自由流動的體制環境。要加強政府管理部門合作、消除行政分割，加快推進戶籍、檔案和社會保障制度改革。

2.高校加強人力資源開發的對策

切實加強教育教學改革，提高人才培養質量。人力資源開發是指開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化建設等有效方式，為實現一定的管理目標和發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

進一步加強職業輔導教育，提高就業工作水平。大學生職業生涯規劃和就業指導是進行人力資源開發的重要手段。高校要通過制度化的方式使就業指導中心參與高校的專業設置與招生、課程建設、教學改革的研究與決策，加快推進以就業為導向的教育教學改革和人才培養模式改革。

3.大學生自我開發的對策

樹立正確的就業觀念，合理調節就業期望。從整體上看，就業形勢日益嚴峻，大學生就業難問題比較突出；而從個體上看，部分優秀學生“供不應求”，得到多家用人單位的青睞甚至爭搶。

努力提升自身的職業素質和就業能力。人力資源開發的重點是人力資源能力的建設。自我開發是人力資源開發的重要方式之一，大學生應通過學習實踐努力提高自身的就業能力。當前，用人單位普遍都非常重視畢業生在校期間的學習成績和社會實踐能力，努力提升自身的學習能力和實踐能力勢在必行。

（作者單位：北京大學學生就業指導服務中心）

[責任編輯：常 晶]