企業人力資本投資風險存在原因及對策初探

摘 要: 企業人力資本投資風險的原因主要有:人力資本投資預警體系不健全、人力資源規劃意識缺乏、人力資本投資力度不足、人力資本投資的配套體系不健全等。企業規避人力資本投資風險的基本方法有:建立企業人力資本投資風險預警機制、做好人力資源規劃和職業生涯設計、提高人力資本投資力度、建立企業人力資本投資激勵機制、做好人力資本投資收益分析等。

關鍵詞: 企業人力資本投資 投資風險 原因 對策

企業人力資本投資是指任何能夠提高人的生產能力，從而提高人在勞動力市場上的收益能力的投資活動。一般而言，所謂企業人力資本投資風險是由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化情況不能準確判斷，在企業所作出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失[1]。任何一項投資活動都是以犧牲或放棄眼前利益和效用來獲得未來的利益，因其利益的不確定性，所以都具有一定的風險，人力資本投資也不例外。

一、我國企業人力資本投資風險存在的原因

(一)人力資本投資預警體系不健全

所謂預警體系是一套健全的預防人力資本投資風險的措施。近年來，許多企業面臨著人力資本嚴重流失的困境，而且流失的人員絕大多數是企業人力資本含量高的技術人員、管理骨干和技術工人，他們多數都到外資企業、私營企業擔任中高級技術人員、管理人員和技術工人。而很多企業直到這些問題出現以后才會想到去解決這些問題，而沒有在這些問題真正發生以前就及時地發現問題并作出反應。要降低人力資本投資的風險，首先要及時發現人才流失的前兆，這就需要企業人力管理部門建立起一套人力資本投資風險預警機制體系。但是現在我國大多數企業人力資源管理部門對于這項工作卻沒有給予相應的重視，缺乏一套完善的人力資本投資預警體系。

(二)人力資源規劃意識薄弱

企業在進行人力資本投資時，首先應該在考慮人員內部流動、人員離職率和員工年齡結構目標等的基礎上，確定企業未來一段時間內人員招聘的數量和結構。但是許多企業在對人力資源的需求數量和結構上沒有進行很好的規劃，沒有考慮到企業對勞動力的實際需求，導致吸納的人才超過了企業實際的需求量。生產經營活動的發展，市場競爭的激烈，導致企業開工不足，而冗余人員過多，增加了企業的經營成本。為了降低成本，企業開始采取內部提前離崗、提前退休的方法。由于誰下誰不下不好做工作，不少企業采取“一刀切”的辦法，在去掉“冗員”的同時，把一些骨干也切掉了。又或者是人力資源結構失調，表現為有些部門的人員超過需求量，而有些部門的人員數量卻遠遠達不到需求量。這充分表現出部分企業在人力資本投資上缺乏長期的人力資源規劃意識，不僅增加了企業的成本，浪費了資源，而且提高了人力資本投資的風險。

(三)人力資本投資力度明顯不足

人力資本投資具有收益的不對稱性、收益的滯后性與收益的風險性等特點。作為營利性組織，企業進行人力資本投資活動，必然要追求一定的預期收益。但是人力資本以人為載體，而個體在任何人力資本投資中都要發揮主觀能動作用，所以很難劃分人力資本的產權關系。人力資本投資的收益是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時，只有與其他生產要素相結合的人力資本，才能發揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。人力資本投資的這些特性，使一些企業家忽視了人力資本投資。我國的人力資本現狀令人擔憂，統計顯示中國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數，而每年物質資本投資與人力資本投資的比率大大高于世界上大多數國家。中國許多企業將人力資本投資看成是企業的一種負擔，有的企業的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。為此，2000年諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯·海克曼也在提醒中國應該警醒，認為這種不平衡是現行政策嚴重扭曲的表現，這種扭曲將會阻礙中國經濟的發展[2]。

(四)人力資本投資的配套體系不健全

對于投資而言，在投資前期進行全面充分的分析和論證是減少投資風險的關鍵，而要擁有充足有效的信息以保證人力資本投資決策的正確性，就要借助相應的信息服務機構的支持。期間需要完善的人力資本市場反饋，真實的市場信息，以及適時調節的市場機制，以確保投資方案的實施。投資收益的最終實現與合理分配還需要開放透明的市場和完備的法律制度支撐，但是反觀我國有關人力資本投資的配套體系仍待加快建立和健全。

二、企業規避人力資本投資風險的對策

(一)建立企業人力資本投資風險預警機制

為了及時發現人力資本投資過程中的各種風險，企業要建立人力資本風險預警機制。企業人力資源管理部門首先應建立健全預警的組織機構，由企業經營者、人力資源部門的管理者、熟悉人力資本投資工作的管理人員，同時還要聘請一定數量的企業外部管理咨詢專家。其次應進行信息的收集工作，預先防范風險的發生，必須建立在對大量資料系統分析的基礎上，主要資料包括內部信息，如企業內部員工的工作態度、積極性，員工對工作現狀的評價和外部市場信息，包括同行企業人力資本投資現狀，市場上人才需求狀況，等等。最后應進行風險分析，通過分析發現可能會造成重大影響的風險。企業要設計系統的風險評測指標，并使用這些指標來評測收集的信息，當評測指標超過了企業設定的臨界點時，就要采取相應的行動來應對可能發生的風險。

(二)做好人力資源規劃和職業生涯設計工作

做好人力資源規劃工作和員工職業生涯設計工作，可以減少投資決策的盲目性和隨機性，實現企業與員工的動態協調。人力資源規劃是指根據企業的發展目標，系統評價和科學預測企業在未來一段時間內的人力資源的供給和需求狀況，并相應確定人員的引進、保持、開發、使用和析出的政策，從而使企業未來人力資源的占有與配置達到最適宜狀態的一種管理活動。同時，員工在制定公司、部門或本崗位的工作計劃時，還需要對自己的職業生涯作一份計劃。員工職業生涯設計是指員工根據組織的發展戰略和自身的興趣愛好，對自己的成長和發展作出規劃，是以人為本理念的直接體現。個人職業生涯設計的前提是在企業人力資源規劃的指導下進行。企業要在了解員工個人發展愿望的前提下，幫助員工設計好自己的職業目標并為其創造實現目標的條件，并使員工在企業發展的不同階段，對個人的職業生涯設計進行必要的評估與修訂，實現企業與人力資源之間的良性互動，以提高員工工作的積極性和歸屬感，從而能夠降低企業員工流失的風險。

(三)提高對人力資本投資的力度

現在的中國企業對人力資本投資重要性的認識還有待提高。而據日本有關資料統計，工人文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，工人提出革新建議一般能降低成本10%—15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30%。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對職工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。因此，人力資本投資對于企業來講是至關重要的，提高對人力資本的投資，不僅不會增加企業的負擔，反而能夠提高員工的素質，增強員工的歸屬感。當然，在提高人力資本投資的力度的同時，還要根據企業的實際情況進行有效的投資組合，例如在投資方式上，企業可以采取引進與培訓相結合的方式，減少投資的盲目性和決策風險;在投資對象上，企業要注意對不同年齡的投資進行區別，同時要維持企業高中低人才的合理比例;在投資方向上，特別是在對勞動者的培訓方面，企業應該集中于本企業所急需的特殊技術的培訓上，減少對一般或通用技術的培訓，以減少由于勞動力流動而給企業可能帶來的損失，以減少競爭性風險。

(四)做好人力資本投資收益分析

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但在很多方面已經有了一些研究成果，如根據人力資本投資理論已經產生了人力資本會計等邊緣學科。人力資源會計是以人力資源為研究對象，對其進行確認、計量和核算，并在財務報表中予以反映，以便為企業內外部信息需求者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計方法。傳統會計將人力資本投資作為當期費用，但培訓支出的收益無法在當期賬目中體現[3]。因此費用化處理成了企業減少人力資本投資的誘因，不符合企業長期利益，而人力資源會計將人力資本投資在報表中予以反映，能促使企業正確核算人力資本投資及收益，最大限度地降低風險損失。

(五)建立企業人力資本投資激勵機制

激勵強化理論認為，行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為，反之，行為主體就會修正或放棄原來的行為[4]。所以對員工行為進行實事求是的評價，會對人才穩定起到十分重要的作用。首先要求在對人才的考核監督機制上有所突破，要建立起科學的考核監督機制，為獎優罰劣提供可靠的制度保證。獎勵的形式多種多樣，包括物質獎勵，如發放獎金、獎品、晉級、獎勵旅游等，精神獎勵，如獎狀、證書、通報表揚、榮譽稱號等。其次應幫助員工實現自我提升、自我實現的需要，通過為員工提供就業培訓、系統教育的機會，這也是激勵員工、留住員工的手段。企業文化因為具有使企業保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能而受到青睞。企業文化的激勵是隱性的、長久的，企業的價值觀、企業的形象、企業內的典范人物對員工的激勵作用是其他激勵措施無法取代的。這就是為什么一些企業的薪酬福利比其他企業低反而能留住優秀人才的原因。因而建設良好的企業文化是企業增強防御人力資本投資風險能力的有效措施。

參考文獻:

[1]林書雄.企業人力資本投資風險及規避策略[J].當代經理人，2006，(11).

[2]丁喜勝.淺談企業人力資源開發風險[J].商場現代化，2008，(15).

[3]袁巖.淺議人才資本投入產出統計指標體系的設計[J].價值工程，2007，(06).

[4]王浩.論人力資本投資及其激勵性體制[J].南京農業大學學報(社會科學版)，2003，(04).