對獨立學院師資問題的文獻綜述

摘要本文通過對1979年至2009年中國知網關于獨立學院師資問題的文章的檢索，對近期我國獨立學院的師資方面的問題進行了文獻綜述。

關鍵詞獨立學院 師資 文獻綜述

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

1 對獨立學院研究的總述

筆者對中國知網1979-2009年的期刊，以獨立學院為名，進行文獻檢索，其結果如下表所示:

從上表中我們可以看出，在1999年以前雖然有幾篇文章涉及到獨立學院，但不同于現在意義上的獨立學院，對現在獨立學院的研究，最早是在1999年我國實行高校擴招以后，從2003年我國教育部開始對全國二級學院的整頓和規范，并發布《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》(教發(2003)8號，簡稱8號文)以后，學術界才開始關注獨立學院這種辦學形式，研究的文章才r開始逐漸增多起來，但是在2003年，也不過僅有32篇。對獨立學院研究的最高峰在2008年，全年有1067篇之多，從中我們也可以看出教育界對獨立學院的研究有著嚴重的滯后性。

2 對獨立學院師資問題的研究現狀

獨立學院，是指在普通高等院校下成立的全新二級學院，是由民間組織予以投資，具有獨立的法人資格、招生計劃，實行獨立的財務核算。有獨立的校園校舍，獨立頒發證書，并獨立運作和管理的學院。“師資”在現代漢語詞典中的解釋是:可以作為教師的人才。顧名思義，師資問題是任何高校都無法避免要考慮的問題，獨立學院作為現在高等教育中的一種辦學形式，當然也不能例外。但是獨立學院的辦學形式有其特殊性，根據教育部頒發的“8號文”，獨立學院的合作者可以是企業、事業單位，社會團體或個人，也可以是其它有合作能力的機構。獨立學院要充分發揮校本部的智力、人才資源優勢，切實加強獨立學院的教師隊伍和管理隊伍建設，建立并不斷完善獨立學院教學水平的監測、評估體系。

2.1 研究現狀

以獨立學院和師資為名對中國知網進行文獻檢索，共有文章63篇，根據不同的研究方法可以將其分類如下:

2.1.1 根據研究方法分類

2.1.2 根據從不同的研究視角進行分類

楊陽的《對獨立學院師資隊伍建設的思考—基于人力資源中的雙因素理論》從赫茲伯格的雙因素理論出發，分析了現在的獨立學院存在的問題，包括保健因素不到位、激勵因素欠缺等，提出了從完善保健因素和激勵因素出發，解決現在獨立學院存在的師資問題，提出了一系列措施，例如:完善管理體制，促進教師發展;建立績效工資制，給予合理的薪酬;營造良好環境，穩定教師隊伍;在內在激勵方面包括:建立人本管理的激勵機制;建立目標導向的激勵機制;建立科學合理的教師考核體系。

周鴻、葉通賢的《論多元文化視野下獨立學院的師資建設》認為當今處于多元文化共生共存的社會語境中，獨立學院在高等教育中扮演了一個重要的角色。但隨著獨立學院的擴張，其師資問題已日漸凸顯。文章以重慶市7所獨立學院的師資為例，對此進行剖析，給獨立學院的師資建設提出以下建議:嚴把教師準入關;加強對青年教師在職培訓;重點引進學科帶頭人和“雙師型”教師;解決與公辦教師同等退休待遇問題;建立以人為本的師資管理制度。

2.1.3 從研究的不同地域進行分類

胡波，王華的《湖北省獨立學院外語師資狀況研究》，葉通賢，周鴻所寫的《西部地區獨立學院師資建設的策略研究——以重慶市7所獨立學院為例》，彭正波，張君的《西部地區獨立學院師資隊伍建設初探》，這3篇文章從各自的著眼點出發對獨立學院的師資問題存在的現狀進行了剖析，也提出了改進獨立學院師資問題的措施，例如:加強對青年專任教師的培養;重點引進一定數量的學科帶頭人和“雙師型”教師;著力排除制度性障礙，實現民辦學校教師身份與公辦學校教師身份的統一;建立健全以人為本的師資管理制度。

雖然這些文章都提出了一些建議和措施，但是都沒有新的突破和創新，都是一些理論性的研究，在實踐中能具體落實的很少。尤其是關于“雙師”型教師的探討，因為現在國家對“雙師”型教師的定位還沒有統一的標準，因此不同的文章在討論時從不同的定位出發，討論的內容和結果都是有所區別的。但是對獨立學院缺乏“雙師”型教師的認識是一致的。

2.2 存在的問題

現在獨立學院的教師隊伍都有三部分組成，即校本部的教師、聘用的教師和獨立學院的專有教師，從以前的研究者中我們可以發現以下獨立學院師資方面存在的問題:

2.2.1 過于依賴母體高校的教師

現在的獨立學院過于依賴母體高校的教師，這是一個不爭的事實，由于獨立學院是公立高校和社會上的企業或個人共同合辦的，公立高校對獨立學院的投入就是師資的投入和日常的教學管理，因此，依賴母體高校的教師，這是必然的，但是目前存在著一些問題，比如，獨立學院的學生都是三本，而母體高校的學生都是一本、二本，這些教師長期給母體高校的學生授課，已經習慣于這些學生的學習基礎和理論層次，但是作為獨立學院的學生，他們又具有一些母體高校學生所不具有的特點，比如:集體榮譽感強，求知欲望也非常強，上課時的認真程度絕不亞于一本、二本的學生，但是相對而言，他們初入學的基礎也是比較差的，所以這就要求給獨立學院上課的教師，要調整自己的備課方案和上課進度，在教學上多下功夫。

2.2.2 外聘教師方面

獨立學院是以培養應用型人才為培養目標的，這就決定了其培養的人才既要具有理論知識又要具有實踐能力，而母體高校作為公立高校，在實踐環節這方面做的還不是很充分，也就是母體高校的教師不能完全滿足獨立學院專業設置方面的要求，所以獨立學院要到一些企業去聘請實踐能力強，理論知識也豐富的人士到學校授課，當然，這也要經過獨立學院的考核和評審，必須要做到“不為所有，但為所用”。

當然這也存在一些弊端，比如聘用的教師只是兼職的，當教學與其本職工作沖突時，他們往往會先選擇本職工作，這就不利于獨立學院的教學，不利于教學的穩定性。對兼職教師的管理機制還需加強。

2.2.3 自己的專有教師

從長遠發展來看，獨立學院必須要有自己的師資隊伍，這不僅有利于學校的穩定性，也有利于學校的發展，但是因為獨立學院的辦學性質是民辦的，愿意到獨立學院任教的都是一些剛畢業的研究生，實踐經驗少，年齡結構也呈現年輕化，這就需要獨立學院和母體高校之間建立一種委托培養機制，依托母體高校有實力的教師或學科帶頭人，采用“傳幫帶”的形式，幫著培養年輕的教師。為獨立學院培養一批既有業務水平又有學術水平的年輕教師。

3 自己的淺見

獨立學院作為我國高等教育的新的辦學形式，我們就應該認識到其存在的特殊性，也應該包括其師資的特殊性，我們可以把其師資的這種形式，看做是其特色，任何事情都是有兩面性的，我們一方面看到的是獨立學院這種師資機構的弊端，但是另一方面，這也有其必然性。獨立學院是采用民辦的辦學機制，采用的是董事會的管理制度，在獨立學院最初建立的這幾年，不可能要求其一開始就具備完善的師資機構，任何一個學校的建立都不可能剛開始就很完善，都是在逐漸的運行中不斷地摸索，改進，加強和創新。我們也應該從獨立學院現存的這種師資機構中找到一些解決的措施:

(1)針對獨立學院的教師職稱結構和年齡結構呈“啞鈴型”的特點，獨立學院可以利用本身的雄厚資金和靈活的管理體制改變這一點，例如:獨立學院的課時費一般都比本部的要高，如果能夠建立一種競爭上崗的機制，某一門課程的教授，通過在校本部的各二級學院進行競爭選拔上崗，然后有獨立學院進行教學監督，如果教師教學的水平高，還可以采取其他的形式給予額外獎勵，例如:有二級學院出面，給教師以精神和物質獎勵等。這樣不僅能夠保證獨立學院的教學質量，還能提高教師的教學水平和業務能力，更不會出現有研究生代替導師給獨立學院的學生授課的現象。

(2)一個學校的長遠發展離不開科研水平的提升，獨立學院也不例外，聲譽是一所學校得以立足的基石，獨立學院要想有聲譽，教師的科研水平一定要上去，雖然國家對對立學院的科研水平沒有硬性的規定，但是科研能力是評估一所高校學術水平的重要砝碼，只有科研水平上去了，這所學校的學術地位才能提高。獨立學院應該專門撥出固定的經費作為對教師科研成果的獎勵，只有將激勵機制和教師的職稱結構掛鉤，才能有效地激勵教師多出科研成果，多出高水平的科研成果，才有利于師資隊伍水平的提高。

參考文獻

[1]楊陽.對獨立學院師資隊伍建設的思考——基于人力資源中的雙因素理論.法制與社會，2008(3).

[2]周鴻，葉通賢.論多元文化視野下獨立學院的師資建設.沈陽師范大學學報(社會科學版)，2008.32(6).

[3]胡波，王華.湖北省獨立學院外語師資狀況研究.考試周刊，2008(17).

[4]葉通賢，周鴻.西部地區獨立學院師資建設的策略研究——以重慶市7所獨立學院為例.中國高教研究，2008(9).

[5]彭正波，張君.西部地區獨立學院師資隊伍建設初探.內蒙古科技與經濟，2007.5(10).