上海市體操人力資源開發現狀及對策

摘 要: 本文對上海市體操管理人員和教練員情況進行分析，研究表明上海市體操教練員年齡結構合理、學歷結構有所改善，但教練員培養存在問題。

關鍵詞: 上海市體操人力資源 管理人員 教練員 開發對策

世界體育強國的成功經驗告訴我們，一個國家或地區體育發展水平，在很大程度上取決于體育人力資源(人才)的數量和質量。所謂體育人力資源，是指體育領域內接受過體育專業教育或受過專門體育運動訓練的、能夠推動整個體育發展的體育人才的能力，即體育人才的體育知識、體育技能、運動水平、科研實力、組成結構的總和，包括管理人員和教練員等人員。我們運用訪談和問卷調查等方法，以管理人員和教練員為例，對上海市體操人力資源開發現狀進行研究。

1.上海市體操管理人員開發現狀

一項事業的成功與管理決策層的樞紐作用是分不開的，它決定著整個系統的發展方向和協調運行。體操規律復雜，內涵豐富，其管理決策層必須由事業心強、富有責任感、有預見性、懂技術、經驗豐富和具有超前意識的人組成[2]。

1.1體操管理人員學歷和年齡。

通過對管理人員學歷水平的調查得知，體操管理人員專科學歷占68.8%，本科學歷占31.2%，而在三線體操管理人員中有1.2%的是中專學歷。從調查對象的范圍看，具有研究生學歷的管理人員尚無一人。可見，體操管理人員中專科學歷比例最高，研究生學歷的管理人才缺乏。通過對管理人員年齡層次的調查得知，管理人員平均年齡分別為45.5歲。從學歷和年齡這兩個方面來看，要提高平均年齡近50歲的體操管理人員學歷層次難度很大。因此，在今后選拔體操管理人員時既要考慮到管理能力，又要考慮到學歷、年齡與專業能力。

1.2體操管理人員的專業學習經歷。

體操管理者的體操運動經歷或專業學習經歷，以及其對體操項目的運動規律認識，對體操發展趨勢的把握，是決定其能否駕馭體操項目管理的重要條件。調查表明，所有的體操管理人員都有從事體操訓練或體操專項理論的學習經歷。

2.上海市體操教練員開發現狀

2.1上海市體操教練員年齡結構。

理想的教練員年齡結構應以中年為主，老中青結合，這樣的教練群體，既可以發揮老教練“傳”“幫”“帶”的作用，又可以培養和鍛煉青年教練;既可以解決教練群體的新老交替問題，保證教練群體的繼承性和相對穩定性，又可以維持教練群體的最佳功能狀態。調查表明，上海市體操一線教練員25歲以下、26—35歲、36—45歲和46歲以上年齡段分別占20%、40%、20%和20%;二線教練員各年齡段分別占12.5%、37.5%、37.5%和12.5%;三線教練員各年齡段分別占10%、50%、25%和5%。可見，上海市體操教練員老中青比例基本合理，有利于體操事業的持續健康發展。

2.2上海市體操教練員學歷結構。

據有關資料顯示，2000年上海市體操一、二、三線教練員專科學歷以上分別占69.46%、74.8%和64.6%，而本次調查表明，三個層次教練員專科以上學歷分別占98.7%、93%和91.7%。可見，上海市體操教練員的學歷總體水平有了很大提高。分析提高原因，首先與國家近年來加大了對教練員的學歷要求和培訓力度有關，各類高等院校尤其是體育院校開辦的成人教育班、學位班及函授班等學歷教育形式大大促進了教練員學歷層次的提高。其次與近年來我國體育高等院校開設運動訓練專業，招收許多退役體操運動員有關，部分學生畢業后即充實到體操教練員隊伍中去。

2.3上海市體操教練員運動經歷與運動等級。

調查表明，上海市一線體操教練員多數是從國家隊(26.1%)和省隊(64.4%)退役下來的優秀運動員，健將級運動員占到23.1%，他們自身有著豐富的運動訓練經驗和較高的運動技術水平，為上海市體操事業的健康發展奠定了基礎。而三線教練員中主要為市運動隊退役的運動員(60.2%)，而運動等級中一級運動員占到86.2%，可見，應加強對三線教練員的培訓。

2.4上海市體操教練員培養。

一種系統，如果只有輸出沒有輸入，這個系統將無法維持，甚至會喪失系統應有的功能。作為體操教練員人才的自身功能，其也可以看作是一個系統。要保持該系統的正常運轉，必須重視體操教練員的才能輸入，即培訓工作這一環節。調查表明，上海市體操教練員參加培訓的機會并不多，大部分教練員每年僅1—2次，小部分教練員有3—4次的機會，僅極少數會有更多的培訓機會。在訪談中也了解到，有些三線教練員一年中沒有一次培訓，甚至幾年沒有一次。據訪談得知，教練員自身都希望及時了解體操新動向、新技術、新成果，解決訓練中遇到的各種實際問題[3]。可見，目前體操教練員的培訓工作尚有不足，不能較好地滿足廣大教練員的需要，這不利于體操事業的長遠發展。

3.上海市體操人力資源開發對策

3.1擴大體操經費來源，形成多元化投資格局。

第一，形成多層次多渠道運動員培養新體系。鼓勵社會力量參與后備人才的培養，同時要為他們構建公平競爭的平臺。第二，深化體操賽事改革，使體操比賽趨向系列化和多樣化，加強體操賽事的商業包裝，挖掘體操魅力，吸引社會公眾目光，爭取得到更多媒體、企業和商家的支持。第三，走體操職業化道路。體操是一項周期長、花費大的項目，僅靠吃“皇糧”已越來越難以適應體育改革的浪潮。足球改革的突破證明了我國體育只有轉換機制，走向市場才有更大的出路。體操也是社會影響較大的項目之一，應該充分利用目前的優勢和名人效應，盡快推向市場，通過興辦實體，利用各種職業途徑，擴大資金來源。

3.2加大競賽改革力度，多種方式舉辦比賽。

競賽是調節競技體育的杠桿，對競技體育的發展起促進作用。東歐體操強國的“全年模擬訓練”就是通過在訓練中廣泛采用各種形式的競賽手段有效提高訓練水平和競技能力。美國的體操俱樂部和學校自己就可以組織比賽，自籌經費，自定規程，比賽的內容和形式不受限制，他們把比賽作為訓練的手段，而不是目的。上世紀五六十年代，甚至在八十年代，上海市基層體操比賽都曾相當紅火，而目前基本僅剩專業性體操比賽。因此，打破行政辦賽框框的限制，加大競賽改革力度，大力鼓勵和培育社會辦賽，舉辦各種層次、各種類別的國內體操比賽已迫在眉睫。

3.3提高管理人員的基本素質。

第一，提高體操管理人員決策能力。決策能力主要體現在博弈決策能力上，也就是制定和抉擇體操項目參與競爭的戰略目標、方針、政策、途徑與手段的能力。第二，提高管理人員的組織能力。管理人員的組織能力主要表現在駕馭能力和計劃協調能力。管理人員要善于統籌全局，能對各種現實、各種因素作出科學分析和判斷，能統籌兼顧，把滿足個人地需要與現實組織的目標結合起來，調動一切積極因素去完成管理的目標。第三，提高管理人員的影響力。體操管理者的影響力是其成功進行管理、實現管理功能的關鍵和必要條件，應重視自身素質和行為所產生的影響力，以身作則，虛心好學不斷提高專業水平和管理能力，在整個隊伍中樹立較高的威信。第四，提高管理人員的激勵能力。激勵能力是管理者能夠科學地、創造性地采用符合教練員、運動員的心理和行為規律的各種形式的激勵手段，調動起他們在運動訓練中的主動性和創造性，達到不斷提高工作效率的一種能力[4]。管理人員要注重學習掌握現代激勵理論和方法，并在管理實踐活動中不斷探索行之有效的措施和方法。

3.4重視教練員的培訓工作。

第一，加強教練員特別是基層教練員崗位培訓的制度建設。近年來上海市在教練員崗位培訓工作取得了很大發展，形成了高、中、低三個教練員崗位培訓體系，對上海市競技體育的發展和提高作出了應有的貢獻。然而必須看到，目前全國對擔負著競技體育后備人才培養重任的基層教練員及師資力量的培訓工作重視還不夠，還沒有形成完善的培訓制度。因此，必須加強基層教練員崗位培訓的制度建設，從培訓制度的不斷完善上確保不同級別的教練員都能得到有計劃的定期培訓和繼續教育。第二，以“能力本位”為價值取向切實提高培訓內容的實用性。現代的教練員崗位培訓是一種職業定向教育性的培訓，其根本目的在于改善和提高教練員的知識、技能、態度、行為能力和綜合素質，使之能勝任執教工作。然而，由于受“學歷教育”等傳統觀念的影響，已往的教練員崗位培訓內容過于強調對學科理論體系完整性的灌輸，在一定程度上存在著與教練員的工作脫鉤的矛盾，教練員被動學習、為資格證書學習的現象較為普遍，不利于調動教練員自主學習的積極性。為了擺脫傳統的“學歷教育”觀念的束縛，必須以“能力本位”為價值取向來確定培訓的內容。第三，培訓形式多樣化。培訓形式是實現培訓目標的途徑和方法，是決定培訓效果的重要因素之一。為了適應新形式下教練員的崗位培訓和繼續教育，可以通過采取長、中、短期培訓班，選派資深教練和學者到基層講課與指導訓練工作，有計劃地安排基層教練到國家隊或訓練水平高的運動隊訪問學習，以舉辦優秀教練員優質觀摩課等形式提高教練員崗位培訓形式的靈活性。

參考文獻:

[1]李萬來.西南地區體育人力資源現狀及開發對策[J].成都體育學院學報，2003.3.

[2]俞繼英等.競技體操高級教程[M].人民體育出版社，2000.6.

[3]汪康樂等.江蘇省業余體校競技體操教練員人才現狀與對策研究[J].中國體育科技，2005.1.

[4]田麥久.運動員基礎訓練的人文社科指導[M].北京體育大學出版社，2005.1.

[5]俞繼英等.競技體操高級教程[M].人民體育出版社，2000.6.