國有企業中層干部考核評價體系初探

摘要國有企業的中層干部(或中高層管理人員)是企業的骨干和中堅力量，如何對他們進行科學的考核和評價，是干部人事(人力資源)部門需要重點研究的課題。以往的干部考核評價方式，過于注重民主測評的得票情況，無法客觀全面、準確真實地反映干部的工作能力和業績水平，而且在一定程度上束縛了干部堅持原則、大膽管理的手腳。國有企業中層干部考核評價方法研究的重點，主要考慮從三個方面進行:一是創新考評思路。按照定性與定量相結合的原則，采取多視角、多層面、全方位的評價方法，力求考評結果更加客觀和真實。二是細化評價指標。針對中層干部從事的不同崗位，制定差異化的定量評價指標和權重標準，增強考評結果的公正性;三是強化結果運用。合理設計結果運用標度，使考評結果成為干部提拔、任用、交流以及獎懲的重要參考依據。

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

國有企業中層干部是企業的骨干和中堅力量，在貫徹落實黨的路線、方針、政策和上級指示精神中，發揮著承上啟下的重要作用。建立科學、完備的國有企業中層干部考核評價體系，有利于中層干部綜合能力的提升和主觀能動性的充分發揮，有利于促進國有企業各項決策部署的順利實施，有利于推動企業的科學發展。

1 建立科學完備的中層干部考核評價體系的目的和意義

如何建立科學完備的中層干部考核評價體系，是國有企業深入學習實踐科學發展觀活動以來重點研究的課題。改進和完善干部考核評價工作，對于選準用好干部，充分發揮著考核評價的導向作用和監督作用，對引導基層單位(部門)領導班子和領導干部堅決貫徹上級工作部署，切實履行各自的崗位職責，為推進企業科學發展提供組織保障。因而，做好領導班子和領導干部綜合考核評價，對于總結和繼承體現科學發展觀要求的黨政領導班子和領導干部綜合考核評價工作的有益經驗，探索選準用好干部的新措施，對于國有企業的自身發展和建設，都是極為關鍵的基礎性工作。

以往的干部考核評價方式，過于注重民主測評的得票情況，不僅不能客觀全面、準確真實地反映干部的工作能力和業績水平，而且在一定程度上束縛了廣大干部堅持原則、大膽管理的手腳。盡管近年來在考核方式和手段方面進行了有益探索，但與建立有利于科學發展的干部考核評價機制要求，以及國有企業廣大干部員工的期待，仍存在差距。

建立科學、完備的中層干部考核評價體系，要以科學發展觀為指導，解決傳統考評體系“方法相對單一、運用相對獨立”的弊端，按照定性與定量相結合的原則，建立具有國有企業特色、符合干部崗位特點，切實可行、科學有效的考評新體系，為國有企業實現平穩較快發展，打造一支高素質的中層干部隊伍提供堅強的人才保障。

2 國有企業中層干部考核評價體系的構建思路和主要內容

國有企業中層干部考核評價體系的建設，主要從三個方面加以改進和提高:一是創新考評思路。改變傳統的以定性評價為主要內容的單一考評思路，按照定性與定量相結合的原則，采取多視角、多層面、全方位的評價，力求考評結果更加客觀和真實，考評體系 “全過程、多方位、動態化”。二是細化評價指標。針對中層干部從事的不同崗位，制定差異化的定量評價指標和權重標準，增強考評結果的公正性;按照“注重實績、易于對比”的原則，對不同的崗位采用不同的定量指標權重，增強考評結果的合理性。三是強化結果運用。合理設計結果運用標度，使考評結果成為干部提拔、任用、交流以及獎懲的重要參考依據，從而樹立考評工作的嚴肅性和權威性。

國有企業中層干部考核評價體系由定性評價、定量評價和重點工作評價三個方面構成。

(1)定性評價:采取360度、全方位的考核評價方法，通過民主評議與綜合測評相結合的方式進行。綜合測評分下級評議、同級互評、上級評議和自我評價四個層面，對被考核人的德、能、勤、績、廉、學等六個方面十項要素，進行全面客觀的定性評價。

參與考核的各類人員，包括被考核者的上級、同級、下屬、服務對象、其他掌握信息的利益相關者等。新的考核體系在考核主體的選擇上運用360度評價的理念，一改過去由上級考核下級的方式，讓與干部工作、生活關聯度較高的上級、同級、下級、基層職工群眾都參與到考評主體中來。不同的考核主體對于提供不同方面的信息起著各自的不同作用。

(2)定量評價:即通過對干部工作實績的量化，對其進行考核評價。工作實績是干部在履行崗位職責的實踐中，運用自己的德才條件，通過正當途徑所取得的實際成果，是干部綜合素質的客觀反映。在干部考核中，我們堅持以實績考核為重點，以實績考核作為了解和評價干部的主要依據。不僅通過干部的言行來判斷干部的基本素質，更注重通過干部在工作中做出的實際業績，來了解和評價干部德才的強弱優劣。著重考察干部完成工作任務的數量、質量、效益以及在履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用。采取聽干部的述職匯報、查閱資料、采集數據、現場察看和專項調查等方式，考核實績的真假、取得實績的難易程度、努力程度以及取得實績的手段、措施，進行客觀分析，從中看其德、能、勤、績、廉等方面的表現，透視其本質、主流、發展潛力。

工作實績的考評，是指考核部門對領導班子和領導干部在貫徹路線、方針、政策，履行崗位職責，實現任期目標中所取得的績效，進行質與量的監測、審核并做出評價的行為過程。實績考核評價體系的科學與否，直接關系到能否將領導干部的工作績效考核目標的完成情況準確、全面地反映出來。

以國有企業年度業績考核內容為核心，充分體現不同專業、不同崗位對業績的要求。根據不同單位、部室的工作性質，結合國有企業的實際狀況，制定出相應的定量評價指標(KPI關鍵業績指標)與評價標準。根據被考核人所在單位、部室業績完成情況，有重點地進行定量考核評分。定量考核評分作為對被考核人評價的重要參考。

(3)重點工作專項評價:在國有企業部署的重點工作中，對執行高效、管理創新、績效突出，為國有企業改革、建設、發展做出突出貢獻的被考核人，按照貢獻的大小予以評價。重點工作評價作為對定量和定性評價結果的補充。

3 國有企業中層干部考核評價指標和權重

根據國有企業中層干部崗位職責和工作實績要求，制定定性、定量和重點工作三大評價指標。

3.1 定性評價指標

(1)按照思想政治素質、廉潔自律、工作績效、組織管理能力、工作態度、政策業務水平、團結協作、開拓創新能力、下屬積極性調動和發揮、學習能力等十項要素制定評價標準，每個要素按照三個子項進行評分。

(2)參與評價的人員由國有企業領導班子成員、本部部室負責人、基層單位部室負責人、管理專技人員、職工代表、黨員代表等構成。上級評價:國有企業領導班子成員按照職責分工，對其分管的部室和單位領導班子成員進行評價。

同級互評:國有企業機關同部室負責人之間相互進行評價，各基層單位領導班子成員之間相互進行評價(沒有同級互評對象的被考核人，上級評價、下級評價的分值比例各提高15%)。

下級評價:國有企業機關部室人員對本部室負責人進行評價，各基層單位管理專技人員、黨員職工代表對本單位領導班子成員進行評價。

自我評價:被考核人對自己的工作表現作出實事求是的評價。

在民主測評實踐過程中，為了體現合理性和科學性，可以區別不同評價主體，實行不同的賦分權重。從實際情況看，對于領導干部的工作表現，不同層面的干部職工所掌握的信息量是不對稱、不一致的。從單位主要領導、班子其他成員、中層干部、一般干部四個層次上來說，對領導班子或領導干部的了解和評價是不一樣的，評價賦分權重應該有所區別，主要領導的評價應該比一般干部職工的評價所占的權重要高。可根據上級領導、班子其他成員、其他領導干部、中層干部、一般干部等的工作職責與考核對象的聯系緊密程度，設置不同的填表人類別，并規定不同的賦分權重，真正使賦分權重與實際工作相結合，與評價對象的權責相配套。如可以做以下設置:上級評價占20%的權重，同級互評占30%的權重，下級評價占40%的權重，自我評價占10%的權重。

3.2 定量評價指標

根據國有企業生產經營和工作性質，制定了安全、黨風廉政建設及職工隊伍穩定、生產、營銷管理等幾大類定量評價指標，分解為多項KPI。針對不同崗位的中層干部，采取不同的KPI組合及權重，進行定量考核評價。

3.3 重點工作評價指標

國有企業重點工作一般是指列入國有企業黨委和行政年度、季度重點工作的項目，或黨委會、總經理辦公會確定的重點工作。由國有企業領導以及相關職能部室根據重點工作的完成情況，對被考核人進行專項工作評價。

被考核人具備下列情況之一，并經國有企業領導集體研究認定的，原則上可給予加分:

(1)被考核人在完成國有企業重點工作中表現突出，且發揮了主導作用的，可給予適當加分;

(2)對完成國有企業下達的各大項經營指標、且部分指標超額較突出的基層單位領導班子成員，可給予適當加分;

(3)基層單位、機關部室受到省委省政府及以上級別的表彰、獎勵，被考核人在其中發揮主導作用的，可給予適當加分。

3.4 定性評價指標與定量評價指標的權重確定

對中層干部的考核以定性評價為主，定量評價作為重要參考，重點工作評價可作為對定量和定性評價結果的補充。對中層干部進行考核，可以采取定性評價的方式，也可以采取定性、定量評價與重點工作評價相結合的方式。

如果采取三種評價相結合的方式，則定性評價和定量評價兩項之和，加上重點工作加分，為被考核人的考核評價總分;兼職的被考核人，按其任職的不同崗位分別考核評價，考核評價得分取其平均分。

定量考核指標值的確定。取上一年度考核指標得分值，或國有企業干部考核工作之前的本年度若干季(月)度考核指標得分的平均值。

4 國有企業中層干部考核評價結果分析與應用

(1)評價等級劃分:可以根據考核實際得分情況，將被考評者分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。得分值可以采取絕對分值的形式，也可以采取相對分值的形式。遵循實事求是的原則，既要體現差距，又要符合實際，恰如其分。

(2)評價結果運用:由于部門與部門、個體與個體之間存在的差異性，決定了對領導干部的評價不可能百分之百準確，因此對考核評價的結果也要作一個合理的評價和界定。要把考核評價作為干部管理的重要環節，把考核結果作為激勵干部注重實績、主動抓好工作、推動工作的重要手段，作為干部提拔、任用、交流和獎懲的重要參考。

參考文獻

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