基于人力資源開發(fā)與管理理論的圖書館員的管理

摘要現(xiàn)代高校圖書館是高校信息的重要陣地，圖書館在高校中發(fā)揮著越來越大的作用。本文基于人力資源開發(fā)與管理的理論對圖書館館員的管理進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞人力資源 開發(fā)與管理理論 圖書館館員

中圖分類號:G251文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

人力資源的開發(fā)與管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例、同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性、使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高校圖書館是高校教學(xué)和科研工作的重要信息來源，是教師和學(xué)生教學(xué)、學(xué)習(xí)的重要資信。圖書館人員是高校人力資源的重要組成部分，圖書館館員的管理直接影響到圖書館功能的發(fā)揮，本文基于人力資源的開發(fā)與管理理論對高校圖書館館員的管理進(jìn)行探討。

1 人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容

1.1 取得最大的使用價值

如何取得人力資源的最大使用價值?人力資源是企業(yè)人力、財(cái)力和物力三種資源的第一寶貴資源。如何有效地加強(qiáng)人力資源管理，獲得其最大使用價值，是一個企業(yè)生存發(fā)展的根本，也是體現(xiàn)一個企業(yè)人力資源管理水平的高低。

V(價值)=F(功能)/C(成本)

價值等于功能成本比，若使V最大，有四種辦法:(1)功能提高，成本不變;(2)成本降低，功能不變;(3)成本提高，功能提得更高;(4)提高功能，降低成本。其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標(biāo)管理原則，即大價值、高功能、低成本。

在人力資源方面，就是通過合理的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效。我國勞動人事制度的改革，其根本目標(biāo)就在于此。具體化即:

人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮

1.2 發(fā)揮最大的主觀能動性

美國學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn):按時計(jì)酬的職工每天只需要發(fā)揮自己20%-30%的能力，就可以保住自己的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%，可見發(fā)揮人的主觀能動性是非常重要的。影響人的主觀能動性發(fā)揮的因素主要有三方面:

1.2.1 基本因素——價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念

價值觀是指人們在處理普遍性價值問題上，所持的立場、觀點(diǎn)和態(tài)度的總和。而人們在價值追求上抱有怎樣的信念、信仰、理想，便構(gòu)成了價值觀所特有的內(nèi)容。價值觀就是價值評價的標(biāo)準(zhǔn)，價值評價的差異根源于價值觀的差異。人們的行動受到價值觀的指導(dǎo)，在方向各異的行動背后可以看到價值觀的差異。

所謂人生價值，是指人生對于滿足社會、他人和自身需要具有的意義。它是人生觀的重要方面，也是價值觀的重要內(nèi)容。人生的價值包括人生的社會價值和自我價值兩個方面。任何價值都是表示客體滿足主體需要的意義，人的價值也是如此。這種滿足使個人得以存在和發(fā)展，從個人角度來說，這就是他的自我價值，換句話說，個人通過自身的活動從他人和社會那里獲得必要的資料來滿足自身生存和發(fā)展的需要，這就是所謂人生的自我價值。另一方面，他又成為他人和社會的價值客體，以其活動及成果，來滿足他人和社會的需要，這就是他的人生的社會價值，也就是通常所說的個人對社會的責(zé)任和貢獻(xiàn)。人在價值關(guān)系中是主客體的統(tǒng)一，人生的價值也是人生社會價值和自我價值的統(tǒng)一。

人生價值也包含了多方面的豐富內(nèi)容:人有社會價值觀和自我價值觀。社會價值觀即個體的人生對他人和社會的意義，自我價值即個人對自己生命存在的肯定，對自己的接受和尊重以及個人的自我完善等等;有外在價值和內(nèi)在價值，外在價值即個人對社會和他人的貢獻(xiàn)或有益行為，內(nèi)在價值即個人德性、知識、能力等創(chuàng)造社會價值的潛在力量;人有現(xiàn)在價值和應(yīng)有價值，它是包括在現(xiàn)在人生中的，預(yù)示著人生未來的，潛在的尚未實(shí)現(xiàn)的價值。

1.2.2 實(shí)際因素——現(xiàn)實(shí)的激勵因素

價值觀是一種抽象層面的東西，而激勵因素則是現(xiàn)實(shí)生活中的實(shí)際因素，是一種活生生的刺激因素。激勵得當(dāng)可以充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)組織和部門的發(fā)展。現(xiàn)實(shí)的激勵因素包括有:

(1)人才的任用情況。明智的領(lǐng)導(dǎo)能夠把員工放到最適合他發(fā)揮的崗位。量才而用，用其所長，補(bǔ)其所短，就會人盡其才，人事相宜，人們的主觀能動性就會得到發(fā)揮。

(2)獎勵制度。正確的獎勵制度能有效地發(fā)揮員工的工作積極性，否則適得其反。

(3)參與程度。一個單位的每個成員，不管她的地位高低，都各有自己的自尊，希望得到別人的尊重、理解和平等對待，希望自己對工作的意見和建議得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。

2 基于人力資源開發(fā)與管理理論的圖書館員的管理

2.1 充分發(fā)揮圖書館館員的工作的積極性，發(fā)揮他們最大的實(shí)用價值

高校圖書館作為大學(xué)生在校學(xué)習(xí)的重要場所，使用傳統(tǒng)的教育模式顯然已不能滿足學(xué)生的需求。在專業(yè)知識和專業(yè)技能的“傳道、授業(yè)、解惑”的過程中，還須加強(qiáng)綜合素質(zhì)的教育和人文精神的陶冶，增強(qiáng)對傳統(tǒng)文化的了解;提高民族文化素養(yǎng)以及對外來文化精華的鑒賞能力。這些都給高校圖書館提出新的要求。因此，高校圖書館應(yīng)充分發(fā)揮特有的自身優(yōu)勢，積極承擔(dān)對大學(xué)生的精神建設(shè)和文化素養(yǎng)教育之重任，用先進(jìn)的教育理念來引導(dǎo)和培養(yǎng)他們，幫助大學(xué)生準(zhǔn)確、快捷地獲取信息，滿足他們不斷變化的各種需求，把圖書館建設(shè)成為讀者終身教育的理想場所。

這一要求，對圖書館管員的素質(zhì)提出了新的要求，因?yàn)椋瑘D書館員自身就是圖書館的一種重要資源，他們會影響學(xué)生的思想素質(zhì)、價值觀和為人處世之道。

開展繼續(xù)教育，繼續(xù)教育的目的就是最大限度地開發(fā)館員的潛能，將他們的實(shí)際知識與技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的效能。對高校圖書館館員的繼續(xù)教育就是要使他們掌握現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息處理技術(shù)、外語、管理學(xué)等方面的知識，真正實(shí)現(xiàn)文獻(xiàn)資源信息自動化，從而使文獻(xiàn)信息得到廣泛的，有效的利用。

加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)與外部交流，提高圖書管理員的工作素質(zhì)。內(nèi)部培訓(xùn)。它的主要特點(diǎn)在于:一是以老帶新，老館員以自身切身經(jīng)歷給新館員現(xiàn)身說法，使新館員真正獲取現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)一步改進(jìn)自身的工作;二是可以通過召開研討會、座談會的形式，使館員之間互相交流工作經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)，共同提高;三是可以強(qiáng)化基本技能培訓(xùn)，根據(jù)館員的實(shí)際需要開展相關(guān)培訓(xùn)，靈活性、針對性較強(qiáng)，收效明顯。外部交流是內(nèi)部培訓(xùn)的補(bǔ)充形式，是高校圖書館館員提升自身業(yè)務(wù)能力的有效途徑之一。

總之，沒有高素質(zhì)的圖書管理人才就不可能有圖書館的創(chuàng)新服務(wù)。隨著時代的發(fā)展，文化科技知識的不斷更新，要保證圖書館的服務(wù)水平能跟上時代的要求，只有繼續(xù)不斷地加強(qiáng)圖書館工作人員的專業(yè)學(xué)習(xí)，職業(yè)道德教育才能保障圖書館服務(wù)的創(chuàng)新。

2.2 樹立圖書館館員的主人翁意識，發(fā)揮其最大的主觀能動性

在信息時代的今天，高校圖書館的功能與過去相比，顯得越來越齊全，發(fā)揮的作用越來越大。圖書館員不再象過去那樣只是坐在書庫里看看書，幫讀者找找書。因此圖書館必須重新審視自己，認(rèn)清自己，發(fā)展自己，要與時俱進(jìn)。在信息時代要求下，高校圖書館要發(fā)展必須要提升自己，重新進(jìn)行角色定位。圖書館員在信息時代發(fā)揮著非常大的作用，圖書館必須要樹立館員的主人翁意識，堅(jiān)定服務(wù)讀者的宗旨，創(chuàng)建人性化環(huán)境，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

要把圖書管理員當(dāng)做是圖書館的真正的主人，認(rèn)真傾聽他們對圖書館管理的意見和建議，而不是僅僅把他們當(dāng)做是命令的執(zhí)行者。圖書館的決策和重大議題，應(yīng)該邀請館員積極參加，深度參與，參加的程度越深，越利于發(fā)揮圖書管理員的主觀能動性。要緊可能對地對館員進(jìn)行表揚(yáng)、稱贊;對他們有足夠的尊重和理解，這些積極的因素有利于加強(qiáng)圖書館館員的滿意感、歸屬感、成就感和責(zé)任感。

領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任下屬，對他們“用人不疑，疑人不用”，給予他們足夠的權(quán)利，鼓勵他們大膽地開展工作。

2.3 知人善任，發(fā)揮圖書館員聰明才智

人永遠(yuǎn)是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素。人的因素是決定一切事物成敗的關(guān)鍵因素。印度著名圖書館學(xué)者阮崗納贊有一句名言:“一個圖書館成敗的關(guān)鍵在于圖書館工作者。”圖書館事業(yè)的生存發(fā)展， 維系于每一位圖書館員的積極、扎實(shí)高效的工作。只有發(fā)揮圖書館館員聰明才智，實(shí)行人性化管理， 尊重、理解他們，加強(qiáng)對館員的教育， 不斷提高館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)， 才能切實(shí)貫徹“讀者第一， 服務(wù)至上”的宗旨， 從而更好地推動圖書館事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。在新的環(huán)社會歷史條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，圖書館的科技含量越來越顯著，圖書館員的素質(zhì)要求也越來越高。要求領(lǐng)導(dǎo)者要知人善用，善于在工作中對自己的館員用注意觀察，清楚每個人的興趣和愛好、志向和才能、以及他們的知識水平和技能狀況，按事選人，平等競爭，使每個人都有同樣的機(jī)會找到最適合自己發(fā)揮的舞臺。

圖書館員一方面應(yīng)利用優(yōu)先接觸新知識的優(yōu)勢，及時吸收并運(yùn)用到工作中，同時，加強(qiáng)專業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練，特別是計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的操作和應(yīng)用，更好地為教育與教學(xué)服務(wù)。另一方面，要樹立全心全意為讀者服務(wù)的愛崗敬業(yè)的精神，提倡甘為人梯的奉獻(xiàn)精神。充分發(fā)揮自己的聰明才智，才能充分體現(xiàn)高校圖書館的教育職能，發(fā)揮館藏資源信息和網(wǎng)絡(luò)信息的優(yōu)勢，使圖書館適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的需要，為讀者提供含金量更高的服務(wù)。

2.4 制定合理的晉升制度、獎懲制度，獎勤罰懶

每個員工都希望自己得到晉升，有一個更大舞臺，使自己的各方面才能得到充分的發(fā)揮。但由于每個單位的職位有限，不可能滿足全面滿足每個職工的升職的需要。這就需要有一個合理的晉升制度。能夠公正、公平、嚴(yán)格考核，重視館員的業(yè)績，平等競爭，擇優(yōu)晉升。

獎勵和懲罰制度都是一種強(qiáng)化手段。合理的獎懲制度是促進(jìn)員工努力工作，提高工作效率，發(fā)揮個人主觀能動性的重要措施，它對于獎勤罰懶、開展員工的良性競爭，起到重要的作用。高校圖書館可以通過建立一套優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的管理制度，鼓勵先進(jìn)者繼續(xù)努力，鞭策后進(jìn)者奮進(jìn)。一方面，規(guī)范崗位責(zé)任制，開展績效考核。另一方面，明確獎懲制度。可以給圖書管理員有一個奮斗的目標(biāo)，和前進(jìn)的動力，了解自己的發(fā)展方向，明確通過自己的努力能夠獲得自己應(yīng)該得到的東西，有助于員工發(fā)揮自己的潛力。

總之，在信息時代下，人的影響因素已經(jīng)變得更加突出。人已經(jīng)變成人力資源中最核心的因素，這就要求作為管理者，必須要與時俱進(jìn)，在管理上要充分發(fā)揮他們的最大效用，提高和發(fā)揮圖書館的功能和作用。

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