事業(yè)單位聘用制改革進(jìn)展實(shí)證研究

摘要:為了以實(shí)證材料反映事業(yè)單位聘用制改革進(jìn)展，以農(nóng)業(yè)高等院校為例進(jìn)行訪談和問卷調(diào)研。調(diào)查結(jié)果顯示，20年來聘用制改革在觀念上受到較廣泛認(rèn)可，初步顯示出效率優(yōu)勢(shì)，但在實(shí)際中，多數(shù)單位聘用制流于形式，契約化管理缺位。為了使聘用制得以實(shí)質(zhì)性地推進(jìn)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政監(jiān)督型人事管理模式，建立適應(yīng)事業(yè)單位人才特點(diǎn)的契約激勵(lì)型人事管理模式;同時(shí)，同步推行相關(guān)配套制度，完善聘用制所“嵌入”的外部制度環(huán)境。

關(guān)鍵詞:聘用制;契約化管理;事業(yè)單位;農(nóng)業(yè)高等院校

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)10-0114-02

收稿日期:2010-01-18

基金項(xiàng)目:湖南省教育廳課題“高校教師契約化管理中人才資源保障問題研究”(08C833)

作者簡(jiǎn)介:霍生平(1970-)，男，湖南株洲人，講師，博士生研究生，從事人力資源管理研究。

一、引言

2002年7月6日，國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)了國(guó)家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(國(guó)辦法[2002]35

號(hào))。該《意見》頒布后，以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位逐步推行聘用制，通過簽訂聘用合同明確單位和受聘人員的權(quán)利義務(wù)，并健全考核制度和解聘辭聘制度。

然而，事業(yè)單位在聘用制推行過程中由于缺乏充分的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要是借鑒外國(guó)聘用制模式，結(jié)合國(guó)情“摸著石頭過河”，各單位在政府主導(dǎo)下主動(dòng)或被動(dòng)地啟動(dòng)了人事制度變革進(jìn)程。但是，政府有組織的制度建構(gòu)最終需付諸各單位分散地改制實(shí)踐，理性建構(gòu)主義者有意識(shí)自覺的秩序設(shè)計(jì)最終有賴于有限理性主義者自生自發(fā)的秩序生成和擴(kuò)散，因此，改制進(jìn)程是不完全可控的，改革設(shè)計(jì)者對(duì)于聘用制優(yōu)越性的期待還需要反映改革實(shí)際進(jìn)展的調(diào)研數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。

由于在各類事業(yè)單位中，教育系統(tǒng)的聘用制改革推行較早，自1986年以來，各級(jí)各類學(xué)校即相繼推行教師職務(wù)聘用制度，故本課題組以高等院校為個(gè)例，通過調(diào)查提取反映其改革成效和缺陷的客觀證據(jù)，依托契約經(jīng)濟(jì)理論和制度變遷理論解釋調(diào)研數(shù)據(jù)，并進(jìn)而尋找推進(jìn)事業(yè)單位用人制度變遷的路徑和策略。

我們走訪了湖南省、廣東省、山東省、四川、安徽、江蘇省等省農(nóng)業(yè)類大中專院校的教師，并直接散發(fā)和通過電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收375份，有效問卷375份。問卷內(nèi)容包括態(tài)度調(diào)查、行為調(diào)查、效率調(diào)查三部分，分別反映教師對(duì)聘用制改革的態(tài)度取向、行為反應(yīng)以及工作效率變化，我們將其整理歸類為體現(xiàn)聘用制的成效和缺陷兩大方面的數(shù)據(jù)。

二、聘用制改革始見成效，在推行中初步顯示出效率優(yōu)勢(shì)

調(diào)查結(jié)果顯示，聘用制改革為高校發(fā)展帶來動(dòng)力、活力和壓力，但是，聘用制的實(shí)際效果仍不明顯。

1.聘用制優(yōu)越性得到較廣泛認(rèn)可。多數(shù)人認(rèn)同有限期聘用制比終身制更具優(yōu)越性，二十多年持續(xù)的聘用制改革使教師受到了初步的新制度啟蒙教育，具備了一定的心理承受能力，觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，高校推行聘用制已具備一定的群眾思想基礎(chǔ)。(1)對(duì)于“您認(rèn)為終身聘用制與有限期聘用制孰優(yōu)孰劣”這一問題，認(rèn)為“后者優(yōu)于前者”的人超過1/2，可見聘用制的優(yōu)越性得到較多人認(rèn)可。(2)在對(duì)聘用制的各種具體效果排序中，調(diào)查對(duì)象對(duì)其預(yù)期中的積極效應(yīng)(“篩選有用人才、生成競(jìng)爭(zhēng)壓力、促進(jìn)教師發(fā)展和提升價(jià)值、靈活用人、減少冗余人員、促進(jìn)人才開放流動(dòng)和有效配置”)評(píng)分較高，而對(duì)其可能的負(fù)面效應(yīng)(“便于領(lǐng)導(dǎo)排除異己”)評(píng)分較低，這表明教師們對(duì)其正面效果持肯定和期待的心態(tài)。

2.增強(qiáng)了人才流動(dòng)自由度。按照哈耶克的自生自發(fā)制度進(jìn)化思想，有效率的制度應(yīng)當(dāng)能夠誘導(dǎo)個(gè)人成為運(yùn)用知識(shí)的企業(yè)家，優(yōu)越的高校用人制度應(yīng)當(dāng)給予教師充分流動(dòng)的自由，便于他們尋找有益于實(shí)現(xiàn)個(gè)體知識(shí)增長(zhǎng)、傳播和創(chuàng)新的教學(xué)科研崗位、團(tuán)隊(duì)及學(xué)校。(1)對(duì)于“推行聘用制后是否增加教師流動(dòng)的自由度”這一問題，約1/4的人持否定態(tài)度，約1/2人持肯定態(tài)度。教師自由流動(dòng)性的增強(qiáng)意味著市場(chǎng)機(jī)制在教育人才資源配置中發(fā)揮更大作用。(2)“流動(dòng)最頻繁的”是“副教授、教授”。對(duì)于教師個(gè)人而言，“副教授”和“教授”是他們職業(yè)素質(zhì)成熟、跳槽機(jī)會(huì)較多的職業(yè)生涯階段。

3.壓力感增強(qiáng)。多數(shù)人(62.96%)認(rèn)為“推行聘用制后教師壓力感增強(qiáng)”，極少人(6.17%)認(rèn)為“壓力感降低”。

4.更加服從管理。對(duì)“在聘用制下教師是否更加服從校方管理和規(guī)章制度?”這個(gè)問題，選擇“是，因?yàn)椴环臅?huì)被解聘”的占36%，高于“否，因?yàn)榭梢粤碚移渌ぷ鲉挝弧钡谋壤?9.88%)，顯然“炒魷魚”的威脅對(duì)于強(qiáng)化管理是有效力的。

三、聘用制改革存在形式主義缺陷，契約化管理機(jī)制缺位

雖然政府引導(dǎo)的漸進(jìn)式聘用制改革保持了大學(xué)有序平穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢(shì)，但是也導(dǎo)致制度轉(zhuǎn)型步伐徘徊不前，舊制度的慣性——“路徑依賴性”對(duì)于新制度的建立和運(yùn)行構(gòu)成持久的阻滯力。具體表現(xiàn)為:

1.訂約過程普遍未經(jīng)充分平等協(xié)商，“脅迫性契約”導(dǎo)致合同的承諾度較低。(1)高達(dá)79.71%的教師認(rèn)為聘用合同“未經(jīng)協(xié)商”或僅“形式上經(jīng)過協(xié)商”，實(shí)際上是屬于“脅迫性契約”。學(xué)校與教師訂約地位嚴(yán)重不對(duì)等不僅侵害教師權(quán)益，抑制教師積極性，而且降低教師對(duì)合同承諾度，造成履約率較低。(2)僅有13.33%的人牢記合同內(nèi)容，高達(dá)86.67%的教師忘記或只依稀記住契約對(duì)自己權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定。由于大部分教師認(rèn)為合同不能兌現(xiàn)，因而并不認(rèn)真對(duì)待合同對(duì)于服務(wù)期限的約定條款。

2.隱性的終身聘用制，造成人員流動(dòng)中的“逆選擇”。多數(shù)人(76.92%)相信“只要自己不犯錯(cuò)誤，聘用合同期滿后校方會(huì)續(xù)聘自己”，這說明落聘和解聘的壓力沒有真正形成，職位終身制并未完全打破，名義上的有限期聘用制實(shí)際上已退化為隱性終身聘用制。其后果是人員流動(dòng)中的“逆選擇”現(xiàn)象——學(xué)校需要的人才留不住，不需要的冗余者不能裁減。

3.片面強(qiáng)化落聘、解聘壓力，忽視留職激勵(lì)。實(shí)施聘用制的根本目的是構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制，但是，大多數(shù)高校片面強(qiáng)化壓力而忽視留職激勵(lì)。(1)從終身制轉(zhuǎn)變到有限期聘用制會(huì)給個(gè)人的就業(yè)安全帶來威脅，從而形成強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，62.96%的人認(rèn)為“推行聘用制后教師壓力感增強(qiáng)”。(2)盡管認(rèn)為教師工作積極性“提高”的(40.74%)超過“降低”的(12.35%)，但是認(rèn)為“無變化”的占多數(shù)(46.91%)，表明聘用制雖有一定激勵(lì)功能但還沒有得到充分發(fā)揮。

4.公平競(jìng)聘機(jī)制缺位，聘用制失去了基本運(yùn)行規(guī)則。在調(diào)查對(duì)象中，認(rèn)為“校內(nèi)組織教師競(jìng)聘上崗”是“公平”的人(19.48%)略超過“不公平”的人(15.58%)，然而，認(rèn)為“介于公平與不公平之間”的占多數(shù)(69.94%)，遠(yuǎn)未滿足公平競(jìng)爭(zhēng)法則。

5.實(shí)施范圍小，聘用制的擴(kuò)散速度極其緩慢。多數(shù)學(xué)校只在新錄用員工、晉升職稱、在職進(jìn)修深造和引進(jìn)高層次人才時(shí)與教師簽了合同，相對(duì)于全員聘用制仍有很大差距，遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)完全契約化。可見，新制度的擴(kuò)散非常緩慢。

6.配套制度體系未完全建立，“嵌入”式地推行單項(xiàng)聘用制缺乏可依賴的制度環(huán)境。一項(xiàng)新制度的生成、運(yùn)行、擴(kuò)散和維持都必須具備適應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境，任何單項(xiàng)制度總是“嵌入”在由一系列相關(guān)配套制度構(gòu)成的制度場(chǎng)景之中。因?yàn)槌晒χ贫榷际潜尘耙蕾嚨?Simpson，2000)，取決于具體條件和環(huán)境，必須在其中才能得以實(shí)施。

現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)職稱和學(xué)術(shù)等制度改革滯后，存在嚴(yán)重不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致聘用制所要求的公平競(jìng)爭(zhēng)法則難以體現(xiàn)。被調(diào)查者認(rèn)為“教師為發(fā)表論文、申報(bào)課題、評(píng)職稱、崗位聘用而送禮、找關(guān)系的現(xiàn)象”是“人人都是如此”、“很普遍”和“比較多”的共占80%，認(rèn)為是“少數(shù)”的僅占18.82%。

四、政策啟示

綜合本次調(diào)查得出結(jié)論:中國(guó)多數(shù)農(nóng)業(yè)類高校聘用制改革長(zhǎng)期徘徊于觀念解凍和“依葫蘆畫瓢”的形式模仿的階段，只是外在制度形式發(fā)生變化而無實(shí)質(zhì)性的機(jī)制變革。其原因源于多方面，例如高校連年擴(kuò)招，需要的師資較多，而能夠引進(jìn)的教師有限，在教育人才資源供不應(yīng)求的條件下，聘用制改革缺乏有利的制度環(huán)境。此外，我們還走訪了其他高校以及醫(yī)院、農(nóng)技服務(wù)機(jī)構(gòu)等，這些單位在聘用制改革實(shí)踐中存在的問題與高校有著相似的特點(diǎn)。

歸納上述調(diào)研材料，可以獲得實(shí)質(zhì)性推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革的路徑:從轉(zhuǎn)換內(nèi)部管理機(jī)制和外部制度背景兩方面下力氣，“兩手都硬”，力戒改革中的形式主義。

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政監(jiān)督型人事管理機(jī)制，建立適應(yīng)事業(yè)單位人才特點(diǎn)的契約激勵(lì)型管理機(jī)制。行政監(jiān)督型人事管理方式不能適應(yīng)事業(yè)單位人才契約化管理的要求，因?yàn)槭聵I(yè)單位職員多為具有較高素質(zhì)的人才資源，具有高度自我管理意識(shí)，運(yùn)用行政權(quán)威或懲戒制度對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督式管理既是贅余的也是不受歡迎的。為此，應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位的人才特點(diǎn)構(gòu)建以契約為中心的激勵(lì)型管理模式:以平等協(xié)商訂約實(shí)現(xiàn)書面契約的合意性、差異性和合法性;以心理契約彌補(bǔ)正式契約實(shí)現(xiàn)單位與職員合作關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定和動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào);以良好的工作和發(fā)展條件打造柔性留職激勵(lì)平臺(tái)。

2.系統(tǒng)推進(jìn)相關(guān)配套制度，完善聘用制所嵌入的制度場(chǎng)景。事業(yè)單位人事改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，聘用制單項(xiàng)突破式改革難以取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。各種制度是相互依存的，聘用制需要其他一系列相關(guān)制度的支持:完善人員分流安置和退出保障機(jī)制;推進(jìn)檔案社會(huì)化和發(fā)展人事代理業(yè)務(wù);建立科學(xué)的績(jī)效管理與職稱考評(píng)體制;完善事業(yè)單位獨(dú)立人事權(quán)，激勵(lì)事業(yè)單位擇優(yōu)人才;建立配套法律，完善人事糾紛調(diào)解制裁制度，逐步實(shí)現(xiàn)人事政策法規(guī)與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》兼容。

Research on the Effect and Defect of the System of Employment in Chinese Universities

HUO Sheng-ping1，2

(1.College of Economy， Hunan Agriculture University， Changsha410000， China;

2. College of Tourism Management， Xiangtan University， Xiangtan411105，China)

Abstract: The system of employment has been implemented for over twenty years in China. According our Survey， it has shown efficiency advantage， and its function has been recognized by many people. The system of employment in most universities has become a 1 appearance due to lack of contractual staff management. Therefore， the traditional staff manage mode of administration supervision should be transformed into the one of contractual excitation adapting to intellectuals’ feature. Meanwhile， other accompanying systems should be carried out so as to perfect its institutional environment.

Key words: the system of employment; contractual staff management; institutional environment

[責(zé)任編輯 陳麗敏]