提高高校教師培訓效能的對策

摘要目前高校教師培訓過程中存在諸多問題，為了提高高校教師培訓效能，應采取的對策:一是更新培訓觀念，確立教師培訓的人力資源觀，在培訓中切實貫徹因材施訓。二是完善高校教師的培訓體制。三是完善高校教師的培訓模式。

關鍵詞高校 教師 培訓效能 人力資源管理

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

社會的發展、教師專業化的發展、高等教育改革的不斷深化使高校教師培訓必須要高效、有計劃地進行，以實現高校健康穩定地發展。高校教師培訓的目的在于提高教師的教育教學水平和競爭力。作為培訓的成果，教師則會在現有崗位上表現得更為出色，也能夠勝任更多的工作、承擔更大的責任和滿足更高的要求，由此帶動高校的進一步發展。

目前，在高校教師培訓過程中，存在以下一些問題:培訓目的不明確、培訓內容不具體、培訓的評估方式不能起到應有的激勵作用、受訓教師的滿意度不高等。據此提出提高高校教師培訓效能的對策。

1 更新培訓理念

1.1 教師確立個人職業生涯發展觀

確立個人職業生涯發展觀有助于提高個人人力資本的投資收益;有助于降低改變職業通道的成本;有助于組織的發展。從以上可以看出，對高校教師的教育培訓正是符合人力資源管理規律，將教師個人的職業生涯發展與學校乃至整個教育的發展結合在一起，既滿足了教師個人的發展要求，又為高校的發展提供了人力資源上的保障，是雙贏的結果。

1.2 高校確立教師培訓的人力資源觀

確立高校教師培訓的人力資源觀，就是要將人力資源管理的理念融入于高校教師培訓中去，通過培訓來充分開發學校的人力資源，提高競爭力，以適應新時期對教師職業的新要求，從而更好地促進學校的效益。

對高校來說，學校就是一個團隊。在人力資源管理過程中，通過教師培訓，可以使全體教師擁有共同的學校價值觀、學校文化，能把教師融合在一起。一些高校對教師培訓缺少總體規劃、領導不夠重視、缺乏鼓勵培訓的激勵機制、在觀念上認為學校無獲益、引進新師資比培訓師資更合算等錯誤的人力資源觀，這不利于高校教師培訓效能的提高。

1.3 貫徹因材施訓原則

在高校教師培訓中應貫徹“因材施訓”的原則。每個教師的教齡、學歷和從事的崗位不同，接受的培訓也應該是不同的。所以，在人力資源管理的過程中，對教師的培訓不能采取“一刀切”的培訓模式，也不能固守上級的指示，這樣只能消耗培訓資源，造成培訓的低效。

2 完善高校教師的培訓體制

我國高校的人才選聘制度還比較落后，完善高校教師的培訓機制是高校人力資源管理的一個重要方面。在高校人力資源管理過程中，引進人才的同時注重對人才的培訓。目前我國高校教師隊伍出現明顯斷層，許多高校有計劃地從校外招聘優秀人才補充到教師隊伍中來，這是十分必要的。但是從目前許多高校教師隊伍建設的情況來看，存在著只注重人才的引進，不注重對人才的培訓的現象。一些高校把師資隊伍建設的重點置于引進高學歷，高職稱的人員上，具有研究生學歷尤其是具有博士學位的畢業生或在職人員以及那些具有副高級以上職稱的人員成了許多高校人事部門招聘的重點入選。與高校在引進人才時的“一擲千金”相比，他們對校內在職教師的培訓卻缺乏熱情，在這方面投入的精力和財力不足。

3 完善高校教師的培訓模式

3.1 重視教師培訓需求分析

對高校教師培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。

第一，組織分析。組織分析主要對環境、學校發展戰略和學校資源進行分析，包括政府的法律法規、技術方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。

第二，任務分析。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現在高校中，從事不同崗位工作、不同專業研究領域的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。

第三，人員分析。人員分析主要是將教師的工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。

3.2 重視教師培訓項目設計

圍繞培訓需求分析的結果，設計培訓項目。培訓項目主要包括以下幾方面:

第一，明確培訓內容。培訓內容的選擇應針對培訓需求分析進行，其原則就是要設計出的培訓項目針對所要解決的問題，這樣有利用達到培訓目的。第二，內、外培訓資源的選擇。在這一部分，決策者應確定內部參加培訓的教師人員。如果要利用專業培訓機構或與其他學校合作培訓，則需要在這個階段和外部聯系好，為培訓的順利實施提供條件。第三，選擇合適的培訓方法。在選擇培訓方法時要根據培訓內容和培訓對象，但應避免單調，而求力爭教師在培訓過程中可以真正做到了理論聯系實際，使得學員在培訓的時候就可以掌握知識，而不至于陷入“吃多嚼不爛”的培訓尷尬境地。第四，形成實施、控制方案，這也是在接下來的實施培訓階段的工作指南。

3.3 落實培訓實施

在實施培訓階段，主要內容有:提供培訓環境，提供相關資料;提供時間機會、促進培訓轉化;形成反饋機制。

加強思想觀念轉變，加大培訓投入。目前，我國政府已加大了對高校教師培訓的投入力度，各個高校也應積極落實國家對培訓費用的有關規定，加大投入，嚴格培訓費用預算與管理，確保?？顚Ｓ?加強培訓設施、場所建設，努力為培訓工作開展創造良好環境。總之，各高校要通過科學的培訓體系，把培訓投入切實轉化為人力資本投資，轉化為企業的生產力和創新能力。

健全教師培訓的反饋機制。教師培訓的反饋機制不應只注重培訓后的意見反饋，更應注重培訓過程中的反饋，主要是受訓教師對培訓的意見反饋，如培訓目的是否明確，培訓內容是否實用，培訓方式是否有效;其次是培訓者對受訓教師參加培訓狀況的反饋，參與培訓的教師積極性是否被充分調動，受訓教師對講授內容是否能理解接受等。在搜集好這些反饋意見后，要重視對反饋意見的整理，同時及時對培訓活動做出調整，確保教師培訓工作的順利完成。

3.4 建立培訓效果評估機制

評估培訓效果是衡量培訓是否使教師獲得適應教學工作要求變化的新知識、新技能和新觀念。高校對教師培訓進行評估時應注意把握以下原則:一是評估培訓項目是否滿足高校發展的需求，培訓方式和內容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的內容;二是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高;三是在評估培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，觀察教師對受訓后的工作態度、工作行為的變化，即培訓在多大程度上創造了獲得競爭優勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的學校文化。

3.5 健全培訓激勵機制

制定有效的培訓激勵制度，給職工以相應的承諾，激發員工參加培訓的積極性。把激勵制度與職工工資、獎金、聘用和淘汰等幾個方面結合起來，對成績突出的要重獎，對不合格或不能完成任務的要受到相應處罰。

注意教育培訓效果的反饋與結果的強化，對培訓效果的反饋信息越及時、準確，培訓的效果就越好;對結果的強化，不僅應在培訓結束后就進行，還應在培訓后上崗工作中對培訓的效果給予強化。

高校教師的培訓效能直接關系到高校師資隊伍的實力，關系到高等教育管理的發展。相關教育部門和學校領導應從全局和戰略的高度充分認識教師培訓工作的重要性，改變落后的培訓理念，切實貫徹中央提出的人才戰略，嚴抓教師培訓工作，強化各部門的責任感，把教師培訓業績和年度個人績效考核聯系起來，作為獎懲、晉升等的重要依據，激發廣大高校教師參加培訓的積極性和主動性，提高教師培訓效能。

參考文獻

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