事業單位聘用制改革進展實證研究

摘要:為了以實證材料反映事業單位聘用制改革進展，以農業高等院校為例進行訪談和問卷調研。調查結果顯示，20年來聘用制改革在觀念上受到較廣泛認可，初步顯示出效率優勢，但在實際中，多數單位聘用制流于形式，契約化管理缺位。為了使聘用制得以實質性地推進，應當轉變傳統行政監督型人事管理模式，建立適應事業單位人才特點的契約激勵型人事管理模式;同時，同步推行相關配套制度，完善聘用制所“嵌入”的外部制度環境。

關鍵詞:聘用制;契約化管理;事業單位;農業高等院校

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0114-02

收稿日期:2010-01-18

基金項目:湖南省教育廳課題“高校教師契約化管理中人才資源保障問題研究”(08C833)

作者簡介:霍生平(1970-)，男，湖南株洲人，講師，博士生研究生，從事人力資源管理研究。

一、引言

2002年7月6日，國務院批準了國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦法[2002]35

號)。該《意見》頒布后，以科、教、文、衛系統為代表的事業單位逐步推行聘用制，通過簽訂聘用合同明確單位和受聘人員的權利義務，并健全考核制度和解聘辭聘制度。

然而，事業單位在聘用制推行過程中由于缺乏充分的實踐經驗，主要是借鑒外國聘用制模式，結合國情“摸著石頭過河”，各單位在政府主導下主動或被動地啟動了人事制度變革進程。但是，政府有組織的制度建構最終需付諸各單位分散地改制實踐，理性建構主義者有意識自覺的秩序設計最終有賴于有限理性主義者自生自發的秩序生成和擴散，因此，改制進程是不完全可控的，改革設計者對于聘用制優越性的期待還需要反映改革實際進展的調研數據的驗證。

由于在各類事業單位中，教育系統的聘用制改革推行較早，自1986年以來，各級各類學校即相繼推行教師職務聘用制度，故本課題組以高等院校為個例，通過調查提取反映其改革成效和缺陷的客觀證據，依托契約經濟理論和制度變遷理論解釋調研數據，并進而尋找推進事業單位用人制度變遷的路徑和策略。

我們走訪了湖南省、廣東省、山東省、四川、安徽、江蘇省等省農業類大中專院校的教師，并直接散發和通過電子郵件發放調查問卷400份，回收375份，有效問卷375份。問卷內容包括態度調查、行為調查、效率調查三部分，分別反映教師對聘用制改革的態度取向、行為反應以及工作效率變化，我們將其整理歸類為體現聘用制的成效和缺陷兩大方面的數據。

二、聘用制改革始見成效，在推行中初步顯示出效率優勢

調查結果顯示，聘用制改革為高校發展帶來動力、活力和壓力，但是，聘用制的實際效果仍不明顯。

1.聘用制優越性得到較廣泛認可。多數人認同有限期聘用制比終身制更具優越性，二十多年持續的聘用制改革使教師受到了初步的新制度啟蒙教育，具備了一定的心理承受能力，觀念發生了轉變，高校推行聘用制已具備一定的群眾思想基礎。(1)對于“您認為終身聘用制與有限期聘用制孰優孰劣”這一問題，認為“后者優于前者”的人超過1/2，可見聘用制的優越性得到較多人認可。(2)在對聘用制的各種具體效果排序中，調查對象對其預期中的積極效應(“篩選有用人才、生成競爭壓力、促進教師發展和提升價值、靈活用人、減少冗余人員、促進人才開放流動和有效配置”)評分較高，而對其可能的負面效應(“便于領導排除異己”)評分較低，這表明教師們對其正面效果持肯定和期待的心態。

2.增強了人才流動自由度。按照哈耶克的自生自發制度進化思想，有效率的制度應當能夠誘導個人成為運用知識的企業家，優越的高校用人制度應當給予教師充分流動的自由，便于他們尋找有益于實現個體知識增長、傳播和創新的教學科研崗位、團隊及學校。(1)對于“推行聘用制后是否增加教師流動的自由度”這一問題，約1/4的人持否定態度，約1/2人持肯定態度。教師自由流動性的增強意味著市場機制在教育人才資源配置中發揮更大作用。(2)“流動最頻繁的”是“副教授、教授”。對于教師個人而言，“副教授”和“教授”是他們職業素質成熟、跳槽機會較多的職業生涯階段。

3.壓力感增強。多數人(62.96%)認為“推行聘用制后教師壓力感增強”，極少人(6.17%)認為“壓力感降低”。

4.更加服從管理。對“在聘用制下教師是否更加服從校方管理和規章制度?”這個問題，選擇“是，因為不服從會被解聘”的占36%，高于“否，因為可以另找其他工作單位”的比例(9.88%)，顯然“炒魷魚”的威脅對于強化管理是有效力的。

三、聘用制改革存在形式主義缺陷，契約化管理機制缺位

雖然政府引導的漸進式聘用制改革保持了大學有序平穩發展的態勢，但是也導致制度轉型步伐徘徊不前，舊制度的慣性——“路徑依賴性”對于新制度的建立和運行構成持久的阻滯力。具體表現為:

1.訂約過程普遍未經充分平等協商，“脅迫性契約”導致合同的承諾度較低。(1)高達79.71%的教師認為聘用合同“未經協商”或僅“形式上經過協商”，實際上是屬于“脅迫性契約”。學校與教師訂約地位嚴重不對等不僅侵害教師權益，抑制教師積極性，而且降低教師對合同承諾度，造成履約率較低。(2)僅有13.33%的人牢記合同內容，高達86.67%的教師忘記或只依稀記住契約對自己權利和義務的規定。由于大部分教師認為合同不能兌現，因而并不認真對待合同對于服務期限的約定條款。

2.隱性的終身聘用制，造成人員流動中的“逆選擇”。多數人(76.92%)相信“只要自己不犯錯誤，聘用合同期滿后校方會續聘自己”，這說明落聘和解聘的壓力沒有真正形成，職位終身制并未完全打破，名義上的有限期聘用制實際上已退化為隱性終身聘用制。其后果是人員流動中的“逆選擇”現象——學校需要的人才留不住，不需要的冗余者不能裁減。

3.片面強化落聘、解聘壓力，忽視留職激勵。實施聘用制的根本目的是構建教師激勵機制，但是，大多數高校片面強化壓力而忽視留職激勵。(1)從終身制轉變到有限期聘用制會給個人的就業安全帶來威脅，從而形成強烈的競爭壓力，62.96%的人認為“推行聘用制后教師壓力感增強”。(2)盡管認為教師工作積極性“提高”的(40.74%)超過“降低”的(12.35%)，但是認為“無變化”的占多數(46.91%)，表明聘用制雖有一定激勵功能但還沒有得到充分發揮。

4.公平競聘機制缺位，聘用制失去了基本運行規則。在調查對象中，認為“校內組織教師競聘上崗”是“公平”的人(19.48%)略超過“不公平”的人(15.58%)，然而，認為“介于公平與不公平之間”的占多數(69.94%)，遠未滿足公平競爭法則。

5.實施范圍小，聘用制的擴散速度極其緩慢。多數學校只在新錄用員工、晉升職稱、在職進修深造和引進高層次人才時與教師簽了合同，相對于全員聘用制仍有很大差距，遠未實現完全契約化?？梢?，新制度的擴散非常緩慢。

6.配套制度體系未完全建立，“嵌入”式地推行單項聘用制缺乏可依賴的制度環境。一項新制度的生成、運行、擴散和維持都必須具備適應的政治、經濟、文化環境，任何單項制度總是“嵌入”在由一系列相關配套制度構成的制度場景之中。因為成功制度都是背景依賴的(Simpson，2000)，取決于具體條件和環境，必須在其中才能得以實施。

現實中，中國職稱和學術等制度改革滯后，存在嚴重不公平現象，導致聘用制所要求的公平競爭法則難以體現。被調查者認為“教師為發表論文、申報課題、評職稱、崗位聘用而送禮、找關系的現象”是“人人都是如此”、“很普遍”和“比較多”的共占80%，認為是“少數”的僅占18.82%。

四、政策啟示

綜合本次調查得出結論:中國多數農業類高校聘用制改革長期徘徊于觀念解凍和“依葫蘆畫瓢”的形式模仿的階段，只是外在制度形式發生變化而無實質性的機制變革。其原因源于多方面，例如高校連年擴招，需要的師資較多，而能夠引進的教師有限，在教育人才資源供不應求的條件下，聘用制改革缺乏有利的制度環境。此外，我們還走訪了其他高校以及醫院、農技服務機構等，這些單位在聘用制改革實踐中存在的問題與高校有著相似的特點。

歸納上述調研材料，可以獲得實質性推進事業單位聘用制改革的路徑:從轉換內部管理機制和外部制度背景兩方面下力氣，“兩手都硬”，力戒改革中的形式主義。

1.轉變傳統行政監督型人事管理機制，建立適應事業單位人才特點的契約激勵型管理機制。行政監督型人事管理方式不能適應事業單位人才契約化管理的要求，因為事業單位職員多為具有較高素質的人才資源，具有高度自我管理意識，運用行政權威或懲戒制度對他們進行監督式管理既是贅余的也是不受歡迎的。為此，應當結合事業單位的人才特點構建以契約為中心的激勵型管理模式:以平等協商訂約實現書面契約的合意性、差異性和合法性;以心理契約彌補正式契約實現單位與職員合作關系長期穩定和動態協調;以良好的工作和發展條件打造柔性留職激勵平臺。

2.系統推進相關配套制度，完善聘用制所嵌入的制度場景。事業單位人事改革是一項系統工程，聘用制單項突破式改革難以取得實質性進展。各種制度是相互依存的，聘用制需要其他一系列相關制度的支持:完善人員分流安置和退出保障機制;推進檔案社會化和發展人事代理業務;建立科學的績效管理與職稱考評體制;完善事業單位獨立人事權，激勵事業單位擇優人才;建立配套法律，完善人事糾紛調解制裁制度，逐步實現人事政策法規與《勞動法》和《勞動合同法》兼容。

Research on the Effect and Defect of the System of Employment in Chinese Universities

HUO Sheng-ping1，2

(1.College of Economy， Hunan Agriculture University， Changsha410000， China;

2. College of Tourism Management， Xiangtan University， Xiangtan411105，China)

Abstract: The system of employment has been implemented for over twenty years in China. According our Survey， it has shown efficiency advantage， and its function has been recognized by many people. The system of employment in most universities has become a 1 appearance due to lack of contractual staff management. Therefore， the traditional staff manage mode of administration supervision should be transformed into the one of contractual excitation adapting to intellectuals’ feature. Meanwhile， other accompanying systems should be carried out so as to perfect its institutional environment.

Key words: the system of employment; contractual staff management; institutional environment

[責任編輯 陳麗敏]