美國高校聘用多元化對我國高校聘用制的啟示

摘要本文主要介紹了美國高校教師聘用過程，并且對這一過程進行了一個系統的評價，在這一評價的基礎上概括了美國高校教師聘用過程的多元化方面的特點。并將此與我國高校聘用制進行一個對比，并得出啟示。

關鍵詞美國高校 多元化 聘用制

中圖分類號:G64文獻標識碼:A

1 高校招聘的含義

教師招聘是大學人力資源管理的一項重要職能。在美國大學的人力資源管理中，教師招聘是花的精力和時間最多的，招聘的定義被描述為:通過一系列的活動與程序，在時間崗位等相關方面都適當的時候，合法地獲得與之相對應的人才。招聘是一個雙向的選擇聘任雙方都基于各自的短期和長期利益的考慮而做出的選擇。美國大學大致都認為，招聘工作對大學產生影響最大的是大學的組織績效，大學必須優先考慮的重要事務是招聘與保有高水平的人才。美國大學教師招聘有兩點基本理念，第一個是“優秀”，第二個是“多元”。由于大學的辦學類型，層次不一樣，各個大學對“優秀”的理解也不一樣，但有一點是相同的，它們都在尋找最適合的人才，這個“最適合的人才”所必需具備的是要能夠對現有的學術共同體帶來新的貢獻和價值。按照各種規定，一旦美國高校招聘終身制的教師，就要在全國乃至全世界范圍內進行公開招聘。這樣招聘的費用必定要高于地方招聘，但這樣做的好處是能夠產生充足的滿足條件的候選人，給高校一個充裕的選擇范圍，得到更加優秀的人才，對于一些世界一流的研究型大學來說，學生的多元化教師也必定要求教師的多元化與之匹配。因此建設“多元化”的教師隊伍是美國大學十分強調的指導思想，那么何為多元呢?就是指兼并了不同信仰、理念、種族、年紀!多元化理念，一方面表達了美國人崇尚的“公平”觀念。另一方面，多元化有利于美國高校能夠擴大視野在眾多人才中選取優秀中的優秀，在本文主要介紹的是美國在高校招聘多元化上的一些舉措。

2 美國高校招聘中“多元化”的具體體現

2.1 美國高校的招聘工作

美國高校的招聘工作是指在美國，當高等學校需要招聘教師的時候，通過媒體在全國甚至全世界的范圍內發布招聘信息。招聘信息的主要內容包括:對教師的職位、年級、學科、職位的資格要求、工作量、報酬以及申請程序等等。而應聘者在向學校遞交了這些材料之后還得通過選拔委員會(由學監或校長、教學主任、學區教育委員或學校董事組成)的考核，考核主要是向應聘者提一些問題并進行交談，筆試等以了解應聘者各方面的情況。在這一系列考核完成并且合格后將由選拔委員會向學區教育委員會或學校董事會推薦，并且由該組織決定是否聘用該人員，若決定聘用則根據應聘職務的不同與該應聘者簽訂聘用試用期剛和待遇。由此可見，美國高校在招聘教師的工作中享有比較多的自主權，整個招聘工作比較公開透明。

2.2 美國高效的聘任條件

在美國高效的聘用條件中，雖明確規定了聘用教師的學歷要求，但這一要求并不是規定死了的，對于有些特殊經歷如當過部長、大使或總統助理的，退休后如果愿意當教師，都可以被聘。

2.3 美國高校聘用的雜交優勢

美國高校為了避免在高校招聘過程中的感情因素，規定不準從本校應屆畢業生中選聘教師。如要想要留校也必須去別的學校工作一定的年限之后在回母校和其它社會人員一樣參加招聘，主要因為不同學校畢業的學生有著不同的學科理念，而學科的研究就需要不同學科理念的相互碰撞，這一碰撞就容易產生新的研究成果，并且這樣也避免的高校的結幫拉派的腐敗作風。而我國大部分高校甚至打出本校畢業生優先招聘的旗號導致的大部分高等學校像是一個家族組織，只是這個家族不是血緣的家族，而是“學緣”的家族，是學科的家族。這樣很難產生學術的火花碰撞很難產生新的學術成果。

2.4 美國高校的教師流動性

在美國高校，企業，政府，科研單位之間人才是可以互相流動的，目前已形成了從教學到從政到產業等多位一體的流動模式。高等學校教師在流向社會的同時，高校大門也應該打開，高校應該從校外聘請一些有一定學術成果的專家、學者來參加教學、科研工作;并且與校外的一些具有很強科研、學術實力的單位合作，一起進行人才培養和科學研究，并且緊密與海外學者進行學術交流邀請他們來校進行一系列的講座;在政府企業中聘請一些客座教授。通過這些交流可以使得學校吸取外界各方面的信息，去人家的長處來彌補自己的短處，甚至可以完善一些學科;分擔一些教學任務，校外人員的實踐經驗可以作為教學案例來活躍課堂氣氛，并且可以為教師及時提供國內外最新動態，為教師資源的補充打下基礎，同時對本校教師還可以起到激勵作用。

3 美國高校聘用制的多元化對我國聘用制的啟示

3.1 增加教師招聘工作的公開性與透明度

美國高校聘用制的一個顯著特點就是高校聘用的公開性與透明度。美國高校一旦決定招聘教師，就會向全國甚至全世界的報刊上刊登招聘廣告，面向全世界的范圍進行篩選。而在我國目前高校教師的聘用制就缺乏這種公開性，特別是聘用的程序不夠公開化。因此聘任工作的具體程序應該規范化，特別是教育主管部門應該制定一個高校招聘的基本程序大綱，以便高校進行參考，也方便統一管理。同時也可以完善教育的相關法規(《中華人民共和國教育法》指出:“實施教師聘任制的步驟，辦法由國務院教育行政部門規定”)?？墒菂s一直沒有出臺，這就帶來了一些負面的影響。另外，我國大多數高校教師的聘用制處在一個十分封閉的狀態，在中高級職務的聘用上很少接納外社會外界人士，仍停留在“自產自銷”的狀態，我國也可以借鑒美國的模式，使得政府、國家、科研機構、企業之間形成一個互相交流的平臺。這樣做將有利于不同文化的碰撞，為學校增添新的活力，為社會培養適合社會經濟發展的人才。

3.2 更新觀念，樹立競爭和開放，流動的意識

為了更深地做好高校教師聘用工作，一方面我們要加大對聘用制的宣傳力度使人們的觀念由職稱的評定轉向聘任，增加教師的競爭意識，使其產生壓迫感并激起她們的上進心和積極性。另一方面我們要樹立開放和相互流動意識。管理者在實施招聘工作的時侯要廣泛的面向全社會，在選擇聘任教師時也要面向全社會。要改變我國高校教師錄用，招聘時的“自產自銷”現象。樹立開放意識，要真正建立起符合市場經濟發展要求的高校人才流動模式。

3.3 防止“近親繁殖”現象的發生

高校應該面向整個社會以及世界公開招聘教師，豐富教師來源，改變過去優秀的本校畢業生直接留校的現象，改變過去那種“近親繁殖”的教師招聘傳統方法。盡可能吸收別的不同類別學校的優秀的畢業生或教師來本校任教和參加科研活動。這樣做可以開闊高校教師的學術視野，碰撞出新的學術火花，提高整個學校的學術和科研水平。如果一定要聘用本校畢業的優秀學生，則必須要求他們有一定的社會或者別的學校的工作經驗。同時，要引進一些多層次的人才。

3.4 促進教師的流動

目前，在我國還沒有專門的法律對高校師資人才的流動加以規范，師資流動處于十分混亂的狀態，還沒有法律能夠對一些隨意毀約的教師以及不負責任挖走其他高校人才的單位加以懲罰。面對以上這些情況，我國必須完善高校教師的人才流動機制，使高校內部的人才流動，高校與高校的人才流動，以及高校與社會之間的人才流動，擁有法律的保障。同時要健全《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等與之相關的法律法規。只有健全了法律法規，才能預防那些不負責任的行為發生，才能使教師的合理流動得到一定的保障，使得我國高校教師走的時候可以放心，留的時候留的放心。那些隨意損害別人利益的違約者以及不負責任挖走其他高校人才的用人單位可以得到相應的法律制裁。使整個國家的高校教師人才流動處于良性的運行狀態之中。雖然在我國實行高校聘用制還存在著一些困難，但是推行教師職務聘用制度將是高校人事工作改革的發展必然趨勢，我們需要改變已有的舊觀念，以順應新的發展趨勢，使得聘用能順利發展。不過聘用制雖然是趨勢但它也不是毫無缺點，它也存在著一定的弊端。我們應該借鑒美國等發達國家聘用制的經驗取長補短，看清自己的不足，只有我們清楚的認識到聘任制需要長期不斷完善，才能更好的使其發揮積極作用，建設好我國高校的師資隊伍。

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