剛柔相濟理念對中小學教師管理的啟示

[摘要]教師管理是學校的基本管理工作，而中小學教師管理的效果更關系到我國基礎教育的質量。當前，我國中小學教師管理呈現“過剛”和“過柔”兩種單極傾向，嚴重制約著教師工作的積極性和潛能的發揮，而中國古代“剛柔相濟”的哲學理念則實現了“制度化”和“人性化”的完美結合，對解決中小學教師管理所面臨的問題必將產生積極的啟示作用。

[關鍵詞]中小學教師 剛性管理 柔性管理 剛柔相濟

一、剛性管理和柔性管理辨析

剛性管理起源于泰勒的科學管理理論，是指根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程式化管理。它把人看做是“經濟人”、機器的附件，認為只要機械地完成上級下達的任務和指標就行。剛性管理主要是以規章制度來維持組織正常的工作秩序，但忽視了調動人的主觀能動性，進而影響工作效率。與此相對的柔性管理源于梅奧的行為科學理論，是指依據組織的共同價值文化和精神氛圍進行的人性化管理。認為人是“社會人”，主張充分尊重人的個性與權力，通過共同價值觀和心理文化氛圍來激發人的積極性和創造性，從而提高生產效率。但實踐中由于缺乏必要的制度約束和科學的績效考核機制，很容易演變成單憑個人印象的“人情化管理”。

二、中小學教師管理模式評介

隨著我國基礎教育改革的逐步推進，我國中小學教師管理模式也發生了很大變化，由依靠外部政策法規的“依法治?！钡浇柚鷥炔恳幷轮贫鹊摹皬膰乐涡！?，再到倡導以人為本的“人性化管理”等，所有這些都可以概括為上述的剛性管理與柔性管理兩種模式。但是，學校不是企業，教師也不是在機械生產線上的“產品”，而是有思想有活力的人，因此單憑剛性的制度約束或者柔性的人本關懷都無法管理好這個群體，只有使剛性管理與柔性管理結合，二者取長補短，才能實現教師管理的“剛柔相濟”。

三、中小學教師管理面臨的問題

1、管得過嚴、過死，評價體系亟待改進

長期以來，中小學都是以制度對教師進行管理，力求達到“整齊劃一”。為了使教學活動“規范化”，要求教師課程進度和內容統一，作業布置統一乃至教案的格式也要求統一，這種過分的“統一”使得教師的工作就像生產線上的工人一樣依葫蘆畫瓢，亦步亦趨不敢逾越規定半步。過程的“規范化”必將導致考核標準的“同一化”，硬性的規章制度成了教師績效考核的唯一尺度，那些形式上一路按照制度走下來的教師，盡管教學沒什么起色也會受到表揚，而那些善于創造發揮的教師即使教學出了成果，也往往會被校領導當成“不好管的另類”。尤其是教學考核完全數量化，只看結果、忽略過程，只重成績、忽視個體及學科差異等。還有學校把學生的學習和日常管理都以目標任務的形式承包給教師，學校再根據相關規定實行日檢查登記、周總結公布、月考核評比等。毫無疑問，這種過死的管理和繁瑣的量化，表面上看是“規范化、制度化”，但也必將捆住教師的手腳，嚴重影響其工作熱情和工作效率。

2、管得過松、過柔，“人性化”變成“人情化”

人性化管理是以嚴格的規章制度作為管理依據，在制度的制定和執行中體現人文關懷，其目的是營造一個寬松、和諧的工作氛圍，進而調動組織成員的工作積極性和創造性。但是筆者調查發現，現在很多中小學對這一管理理念產生了誤讀，把“人性化”弄成了“人情化”，教師的管理甚至學校運作的其他層面基本上都是校領導的“長官意志”在起作用，而明文的規定卻成了掛在墻上的擺設。也讓社會各界對中小學校教師管理產生了嚴重的懷疑和審視。若拋開規范的制度來奢談人性化管理，勢必會出現無原則的只講人情和裙帶關系的“你好，我好，大家好”的片面做法，當然也就無法體現評價考核本該有的公正、公平原則。

3、激勵體制不健全，物質與精神不統一

目前，我國中小學教師激勵體制還很不健全，一般而言，地處偏遠的農村中小學由于經濟不發達和物質條件落后的原因，主要是通過思想政治教育來對教師進行激勵，以“太陽底下最光輝的職業”、“園丁”、“奉獻精神”等教育信念來調動教師的工作積極性，學校領導也經常講“教師是一個平凡而又偉大的職業，既然選擇了教師職業就要甘于在清貧的生活中做出不平凡的業績”。而一些大中城市的學校管理者則認為只要教師的工資得到了保障，獎金福利等適時到位，教師就能安心工作，學校的各項工作就能得以順利開展，相應地，教學質量自然也就提高了。因此，部分校長不是將主要精力放在抓教學工作上，而是想盡一切辦法提高教師的福利待遇而忽視了對教師的思想政治教育，形成本末倒置的奇怪現象。除此之外，還有很多學校把“以考帶管、以分排隊”作為激勵教師的唯一手段。實際上要想教師能夠把全身心都投入到教育事業上，離不開物質激勵和精神引導的雙重作用，物質上的充裕是干好工作的前提，而精神上的滿足更是教師自我實現的高級需要，二者缺一不可。

4、缺少自我發展平臺和積極的文化氛圍

隨著中小學新課程改革的推進，不斷提高自身素質的愿望和終身學習的觀念已成為廣大中小學教師的共識。但由于學校師資隊伍薄弱、辦學經費緊缺、信息獲取渠道較窄以及教學任務過重等原因，很多教師從教多年也不能真正有效地進行“充電”，即使有一些培訓進修、教學研討、觀摩學習的機會，出于個人經濟條件差、家庭照顧不到等原因也只好放棄，久而久之，使得學校出現人才斷層、青黃不接的現象，最終造成人才嚴重流失。調查還發現農村中小學校尤其是一些偏遠山區的學校缺少良好的組織文化底蘊，教師也缺乏健康向上的文化生活，校風、教風和學風相對較差。教師間的人際交往大多是喝酒、打牌之類的活動。試想，如果教師自身都沒有積極向上的生活態度和文化修養，都做不到“學高為師，身正為范”，又何談其用健康的、正確的價值觀念來教育引導學生呢?

四、剛柔相濟理念對中小學教師管理的啟示

拿破侖說過：我有時候像獅子，我有時候像綿羊。我的全部成功秘訣在于：我知道什么時候我應當是前者，什么時候我應當是后者。這是對剛柔相濟一個形象、直觀的注腳。把這種管理理念移植到中小學教師管理領域，要注意從以下幾個方面加以考量。

1、制度“民主平等”，體現人本關懷

沒有規矩，不成方圓。制度雖然可以讓每個教師都明白自己該干什么，不該干什么，鼓勵和提倡什么，反對和禁止什么，但是要想使制度被大多數教師接受并力行，首先要確保制度本身是教師集體智慧的結晶。這就要求盡量讓每個教師都能參與制度文本的制定，這樣自己制定出的制度對于教師的執行是十分有說服力的；或者將制度的制定公開化、透明化，讓每個教師都清楚制度的草擬、確定、出臺等過程。制定制度的目的不是為了懲罰違規行為，而是讓教師能夠在制度的約束和指導下開開心心地教書育人，教師生活在學校這個大集體里，就像一家人，管理者應時刻關注每一位成員，想教師之所想，急教師之所急，為他們排憂解難，讓他們愉快地度過每一天。每個教師都是極富個性的個體，能力、性格以及視野都有差異，不能給教師貼標簽，要對教師多一分寬容、少一分挑剔，多一分支持、少一分壓制，力求能為每位教師提供施展抱負的空間。

2、尊重與規范結合，善于協調引導

尊重是管理的前提，要想教師能夠樂于接受學校管理，管理者必須首先尊重教師。要變權力管理為服務管理，充分認識和重視教師在學校管理中的積極作用，以此強化教師的主人翁責任感。但是尊重教師并不等于“放任不管”、“一團和氣”，而是要讓教師不僅認識到規章制度的嚴肅性和規范性，更要讓其明白規章制度是自己工作、學習和生活的必要保障，從而努力把剛性的要求變成自覺的行為。當然，管理中難免會出現問題，雖然有規章制度作為依據，但處理方式卻要講究藝術，要曉之以理、動之以情，用理性分析去啟迪引導教師，并在言談中飽含真誠，讓教師既能認識到錯誤的原因，又能產生情感和心理上的共鳴，從而避免今后再犯同樣的錯誤。尤其在處理教師之間、師生之間產生的矛盾沖突時，更應講究藝術。解決教師之間的矛盾，要查明事實真相，把道理講明、講透，做到公正合理，不偏不倚。解決師生之間的矛盾，既要維護教師的尊嚴，又要敢于指出教師的不足。

3、激勵方式靈活。評價體制合理

教師是社會人，和其他社會成員一樣需要生存和發展，這些都需要一定的外在物質條件做支撐，但是單純的物質激勵難以取得好的效果。教師除了物質需求外，更多的是來自精神層面的需要。尊重是激勵的基礎，寬容是激勵的“催化劑”，情感關懷更是激勵的良方。學校實行人性化管理，要打破傳統單靠金錢賞罰的管理方式，要正確處理物質激勵與精神激勵的關系，了解教師需要的層次特點，從而運用靈活多樣的方式來調動廣大教師的積極性。

除了重視激勵之外，還應建立一套能夠對教師的德、能、勤、績進行科學客觀判斷的評價體系。

(1)單項評價與綜合評價相結合。傳統的教師評價主要集中在教師教學能力和效果的考核上，這種單項評價是片面的、不合理的。對教師綜合素質和水平的考評應該包括職業道德修養、學科知識與教學水平、文化素養與協作精神、反思與創新能力等多個維度。

(2)定量評價和定性評價相結合。定量評價是指以數值標記的形式對評估對象作出直觀精細的價值判斷，這是教師評價最常用的方式。而定性評價則是以語言描述的形式對評估對象作出模糊粗略的價值判斷，如給出優秀、良好、合格的評語。兩種方式各有優劣，在實踐中應該把定量評價和定性評價結合起來，這樣既可以讓教師積極發揮自身優勢，努力改正不足之處，又可以保護其自尊心不受傷害。

(3)積極發展教師的自我評價。教師自評主要是指教師在教育教學中通過不斷比較和反思來提升自身綜合素質的過程。自評使教師由原來消極被動的“受評者”成為積極主動的“評價者”，這一轉變將極大地激發教師的主體意識，促使其對照評價標準自覺地對自己的工作表現、努力程度等做出客觀分析，然后積極借鑒他人經驗來不斷提高自己。這將對教師的自我反思和專業發展起到促進作用。

4、培養積極的組織文化，提供教師發展平臺

組織文化被譽為一個組織發展的內在驅動力，而團隊精神正是這個組織文化形成的支柱。試想一個沒有團隊精神的學校如何能讓所有的教師都以學校的發展為己任?沒有團隊精神支撐組織文化，談何讓教師自覺自我發展?談何文化影響?因此學校管理者應該根據學校的實際和需要創建具有自身特色和獨特魅力的學校組織文化，增強教師的“校興我榮，校衰我恥”的集體榮譽感。學校不僅要重視提高教師的物質生活水平，更要想方設法滿足教師的高級精神需求，通過各種途徑為教師在專業發展、知識更新、視野開闊、培訓進修等方面提供有效支持，再窮也得擠出一部分錢作為教師發展資金。大力開展校際學習交流和校本培訓研究，讓師德素質高、教學能力強的模范教師起好“傳、幫、帶”的示范作用。要大膽起用年輕教師，積極培養青年教師骨干，在給他們壓重擔的同時更要在學習、工作和生活等各方面給予實實在在的幫助和支持，使他們能夠在教育事業中實現自己的人生價值和人生理想。

五、結論與展望

《易經》曰：“剛柔相推，崇德廣業。”雖然“剛柔相濟”理念已經被廣泛應用于企業管理領域，而且收到了良好的效果，但中小學教師是一個特殊的群體，他們不僅肩負著我國基礎教育的重任，更直接影響著新時期課程改革的成敗，故而如何把剛性的制度約束和柔性的人本關懷切實有效地結合起來，最大限度地調動中小學教師的工作積極性和創造性，將是廣大教育管理者一直研究和實踐的方向。