我國高校人力資源管理初探

摘要實(shí)施人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)前，在高等教育國際化、市場(chǎng)化的背景下，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。事實(shí)證明，高校積極實(shí)施人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)施高校人力資源管理戰(zhàn)略，使高校能夠建立起高素質(zhì)的師資隊(duì)伍以及專業(yè)化管理隊(duì)伍，激發(fā)教職工的工作熱情，增強(qiáng)高校辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，使高校能夠走上可持續(xù)發(fā)展的道路，最終達(dá)到提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目的。因此，合理利用和開發(fā)人力資源更是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞高校 人力資源管理 高校競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

0 前言

美國哈佛大學(xué)前校長科南特曾說:“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名。”可見，教師是大學(xué)的根本，一流的大學(xué)就是因?yàn)橛幸涣鞯膸熧Y，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對(duì)人力資源的高度重視和有效管理。而當(dāng)前，隨著我國高等教育水平的不斷提高，高校人力資源管理也應(yīng)適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放思想、與時(shí)俱進(jìn)，用現(xiàn)代人力資源管理的理念扭轉(zhuǎn)以往高校人事管理工作的老思路，積極改變?nèi)耸鹿芾碇械臋C(jī)制和方法，將其重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。建立起具有頑強(qiáng)生命力的內(nèi)部人力資源開發(fā)、管理、配置的新機(jī)制，充分發(fā)揮高校人力資源管理的作用，努力使社會(huì)中優(yōu)秀的人才都聚集在高校，也正是有人才的支撐才能夠?yàn)楦叩冉逃母母锖桶l(fā)展提供原動(dòng)力，這也是高校能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的根本。①

1 高校人力資源管理的涵義與特征

高校的資源通常包括人、財(cái)、物等方面，而高校人力資源在這些資源中的地位舉足輕重，更是高校中最精華的部分， 而這部分通常是指以腦力勞動(dòng)為主的高校教職工，他們極具創(chuàng)造力和主動(dòng)性，為高校的發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。②當(dāng)前，人力資源管理的主要內(nèi)容包括崗位分析、人力資源的招聘與選拔、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、人員溝通、組織和協(xié)調(diào)、工作績(jī)效考核、工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)等方面。其中，人員的招聘與選撥，以及人員溝通、組織和協(xié)調(diào)，是為了使員工各盡所能，激發(fā)員工活力，消除組織內(nèi)部隔閡，增強(qiáng)集體凝聚力，提高工作效率的關(guān)鍵。③

高校人力資源管理需要運(yùn)用科學(xué)的原則和現(xiàn)代化的管理手段，建立起一套完善的系統(tǒng)工程，協(xié)調(diào)好人才成長和高校目標(biāo)之間的矛盾，最大限度地調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到高校人力資源利用的高效益、高產(chǎn)出、高回報(bào)。不同與其他組織的人力資源管理，高校人力資源管理具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn):

1.1 時(shí)間與工作價(jià)值難以評(píng)估

大學(xué)教師本身獨(dú)立性強(qiáng)，具有很強(qiáng)的自我意識(shí)，教學(xué)與科研的工作時(shí)間自主性強(qiáng)，而工作內(nèi)容往往具有高度創(chuàng)造性，工作過程難以監(jiān)控，對(duì)工作效果的考核和評(píng)估十分困難。

1.2 為學(xué)術(shù)工作服務(wù)

大學(xué)的安身立命之本是學(xué)術(shù)，那么學(xué)術(shù)管理自然而然成為大學(xué)各項(xiàng)工作圍繞的重心。毋庸置疑，大學(xué)作為一種特殊的社會(huì)組織形式，行政管理必然存在于人力資源的開發(fā)管理之中，無論采取何種管理方式和運(yùn)行機(jī)制其目的是也應(yīng)該服務(wù)于學(xué)術(shù)。這就要求學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員要有學(xué)術(shù)文化和管理能力雙重背景。然而，在高校中學(xué)術(shù)和行政的矛盾是普遍存在的，學(xué)校的生存與發(fā)展在一定程度上取決于是否能夠處理好這一矛盾，這也是高校人力資源管理急需解決的問題。

1.3 管理對(duì)象的多樣性

與一般企業(yè)人力資源配置不同的是，高等院校主要是以知識(shí)型員工為主，他們個(gè)人素質(zhì)較高，自主性強(qiáng)，同時(shí)具有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，這一特殊的背景決定了管理的難度。也正是由于受教育程度高和個(gè)人能力強(qiáng)等多方面因素作用下，他們往往在工作上有較多的選擇條件，以滿足更高層次的需求。可見，高校人力資源管理不是對(duì)某一部分人的自上而下的單向管理，而是一種范圍較寬的管理。所以，在高校人力資源管理中，應(yīng)根據(jù)各類人員的實(shí)際情況和要求，制定不同的方案，有針對(duì)性進(jìn)行開發(fā)管理，提高組織整體教職工的素質(zhì)。

2 我國高校人力資源管理存在的問題

2.1 用人機(jī)制有待改進(jìn)

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，傳統(tǒng)的行政型人事管理方法仍占據(jù)主導(dǎo)地位，它注重政策的合理性、合法性，卻忽視了人的個(gè)體因素。表面上管理有序，實(shí)質(zhì)上效率不高，在工作中往往側(cè)重行政管理而淡化主題——教職工的具體精神價(jià)值和潛在價(jià)值。在用人上習(xí)慣了粗放式，憑經(jīng)驗(yàn)確定各崗位的職責(zé)，缺乏較為科學(xué)的工作分析，在崗位職責(zé)中充滿了模糊概念，在績(jī)效考核中充滿了主觀色彩。長期以來用人制度上“能上不能下，能高不能低、能進(jìn)不能出”的積弊仍然存在，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)和導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制。

2.2 高校人力資源配置不合理

教師隊(duì)伍中專任教師與非專任教師比例失調(diào)，影響了高校人力資源的有效利用與開發(fā)。專任教師是提高高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的主體，是高校辦學(xué)的生命線，專任的師資明顯不足，引入的非教學(xué)人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調(diào)配，導(dǎo)致高校人力資源經(jīng)費(fèi)使用不合理;由于存在非教學(xué)人員的隱形過剩現(xiàn)象，事實(shí)上不可避免地影響到高校行政服務(wù)、后勤服務(wù)的辦事效率，扯皮、推誘、內(nèi)耗等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，未能使寶貴的教學(xué)科研人力資源等充分發(fā)揮作用。

2.3 高校人力資源引入混亂，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

一些高校在人才引進(jìn)中存在較大的盲目性。人才的引進(jìn)不是從本校學(xué)科和師資力量的實(shí)際需要出發(fā)，更缺乏長遠(yuǎn)的人才引進(jìn)規(guī)劃，結(jié)果造成“注重學(xué)歷，輕視能力，非博士不要”等錯(cuò)誤觀點(diǎn)，對(duì)人才的水平和潛力缺乏客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和能力，同時(shí)也忽略了引進(jìn)人才的整體素質(zhì)、道德水準(zhǔn)和來源范圍等問題，“重學(xué)術(shù)、輕道德”是普遍存在的現(xiàn)象。④此外，由于我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不對(duì)稱，使很多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀教師流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，人才流失現(xiàn)象頗為嚴(yán)重。此外，一些高校行政管理人員學(xué)歷水平、管理能力參差不齊，官僚作風(fēng)嚴(yán)重，使教師成為被管理的對(duì)象，而不是積極服務(wù)于教師，這一現(xiàn)象嚴(yán)重制約著高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，也阻礙著高校改革的進(jìn)程和深化。

3 對(duì)我國高校人力資源管理的建議與對(duì)策

3.1 積極推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高校內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

首先，按照“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精簡(jiǎn)高效”的原則進(jìn)行高等學(xué)校機(jī)構(gòu)編制改革，理順編制管理體制。再次，根據(jù)《高等教育法》和《中國共產(chǎn)黨普通高等學(xué)校基層組織工作條例》的精神，以及高校實(shí)際發(fā)展的需要和精簡(jiǎn)、效能的原則，合理設(shè)置學(xué)校黨政職能部門。高校的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不要求上下對(duì)口。合并主體職能相近的部門，對(duì)任務(wù)性質(zhì)基本相同的機(jī)構(gòu)可實(shí)行合署辦公。最后，要根據(jù)高校教學(xué)、科研的發(fā)展需要和黨的建設(shè)工作的要求，在上級(jí)主管部門核定的編制總數(shù)內(nèi)合理確定人員結(jié)構(gòu)比例并配置各類人員，加大編制制度改革，提高高校的生員比和生師比，大幅度提高專任教師占教師總數(shù)的比例。

3.2 深化和完善績(jī)效管理，建立科學(xué)、公正的考核機(jī)制

深化和完善高校教職工的績(jī)效管理機(jī)制關(guān)鍵有兩點(diǎn):一是明確績(jī)效考核的目標(biāo)，是否與高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。也就是說，對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核的目的實(shí)際上是為了高校的發(fā)展，因此，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)首先要確定下來，再因地制宜，制定出員工的績(jī)效考核的目標(biāo)。二是注重考核標(biāo)準(zhǔn)多元化。高校的教職工有些工作重心在教學(xué)，有些注重科研，還些則是以管理為主要職責(zé)，這樣就需要制定不同的績(jī)效考核機(jī)制，確保管理措施合理，責(zé)任明確，監(jiān)督到位，促進(jìn)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。目前我國大多數(shù)高校都會(huì)有自己的績(jī)效考核機(jī)制，在制定考核指標(biāo)體系時(shí)，可以在教師的教學(xué)、育人、科研、服務(wù)等方面分別設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過多維指標(biāo)全面考核教師的業(yè)績(jī)，同時(shí)注重高校教師的綜合水平。⑤

3.3 建立有效機(jī)制防止人才流失

目前高校的留才措施不外乎兩種:剛性留才和柔性留才。剛性留才，即通過制定合理的薪酬福利待遇留住人才。這個(gè)方法在企業(yè)里頗為有效，但是隨著人力資源的成本迅速擴(kuò)張，其缺點(diǎn)也顯而易見。其次，在高校中不可忽視的是柔性留才，高校通過構(gòu)建和諧的校園文化，動(dòng)之以情的情感因素留住人才，對(duì)于絕大多數(shù)教職工有著積極的功效，尤其是對(duì)高校中高一些高層次人才，效果更為明顯。因此，需要營造寬松的校園氛圍，使其工作豐富多彩，針對(duì)不同的發(fā)展時(shí)期采取不同的方式，統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)實(shí)際情況雙管齊下，剛?cè)岵?jì)，使教職工真正把學(xué)校當(dāng)成自己的“家”，這樣才能真正發(fā)揮留才方略的作用。

3.4 優(yōu)化教師資源配置，強(qiáng)化教師培訓(xùn)，提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)

繼續(xù)采取有力措施，建立科學(xué)、合理的人才引進(jìn)機(jī)制，通過各種渠道，吸引海內(nèi)外的優(yōu)秀專業(yè)人才到高校工作。按照有關(guān)政策規(guī)定，延聘和返聘教學(xué)能力強(qiáng)、專業(yè)水平高、身體健康的老教師繼續(xù)工作;積極推進(jìn)學(xué)校之間教師互聘聯(lián)聘工作，盤活教師資源，提高辦學(xué)效益;面向社會(huì)招聘具備教師資格的人員擔(dān)任專職或兼職教師;積極推行在校研究生兼任助教工根據(jù)教師隊(duì)伍作，以進(jìn)一步緩解擴(kuò)招后教師不足的問題。

4 結(jié)語

高校人力資源管理要為高等院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，其地位越來越受到重視，在積極推進(jìn)金和改良人力資源管理的進(jìn)程中，使得各種人力資源管理的問題凸顯。我們必須完善高校人力資源管理的體系來應(yīng)對(duì)這些問題，積極主動(dòng)采取有效措施，在人才引入、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上要?jiǎng)?chuàng)新思維，注重教職工整體素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘，通過在崗位分析、人才的招聘與選拔、培訓(xùn)和發(fā)展工作績(jī)效考核、工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)等方面建立起完善的選撥、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束、淘汰的新機(jī)制。

高校作為人類歷史發(fā)展長河中的較為穩(wěn)定的組織，更需要重視并做好人力資源管理工作，這樣才能解決當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問題。實(shí)施高校人力資源管理戰(zhàn)略，使高校能夠建立起高素質(zhì)的師資隊(duì)伍以及專業(yè)化管理隊(duì)伍，激發(fā)教職工的工作熱情，增強(qiáng)高校辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，使高校能夠走上可持續(xù)發(fā)展的道路，最終達(dá)到提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目的。⑥

注釋

①陳志勇，黃小潔.我國高校人力資源開發(fā)的問題及其對(duì)策.武漢生物工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(12):36-38.

②柳清秀.論市場(chǎng)觀念下的高校人力資源管理.湖北師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(4):97-102.

③亭維橋，浦文紅.高校人力資源管理的思考.現(xiàn)代管理，2007(4):17-19.

④林定國.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(4):72-73.

⑤鄭赤建.高校人力資源管理研究.湖南人民出版社，2007.

⑥漿逸云.淺議高校人力資源管理中的主要問題及相應(yīng)對(duì)策.現(xiàn)代商業(yè)，2008(11):148.