在公共部門人力資源管理中實施EAP的思考

摘要:改革開放，中國政府面臨完善官僚制與政府創新的雙重構建，公務員需要很強的自我調適能力適應社會、工作環境的不斷變化中，現實中許多公務員不能很好的自我調適，產生不同程度的心理問題。從公務員心理健康現狀、傳統激勵理論對心理健康的忽視以及EAP的人本思想和科學發展觀以人為本理念的契合幾個方面分析，中國公共部門引入EAP的必要性，對構建中國政府公共部門人力資源管理的EAP計劃進行思考。

關鍵詞:EAP;公共部門;人力資源;職業心理健康

中圖分類號:F249.23 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0106-02

收稿日期:2010-01-28

作者簡介:康德顏(1970-)，女，天津人，講師，碩士研究生，從事公共管理研究。

改革開放使中國政府面臨完善官僚制與政府創新的雙重構建，公務員在社會環境、工作環境的不斷變化中，需要很強的自我調適能力，現實中許多公務員不能很好的自我調適，產生不同程度的心理問題。EAP計劃作為人力資源管理的方法，對解決員工的心理問題，實現對人力資源的激勵，提高組織績效是非常有效的。把EAP引入公共部門，探索公共部門人力資源管理的新方法，是貫徹落實科學發展觀的以人為本理念，提高政府績效的新嘗試。

一、員工幫助計劃(EAP)的含義

EAP(Employee Assistance Program)，直譯為員工幫助計劃。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效 [1]。EAP起源于19世紀70年代的西方，最初是企業為解決員工因酗酒影響工作效率問題而實施的一項福利方案，以幫助員工解決心理健康等方面的問題。隨著經濟社會發展，EAP也不斷變化成熟，在國外，很多企業把EAP作為建立員工心理支持和干預系統，并且取得了廣泛認可。特別是最近二十年，EAP的適用范圍已經發展到對員工個人問題的全面幫助，越來越多地與組織的人力資源管理聯系在一起。有關資料顯示，在美國《財富》雜志評選的世界500強企業中，75%的企業都聘請有EAP專業公司。員工通過參與這一服務計劃，可在認同企業文化、保證心理健康的基礎上，更有效率地投入工作。

對以政府為主體的公共管理領域，EAP就更是一個新生事物，2004年上海徐匯區政府通過政府埋單實施了公共部門的第一個EAP計劃，對發展中國公共部門的EAP計劃，探索公共部門人力資源管理新方法做了有益的嘗試。

二、公共部門人力資源管理中引入EAP的分析

公務員在中國社會被認為是金飯碗，工作穩定、待遇高、社會地位高，是人人向往的職業。這樣的職業，中國的公務員存在職業心理問題嗎?然而，據調查，隨著中國社會發展政府轉型，許多政府公務員存在心理困惑，有些人處于心理亞健康狀態，需要得到心理方面的幫助。

1.中國公務員的心理健康狀況決定了引入EAP的必要性。公務員代表著國家形象，行使公權力，其責任履行直接關系到廣大公民利益，所以公務員職業公眾關注度較高。特別是在信息社會，網絡極大地方便了公民對政府的公職人員履職情況的監督，從對周久耕案的人肉搜索可見這一力量的強大。社會關注度是一種推動力也是一種壓力，猶如多米諾骨牌效應，傳導到政府各個部門和工作人員，影響到他們的身體、身心、社會關系以及家庭生活。公務員群體潛在的心理問題會影響到政府的行政效能。

據重慶晚報2005年8月的報道，重慶醫科大學附屬一院精神科，對一年來的心理咨詢者進行盤點的結果顯示:在心理健康問題最多的人群中，男性公務員和公司老板是成年男性心理包袱最沉重的一個群體，共占了門診病人的35%，國家公務員排在首位，其中2/3是男性，患有不同程度的焦慮、抑郁、失眠、頭痛等病。2006年重慶市部分專家采用國際通用的SCL—90測評法，把公務員隊伍分十類、90個選項進行調查后得出結論:30%的公務員心理表現為敵對情緒，對環境不認可，經常牢騷滿腹;相當多的男性公務員選擇了“我經常想到要哭!” [2] 在公務員耀眼的光環背后，存在巨大的心理壓力和職業倦怠，由于職業特殊，工作中長期的程序性工作，千篇一律的重復使工作失去新鮮感;成就與現實的差距以及前途的不確定性造成對工作的冷漠與倦怠。這些都屬于心理問題，單純的管理手段解決不了的問題。但是如果心理問題無法解決，公務員長期的心理壓抑得不到釋放，容易滋生工作懈怠、缺乏新意，效率下降，勢必帶來管理上的問題。進一步管好用好人才，關注他們心理健康需要我們引入EAP計劃。

2.傳統激勵理論在實踐中的不足決定了引入EAP是必要的。公共部門傳統的管理理念源于馬克斯·韋伯的官僚制，而這一制度的缺陷在于過多的強調了公務員隊伍的穩定性和逐級晉升，最終能夠達到金字塔頂端的人是極少數的精英。大多數人只是基層工作人員，長期的基層工作，瑣碎繁雜，看不到前途，長此以往容易滋生職業倦怠心理，對工作熱情不高、敷衍冷漠，影響工作效率。傳統的激勵理論對物質激勵重視而忽視對精神上的關懷。公務員隊伍是一個學歷較高，人才集聚的地方，對精神的追求是必須的，甚至重于物質追求。根據一項對美國、歐洲、俄國和日本等國家10 300名員工的調查顯示，員工最渴望的五個工作特點是:工作和生活的平衡、工作是有趣的、對未來有保障、薪資合理、令人愉快的同事。從中我們可以看出非物質原因，或者說精神上的需求越來越被人才所看重 [3]。而EAP的一對一的解決問題，關注員工的心理問題與發展正好迎合了員工對非物質因素的需求。是對傳統激勵理論中重視物質，忽視精神，特別是忽視心理健康的必要的補充和校正。借鑒企業管理的成功經驗，政府公共部門要提高績效，關注員工的心理需求，解決心理問題，EAP同樣可以發揮激勵的作用。

3.EAP的人本精神符合以人為本的科學發展觀的要求。科學發展觀的內涵是以人為本，全面、協調、可持續地發展，是指導我們各項工作的重要指導方針，以人為本是科學發展觀的本質和核心。EAP計劃向員工所傳達的就是管理層“重視人才，關注員工”的理念，視人才為組織第一財富的信息，它形成組織文化中“以人為本”、“組織關懷”的部分，增進員工的歸屬感和組織凝聚力。隨著中國改革開放的不斷深入，公務員所承擔的工作的公共性使其受關注程度日益加強，公務員的心理問題會越來越多，越來越嚴重，從心理學的角度關注公務員，關注他們的職業心理健康、工作壓力、心理健康已經是個刻不容緩的問題。加強公務員的心理健康教育，推進依法行政和廉潔從政，提高黨和政府的執政能力和水平，對貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會具有十分重要的意義。

三、公共部門人力資源管理引入EAP的思考

1.以EAP為契機樹立關注公務員職業心理健康的意識。領導者對員工心理問題的重視和解決問題的意識是EAP引入的前提。由于文化等因素，中國的公共部門中對公務員心理健康的關注還不夠，也就造成容易忽視員工心理問題的事實。政府部門的支持、政策上的傾斜以及加強對員工心理健康保護的宣傳等能夠在某種程度上喚醒人們特別是領導者對心理健康的重視。此外，在EAP的推廣方面，會碰到許多的困難，如EAP的有償服務所需費用問題，EAP的投入很難收到立竿見影的效果，對效果的評價就存在困難等。再比如EAP是關注個人隱私的服務，要求EAP項目必須建立在服務公司、政府組織、員工三方之間非常信任的基礎上。受中國傳統文化的影響，這樣一個特點會對在中國推廣和實施EAP帶來很大的問題或挑戰。還有EAP專業人員的匱乏也影響中國EAP的推進和實施。上述這些都對EAP的推廣形成制約，但是要看到從EAP計劃的長期效果，對政府部門工作績效的改進，對解決現實生活中公共部門人力資源激勵問題的有效性是非常必要的，也是非常有效地，因此，我們首先要有意識，盡管在中國公共部門推行還存在諸多困難，要樹立意識，加以重視，將人文關懷貫徹到政府部門的工作中去。

2.建立適合公共部門人力資源管理的完善的EAP計劃。EAP計劃的具體實施在西方獲得成功的經驗，但是在中國特別是公共部門要根據中國的特殊背景進行設計，以適應公共部門管理的需要。一方面，在EAP模式選擇上，根據公共部門的特點，建議選擇混合模式，以公共部門內部的員工幫助計劃實施部門與外部的專業機構聯合，共同為公務員提供幫助，這樣即兼顧了中國文化特色與政府特殊的職業環境的要求，也兼顧了EAP實施中的專業要求。另一方面，在具體的實施過程中，可以考慮在各級政府機關設立心理健康顧問，負責對國家公務員不同時期出現的各種心理問題;定期為國家公務員舉辦心理健康知識和心理領導科學講座，普及EAP知識;在突發事件中實施心理干預方案等。“5·12”汶川大地震后災區一些政府工作人員自殺，多是由于突發事件后公務員的心理創傷，如果我們能夠及時開展EAP計劃，給予災區公務員心理關懷，減輕他們的精神創傷和心理壓力，會更有利于開展工作。這一現象也提示我們，開展EAP計劃對中國公共部門人力資源管理是必須的，也是刻不容緩的。關注公務員的心理健康，增強他們的心理承受能力，有利于公務員的健康成長，有利于行政效率的提高，有利于社會的穩定和家庭的和睦。

3.公共部門人力資源管理EAP計劃要重視本土化問題。中國EAP的發展應當符合中國社會和公共部門的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法。西方的EAP是由對酒精成癮人員的幫助發展而來的，現在的EAP在發達國家所針對的一些諸如吸毒、濫用藥物、艾滋病、性騷擾等問題在中國并不特別突出。中國正處于經濟社會雙重轉型過程中，對于中國政府部門來說，EAP需要解決的個人問題主要應是:壓力、情緒和心理問題。心理學本土化的目的就在于使研究者能夠準確地發現各種不同文化背景中人的心理與行為的準則，揭示文化對個體與群體的影響。根據我們東方人的人性特點和社會特征，融合東西方心理學等學科知識，建立適應中國員工的EAP實施模式尤為重要而急迫。此外，EAP專家則應當由對中國政府公務員心理問題有潛心研究的心理學專家來擔任。

參考文獻:

[1]張西超.員工幫助計劃:中國EAP的理論與實踐[M].北京:中國社會科學出版社，2009.

[2]潘衛國.公務員心理健康問題分析及其對策[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/theory/2008-09/23/content_9872990.htm.

[3]陳林.關注人才流失的非物質因素——EAP在企業留人當中的作用[J].中智e周，2006，(15).

[4]徐佼.員工幫助計劃(EAP)在中國公共部門人力資源管理中的應用初探[J].管理與財富，2009，(11):61-62.

[責任編輯 陳麗敏]