簡(jiǎn)歷篩選中內(nèi)隱刻板效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究

摘要本研究旨在探討簡(jiǎn)歷篩選過程中應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的信息對(duì)招聘人員判斷決策產(chǎn)生的內(nèi)隱刻板效應(yīng)。結(jié)果表明:招聘人員對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性、年齡的刻板印象存在自動(dòng)激活，激活后的刻板印象對(duì)個(gè)人特質(zhì)、年齡的判斷存在差異，而且被試沒有意識(shí)到這點(diǎn)，表明內(nèi)隱刻板印象的存在，同時(shí)，本研究嘗試應(yīng)用啟動(dòng)技術(shù)和模糊主次評(píng)定法對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與量化研究。

中圖分類號(hào):C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

0 引言

簡(jiǎn)歷篩選是人力資源管理中招聘與選拔的最初環(huán)節(jié)，是招聘者判斷應(yīng)聘者能否進(jìn)入面試的依據(jù)，篩選結(jié)果意義重大，直接影響人員招募工作的質(zhì)量?；仡檱?guó)內(nèi)外研究資料，對(duì)于簡(jiǎn)歷的研究大多是從應(yīng)聘者與應(yīng)聘工作的匹配角度進(jìn)行研究的。如研究哪些特征可以提高應(yīng)聘者面試可能性(PegThomsetal，1999);研究簡(jiǎn)歷上的哪些書面信息能反應(yīng)應(yīng)聘者與工作有關(guān)的認(rèn)知能力和性格(MIChaelS.C.le等人，2003);研究簡(jiǎn)歷的投遞形式(電子還是書面的)是否影響到招聘者對(duì)應(yīng)聘者特點(diǎn)的知覺(PeterD.Elginetal，2003)等。還有一些簡(jiǎn)歷篩選研究者研究了哪些簡(jiǎn)歷上的書面信息是可以作假的(Beckeretal，1992)。這些研究大多忽視了簡(jiǎn)歷篩選的過程其實(shí)是一個(gè)內(nèi)隱認(rèn)知的判斷決策過程，在這一過程中招聘者有意無意的會(huì)受到一些因素的影響，而內(nèi)隱刻板印象對(duì)簡(jiǎn)歷篩選有著重要的影響。

本研究旨在探討簡(jiǎn)歷篩選過程中應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的信息對(duì)招聘人員選擇決策過程產(chǎn)生的刻板效應(yīng)，配合語義啟動(dòng)技術(shù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，驗(yàn)證簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，個(gè)性特質(zhì)、性別、年齡刻板印象上是否存在內(nèi)隱刻板印象;另外，本研究將嘗試應(yīng)用模糊主次評(píng)判方法進(jìn)行量化研究。

1研究方法

1.1 被試

廣州市從事招聘工作2年以上的人力資源管理招聘專員125名，男60人，女65人。他們來自6間不同行業(yè)公司和2間管理咨詢公司，隨機(jī)分組。

1.2 研究設(shè)計(jì)

本研究采用2(男性vs女性)€?(積極vs消極vs無)，自變量為:性別(男vs女)，因變量為:目標(biāo)人的個(gè)性。啟動(dòng)詞的類型(積極vs消極vs無)。

1.3 材料

采用描述年齡的積極和消極詞語作為啟動(dòng)刺激材料。隨機(jī)抽取廣東商學(xué)院管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)本科二年級(jí)學(xué)生20名(他們不參加正式實(shí)驗(yàn))，要求這20名學(xué)生每個(gè)人分別寫出描述一個(gè)積極的管理者特質(zhì)的成語和描述一個(gè)消極的管理者特質(zhì)的成語各三個(gè)。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，找出出現(xiàn)較頻繁的成語各18個(gè)。記憶練習(xí)材料即為以上挑選的36個(gè)成語，積極組成語如寬宏大量、公正無私、平易近人等，消極組成語如墨守成規(guī)、夸夸其談、道貌岸然等;實(shí)驗(yàn)采用數(shù)學(xué)練習(xí)作為分心實(shí)驗(yàn)材料，是一道乘法運(yùn)算題:79375523。

1.4 研究程序

實(shí)研究分為兩個(gè)實(shí)驗(yàn)來進(jìn)行。

首先通過電腦給積極組被試和消極組被試分別呈現(xiàn)相應(yīng)的積極成語和消極成語，每秒鐘1個(gè)，每組18個(gè)，然后要求兩組被試做一道乘法運(yùn)算題，1分鐘內(nèi)完成，接著馬上要求被試盡量回憶開始呈現(xiàn)的成語并寫在事先準(zhǔn)備的白紙上。同時(shí)，要求無啟動(dòng)詞組的被試在規(guī)定的1分鐘內(nèi)只做數(shù)學(xué)運(yùn)算題，不得超時(shí)。在做數(shù)學(xué)運(yùn)算題之前，主試提醒被試數(shù)學(xué)練習(xí)以最后得數(shù)的準(zhǔn)確性來評(píng)價(jià)他們的反應(yīng)速度。

第二個(gè)小實(shí)驗(yàn)三組被試同時(shí)來進(jìn)行。首先在電腦上呈現(xiàn)一張8cm10cm大小的應(yīng)聘管理崗位工作人員的黑白免冠證件照，年齡為50歲男性。然后，要求被試用主次評(píng)判的方法對(duì)目標(biāo)人的個(gè)性(積極個(gè)性或是消極個(gè)性)進(jìn)行判斷。評(píng)價(jià)時(shí)， “主”指明主積極個(gè)性，“次”指明消極個(gè)性，這種方法是一種模糊評(píng)定。

所有程序均使用IRT編程，使用計(jì)算機(jī)呈現(xiàn)。

2 研究結(jié)果

用SPSS 11.0對(duì)主次評(píng)判進(jìn)行加權(quán)平均。本研究中，將主、次分別指定為0.8和0.2。將積極組、消極組和無啟動(dòng)組個(gè)性判斷的數(shù)值整理于表1，并對(duì)數(shù)值進(jìn)行方差分析，結(jié)果見表2。

表1不同組主次評(píng)判的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差

表2實(shí)驗(yàn)結(jié)果的方差分析

以上數(shù)據(jù)表明，三組被試中，性別因素主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)(1，191) = 0.23，p < 0.05;啟動(dòng)詞的類型主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2，191) =10.09，p < 0.01;以上兩因素交互作用不顯著，F(xiàn)(2，191) = 2.25，p < 0.05。

進(jìn)一步對(duì)三組被試主次評(píng)判的結(jié)果進(jìn)行兩兩獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示于表3。

表3不同啟動(dòng)組判斷結(jié)果兩兩T檢驗(yàn)結(jié)果

結(jié)果表明:積極組與消極組、消極組與無啟動(dòng)組評(píng)斷的結(jié)果具有非常顯著的差異，積極組與無啟動(dòng)組評(píng)斷的結(jié)果具有顯著的差異。

3 分析與討論

3.1 簡(jiǎn)歷中潛在信息對(duì)應(yīng)聘者判斷的影響

從實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析，表明:在個(gè)性刻板印象上存在內(nèi)隱啟動(dòng)，不同性別的被試在管理人員的個(gè)性刻板印象的內(nèi)隱啟動(dòng)上差異不顯著。研究中，通過使用積極詞和消極詞這兩種不同性質(zhì)的啟動(dòng)詞來激活被試個(gè)性刻板印象，被激活后的刻板印象對(duì)目標(biāo)管理人員的個(gè)性評(píng)斷有顯著的差異，結(jié)果表明，消極組被試的啟動(dòng)效應(yīng)與大多數(shù)持有者的管理人員個(gè)性刻板印象更為一致，同時(shí)，這種效應(yīng)比積極組被試更為顯著，因此，消極組被試在對(duì)目標(biāo)管理人員個(gè)性的評(píng)斷上也就傾向于朝著更為消極的方向判斷，認(rèn)為他們更不適合進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

本研究所得到的結(jié)果可以用信息加工理論來解釋實(shí)驗(yàn)結(jié)果，加工能力有限理論認(rèn)為，決策任務(wù)中選項(xiàng)數(shù)量的多少將影響個(gè)體信息加工，面試決策作為多屬性決策任務(wù)的一種，也必將受到面試要素?cái)?shù)量的影響。由于人的信息加工能力有限，面試要素越多分配的注意資源就越少，也就越接近自動(dòng)化加工，而情緒的適應(yīng)性正好表明積極情緒是自動(dòng)化加工的，所以在積極組中，隨著面試要素?cái)?shù)量的增多，個(gè)體分配的注意資源逐漸減少， 決策水平和決策信心隨之下降，同時(shí)，信息加工中自動(dòng)化加工增加，無意識(shí)成分也增加，啟動(dòng)效應(yīng)顯著;而對(duì)于消極組，一種可能的解釋是“積極—消極不對(duì)稱”的觀點(diǎn)，意思是人們對(duì)積極和消極刺激的編碼、加工和反應(yīng)方式是不對(duì)稱的。因此，在消極組中，隨著面試要素?cái)?shù)量的增多出現(xiàn)與積極組相反的情況，啟動(dòng)效應(yīng)相應(yīng)也不是很明顯。因此，刻板印象能在招聘人員無意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行。簡(jiǎn)歷篩選過程中，簡(jiǎn)歷上的信息會(huì)對(duì)招聘人員產(chǎn)生無意識(shí)的影響，對(duì)是否考慮進(jìn)一步的面試也因這些信息激活的刻板印象而發(fā)生改變，最終決定是錄用還不錄用。

3.2關(guān)于研究方法

本研究先后使用了啟動(dòng)技術(shù)和模糊主次評(píng)判法，這兩種方法的綜合使用，是對(duì)研究?jī)?nèi)隱社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域的一個(gè)有益探索。

3.2.1 啟動(dòng)技術(shù)

啟動(dòng)技術(shù)是研究?jī)?nèi)隱社會(huì)認(rèn)知的一種方法，也是目前應(yīng)用較為廣泛的研究方法。啟動(dòng)效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制是無意識(shí)的和自動(dòng)激活的。啟動(dòng)效應(yīng)是過去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前任務(wù)的所產(chǎn)生的積極或者是消極的影響。啟動(dòng)技術(shù)主要集中態(tài)度、價(jià)值觀等面的研究，例如我們可以在實(shí)驗(yàn)中，用啟動(dòng)技術(shù)向被試呈現(xiàn)暴躁、謙遜，老人的特質(zhì)詞或圖片，這種啟動(dòng)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，受到暴躁這一詞語啟動(dòng)的被試更容易在實(shí)驗(yàn)中對(duì)主試發(fā)脾氣;受到老人刻板印象詞啟動(dòng)的被試，實(shí)驗(yàn)后會(huì)表現(xiàn)出行為緩慢的特點(diǎn);而受謙遜圖片啟動(dòng)的被試則對(duì)主試表現(xiàn)出更加配合的態(tài)度。因此，決策者對(duì)呈現(xiàn)給他們的刺激和目標(biāo)的反映會(huì)受到啟動(dòng)的影響，也就是說決策判斷者在認(rèn)知加工中產(chǎn)生了無意識(shí)的自動(dòng)化內(nèi)隱激活。這就是啟動(dòng)技術(shù)的原理和機(jī)制。本研究在實(shí)驗(yàn)中充分利用了這種效應(yīng)，從而證明了在簡(jiǎn)歷篩選過程中，決策判斷者的內(nèi)隱成分的存在并且是自動(dòng)激活的。

3.2.2 模糊主次評(píng)判方法

模糊主次評(píng)判法是由模糊數(shù)學(xué)中的模糊集合模型發(fā)展而來的。它是一種類別判斷的模糊集合模型，其基本含義是:在心理連續(xù)量上劃分若干有序的類別，它們之間的界線是模糊的，每個(gè)類別都對(duì)應(yīng)著一個(gè)模糊子集合;對(duì)于一個(gè)特定的對(duì)象，在多個(gè)類別上都有不同的符合程度，即類別之間是相容的。這種評(píng)判方法是在可能的心理反應(yīng)量上劃分若干類別等級(jí)，在評(píng)判時(shí)要求被試在每一類別等級(jí)上都作出估量。該方法適用于各種評(píng)價(jià)評(píng)判問題。本實(shí)驗(yàn)應(yīng)用模糊主次評(píng)判法，配合語義啟動(dòng)技術(shù)取得了良好的效果，很好地證明了簡(jiǎn)歷篩選過程中決策者的判斷可以通過量化得以實(shí)現(xiàn)，有益于社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域的量化研究。

3.3 簡(jiǎn)歷篩選的進(jìn)一步研究

近期有關(guān)學(xué)者己經(jīng)逐漸開始重視對(duì)用來篩選簡(jiǎn)歷的專門知識(shí)的進(jìn)一步研究。這些研究表明在某一領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗(yàn)也會(huì)無意識(shí)地重新構(gòu)建招聘人員頭腦中的知識(shí)。認(rèn)知任務(wù)基于經(jīng)驗(yàn)的分析在個(gè)體研究中的應(yīng)用，目前是針對(duì)個(gè)體培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和選拔而進(jìn)行的。本實(shí)驗(yàn)研究為認(rèn)知任務(wù)分析與篩選在招聘領(lǐng)域進(jìn)行除了簡(jiǎn)歷篩選以外個(gè)體培訓(xùn)方面提供了來自內(nèi)隱社會(huì)認(rèn)知的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)簡(jiǎn)歷信息的搜索與表征，發(fā)現(xiàn)匹配自信，尋找進(jìn)一步有待解答的問題，可以作為培訓(xùn)中的練習(xí)部分。簡(jiǎn)歷推薦的判斷效果，是檢驗(yàn)培訓(xùn)材料的標(biāo)準(zhǔn)。

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