論激勵理論在高校教育管理工作中的應用

摘要：高校的教育群體，都具備較高的學歷、豐富的知識和良好的道德修養，整體素質和層次較高。在高校中，教育群體的需求具有自身的特殊性，這就要求我們在教育管理工作中，引進激勵理論，通過激勵需求、提高期望以及建立公平的考核評價體系等一系列方式，來激發高校教師工作的積極性和創造性，從而提升高校自身的創造力、競爭力和影響力。

關鍵詞：激勵；高校；教育管理；應用

高校是培養高素質、高能力的專業人才的最高學府，肩負著重要的歷史使命。高校教師和教育工作者是完成這一使命的領航人、帶路人，正確運用激勵理論對于做好高校教育管理工作，加強高校自身建設具有十分重要的意義。

一、高校教育群體的特點

高校的教育群體，都具備較高的學歷、豐富的知識和良好的道德修養，整體素質和層次較高，他們分析解決問題的方式都與其他行業的工作者有明顯不同，他們需要的層次較高，行為動機也具有自身的特點。

1.注重物質基礎，豐富精神需求

從整個社會范圍來看，高校教師的收入相當高，但他們也是“社會人”、“經濟人”，他們對物質的需求并沒有完全滿足，來自各方面的開支都比較大，尤其是在經濟飛速發展的今天，其收入已不能正常支付諸如高房價、高物價、子女教育投人及贍養老人等其他方面的費用。這也使得其薪酬與實際的智力投入不成正比，會對教師在教學、科研等方面帶來消極的影響，工作積極性降低。

2.自尊、自愛榮譽感特強

當一個人開始滿足歸屬感的需要以后，他通常不只是滿足做群體中的一員，而且要產生自尊的需求。高校教師作為高智商、高層次的群體，具有強烈敏感的自我意識，樂業創新的精神，從而形成了強烈的自尊心、自信心和自強心，渴望充分發揮自己的知識、才干和能力，渴望得到同事和學校乃至社會的認同。

3.需要不斷的學習和進步

高校是教育人的殿堂，教師是教育的完成者，隨著時代的發展和進步，為保持教學內容的先進性和延續性，教師必須不斷地進行學習，不斷地調整教學方法，改進教學內容，從而使自己的知識體系更加完美。教師既是教育者，又是學習者，只有在教書育人的同時，不斷加強自我知識的學習和積累，才能提升自己的教學水平和知識水平。

4.自我實現的需求

馬斯洛的層次需要理論中，認為這是最高層次的需求。當自尊的需要得到滿足后，自我實現的需要就成為第一需要。高校教師通常都具有較高的需求層次，希望自己的能力得以發揮，能夠勝任自己的工作，成為所期望的人物，能創造性地完成工作。所以他們希望實現個人的理想和抱負，最大限度地發揮個人潛力并獲得成就，實現自我價值。

二、激勵理論在高校教育管理中的具體應用

面對高等學校教育群體需求的特殊性，要想調動他們工作的積極性、主動性和創造性，既要遵循一般的激勵規律，又要考慮其特殊性，采用適當有效的方式和方法，只有這樣才能使激勵理論在高等教育管理工作中發揮最大功效。

1.應用“需求層次理論”實施需求激勵

美國心理學家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，其中最低層次的是生理需要，往上是安定或安全的需要，接著是社交和愛情的需要，之后是自尊與受人尊重的需要，而最高層次的是自我實現的需要。他認為人的需要遵循遞進規律，只有當低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據主導地位，成為驅動行為的主要動力。馬斯洛還認為，在同一時期內，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內總有一種需要占支配地位，這種最強烈并制約其他需要的因素就叫做“優勢需要”[1]。這一理論啟示我們在學校管理中，要認真分析教師的需要特點，抓住教師的優勢需要，實施有效的激勵。在實施激勵的過程中，應注意堅持以“物質激勵為基礎，精神激勵為重點”的原則。

（1）教師基本生活條件的改善。首先，普遍提高教師的薪金水平。據中華英才網最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅相當于電信行業年平均工資的46％，尤其對于剛剛走上大學講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節余，根本無暇顧及生活質量[2]。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實的學術研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質、精神文明的傳承，只有在繼續普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地撲在教學科研工作中，取得教育科學、科學研究的顯著成績。其次，設置“等級鏈”式的分配制度。高校要根據自身的發展水平，財務狀況，結合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的內部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完．善對絕大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。應保留一定的職務薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎上對管理類及后勤類人員實行分類分級的崗位津貼制度；對教學科研崗位應在職務薪資和年功薪資的基礎上，實行課酬津貼和成果獎勵津貼，設置合理的利益差距。

（2）教師的精神需求滿足。作為一個職業群，教師除了有基本的物質需要之外，還蘊藏著豐富的精神需要，作為一個具有高層次文化素質的群體，他們追求創新，對內在自我心靈的認識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽，重視形象；渴望參加學術交流，及時獲取信息；希望個人的才能得到發展，自己的勞動和成果能得到承認并獲得相應的評價，有強烈的自尊、自愛和自強的需要；希望有進修、深造、發展和提高的機會，不斷充實和更新自己的知識結構，在業務上不斷拓展，追求學術成就和自我實現的需要；隨著民主觀念的深入，希望參與學校的管理和民主決策，有強烈的渴望民主與平等的需要等等。因此，學校管理者在努力滿足教師基本需要的基礎上，應關心、支持、尊重和理解教師，致力于創造條件滿足和發展他們的更高層次的需要，重視對教師的職業生涯管理，使教師產生歸屬感，形成內在動力，以激發他們更強烈。更持久的積極性，從而有力地推動教師個人和學校的發展。

2.應用“期望理論”實行目標激勵

期望理論是美國心理學家費魯姆提出的，他認為，某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值X他認為達成該結果的期望概率。目標是人們對自己未來行為結果的預期，對人的行為具有導向、調控和激勵的功能[1]。根據期望理論可以知道，只有當我們制定的目標反映在教師的主觀經驗里，其目標效價和期望值均處于最佳狀態時，才能得到最大的激勵力量。這給我們在學校管理中運用目標激勵提出了啟示。

（1）提高實現目標的期望值。期望值，即個人根據以往的經驗對某項目標能夠實現的概率的估計。目標的期望值越大，實現的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標的價值雖然很大，但期望值很小，往往會使教師覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設置的目標價值太低，又不能使教師產生獲得成就的滿足感。總之，目標太難或太易達到，都不利于激發教師的工作積極性。因此，學校在設定激勵目標時，要注意切實可行，讓教師參與目標制定，一方面可以使目標更具體，期望值更高，另一方面可以加深教師對目標的理解，使其產生較強的認同感和責任感，激勵教師的動機，盡可能增大目標效價的綜合值。

（2）增大目標的效價。效價，即達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。增大個人價值要求在學校的實際管理中，充分協調個人和集體的利益關系，由于個人的需要、期待和能力等的差異，個人目標和集體目標總是存有一定的矛盾。因此在設置目標時，管理者要正視兩者的差異，在注重通過集體目標來統帥和調整個人目標的同時，使集體目標盡可能地包容個人目標。 當個人目標與集體目標發生沖突時，要通過教育、引導或對話等方式使個人接受集體目標，最終讓教師的個人目標與學校的集體目標緊密地聯系在一起。只有在實現集體目標的過程中，同時實現個人目標，才能增大目標的效價，提高教師的工作積極性。

（3）應用“公平理論”實現公平競爭。公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代首先提出來的，該理論主要關于工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。他認為人們做出成績并取得報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作。而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標準，改變行為方式[1]。將公平理論應用到學校管理中，最重要的就是消除教師的不公平感，以免挫傷他們的積極性，這就要在學校管理中注意教師評價制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性，如建立健全科學、公正、合理和全面的教師考核評估體系，改革勞動報酬分配制度，堅持工作績效與物質利益、精神激勵掛鉤的原則；制定科學的方針政策，獎勤罰懶，合理處理提職、晉級、進修、評優等與廣大教師切身利益和需要密切相關的問題；量化獎酬標準，科學激勵教師，不斷完善獎懲制度，形成規范，并嚴格執行[4]。營造平等的競爭環境，充分挖掘教師的潛能，保持教師旺盛的積極性，從而激發競爭者的內在動力，爆發出更大的能量。

3.應用“激勵需求理論”調動積極性

美國管理學家麥克萊蘭提出激勵需求理論認為，人的基本需求有三種，即成就、權利和社交[1]。我國一些學者經過對人的需求、行為研究也得出如圖所示的激勵理論模式，并提出從以下幾個方面來達到激勵目的：

(1)滿足成就、權利的需求。過去我們強調個人服從組織，實際上也就忽略了個人對成就和權利的需求對組織目標實現的影響。在保證組織實現的前提下，盡可能滿足個人的需求，充分調動個人的積極性，使每個人的才智能力得以發揮，實現人力資源的最大化。在組織內部應注重權利的分解和分配，使每個人都感受到權利、責任和利益的存在，要強調離開了組織就無法滿足個人的需求。職工參與管理在今天同樣有積極的現實意義，通過職工和干部參與各級管理工作，使他們體驗上級管理者的信任，并產生成就感，從而為組織目標的實現提供可靠保證。

(2)滿足社交的需求。領導者應努力為組織營造良好氛圍，但組織成員之間建立起融洽、友愛的關系上，上下級能夠相互諒解，遇到困難同心協力、互相幫助，使組織共有強大的凝聚力。心情舒暢的工作環境能激發人們的積極性和創造性。注重對人的心理、行為研究，創造良好的工作環境，盡可能滿足組織成員的心理需求是一種有效的激勵方式。

(3)實現由外在的動機向內在的動機的轉化。外在的動機是一種由他人推動追求成功的動機，這種外在動機的被動性較強，在學習過程中也經常需要外力的不斷推動，一旦外界的推動力量不存在了，就可能會中止自己的某種行為。 內在的動機是一種學生自覺追求成功的動機，具有這種動機的學生往往能夠為自己確立一個奮斗目標，激勵自己不斷努力達到目標。在這一過程中，無需別人的監督、鼓勵，能夠持之以恒地通過自己的努力達到目標。這種內在的成就動機具有穩定性和持久性，特別是具有較強的自我約束力和自我激勵作用。

激勵機制是現代管理的重要手段之一，隨著學校師資管理體制改革的不斷深入，激勵機制也逐漸被引入到學校管理中，在學校管理中應用激勵理論，應在充分了解教師不同層次，不同時期需要的基礎上，建立一系列激勵性的政策、規章和制度，充分激發教師的內在動力，以最大限度地調動廣大教師的工作積極性，充分挖掘學校的人力資源，從而使學校更加適應社會發展的新要求，增強學校的辦學實力。

參考文獻：

[1]孫耀武，祁順生，陳立勇，汪忠．管理學教程[M]．長沙：湖南大學出版社，2007：358-369．

[2]孫富安．論新時期高校教師人力資源管理中的激勵機制[J]．現代商貿工業，2008，20(5)：l44-145．

[3]許長青．高等學校人力資源管理中激勵理論的運用研究[J]．哈爾濱學院學報，2003，24(7)：127-130.

[4]林智，陳雅玲．淺議激勵理論在學校師資管理中的應用[J].華南理工大學學報(社會科學版)，2004，6(2)：75-77．

(作者單位：湖南大學工商管理學院)