《勞動合同法》實施后的勞動關系再變革

摘要:《勞動合同法》不僅僅是保護勞動者的，而且是通過保護勞動者來構建一個規范的和諧的企業勞動關系，促進員工和企業共同發展，實現勞資雙贏的。從勞動關系的平衡方式、企業用工制度的規范途徑以及和諧勞動關系的構建策略三個方面論述《勞動合同法》，是《勞動法》等相關法規在適應新形勢、新發展下的變化的補充，可以加深對《勞動合同法》的理解和應用，從而實現勞動力資源的有序流動和合理配置。

關鍵詞:勞動合同法;勞動關系;權益;社會保障

中圖分類號:DF472 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0145-02

已于2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)既是對現行勞動保障法律制度的繼承，又體現了新時期、新階段的鮮明特點。與《勞動法》相比較，《勞動合同法》的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。本文將從《勞動合同法》勞動關系的平衡方式、企業用工形式的規范途徑、和諧勞動關系的構建策略這三個方面來闡述本法中的勞動關系的變革。

一、《勞動合同法》實施后的勞動關系的平衡方式

(一)對員工權利的保障

1.員工擁有知情權

《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任，增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。讓員工可以有更多對工作選擇的依據條件的了解。

2.設置無期限合同

在市場經濟國家，無固定期限合同是所有有競爭力的企業勞動合同當中最普遍的一種形式，在我們國家許多跨國公司只要任用就是無固定期限合同。

3.增加社保及社保轉移

新法在《勞動法》的基礎上增加了社保轉移，更加強調了社保的絕對性，使勞動者維權有據，還會得到相應的經濟補償。

4.單位違法，勞動者可解除合同

《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。這樣，勞動者大大增加了主動性，保證了勞動者的合法權益。

(二)企業應增加的義務

1.經濟補償

《勞動法》規定對用人單位延期或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的，對工資報酬是加付25%的補償，對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來，并提高了標準，在50%—100%之間，由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。同時，在補償情況上規定勞動合同因兩種特殊情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償。此外，規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時，強調向勞動者傾斜，加大了對用人單位違法的處罰力度。

2.職業衛生安全

《勞動合同法》中規定用人單位招用勞動者時，不僅要如實告知有關職業危害的情況，而且還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。同時，《勞動合同法》規定農民參與勞動，有獲得勞動保護，免受不良勞動環境侵害權利，發生工傷事故應得到賠償的權利。正如上文所講，《勞動合同法》還規定了勞動合同必須有社會保險的內容，給勞動者上社會保險是用人單位的一項法律義務，如果缺少了社會保險就意味著勞動合同不符合法律規范。

3.嚴格履行勞動合同

《勞動合同法》規定，勞動合同可以協商解除，也可以按法定條件單方解除。勞動合同法以禁止性的法律規范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。

二、《勞動合同法》實施后企業用工制度的規范途徑

(一)規定合同簽訂時間

在合同簽訂時間上，法律中作出了全面嚴格的要求，包括:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。在這方面填補了《勞動法》的空白，是勞動合同法的一項重要突破。

(二)事業單位編制的覆蓋

為了保護所有勞動者的合法權益，《勞動合同法》比《勞動法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍，將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者，越來越趨于全面保護，將使更多的勞動者得到法律的保護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

(三)規定非全日制的合同簽訂及使用

針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，《勞動合同法》對非全日制用工專門進行了規范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益得到有效保護。對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題，使責任和成本分配更加合理。

(四)規定勞務派遣細則

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前，關于勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的盲區，而《勞動合同法》對此作出了詳細的規定，填補了這一空白。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定，能有效避免勞務派遣發展的無序狀態，使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范發展的階段。

(五)關于試用期的界定

針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，同時，《勞動合同法》也作出了一些與《勞動法》不同的新規定:勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同時，規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定可以有效控制用人單位利用試用期無償使用勞動力。

三、《勞動合同法》實施后和諧勞動關系的構建策略

(一)鼓勵集體合同

集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

(二)強調工會的重任

《勞動合同法》從程序條件的設定上，加強了工會在經濟性裁員程序中同雇主的協商功能，強化工會對雇員的勞動保護，確保被裁人員的優先錄用權的實現。較《勞動法》在解除合同，集體合同，工作時間，勞動爭議等方面細化了工會的職責，傾向于保護勞動者的合法權益。由此可見，《勞動合同法》明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利。

(三)鼓勵無固定期限合同

《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。可以預見，隨著《勞動合同法》的實施，無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

(四)競業限制

為了適應社會經濟的發展，《勞動合同法》明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定:強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍，同時，也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項，并具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定，即是合法有效的。這些規定對用人單位與員工雙方都將會起到制約和保護，同時使條約更加靈活，增加了實用性。

(五)政府定位

和諧勞動關系充分體現了以人為本的現代文明思想。突出保護勞動者權益，是勞動立法的基本法理和原則，這是一個被法學界公認的常識，同時也是我國現實情況的需要。構建和諧勞動關系，我們的政府必須把握勞動關系全局，堅持黨的領導，聯動勞動關系主體雙方，以建立完善工資集體協商制度為中心環節，著力打造企業法治和利益均衡的機制，從而調動勞動關系主體雙方兩個積極性，使其雙方相互依賴，相互作用，相互促進，協調發展。

在中國新《勞動合同法》兩年的執行期間，我們有理由相信《勞動合同法》不僅僅是保護勞動者的，而是通過保護勞動者來構建一個規范的和諧的企業勞動關系，促進員工和企業共同發展，實現勞資雙贏。

參考文獻:

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