淺析高校教師管理激勵機制的構建

摘 要： 在高校教師的管理工作中，充分利用激勵理論，建構激勵機制，可以有效地激發廣大高校教師的工作熱情，提高工作效率和質量。本文利用激勵理論，在分析高校教師的需求特征和目前高校教師管理存在問題的基礎上，通過正確運用激勵管理的原則，對高校教師管理的激勵機制進行建構。

關鍵詞： 高校教師 管理 激勵機制

1.激勵的涵義及形式

1.1激勵的涵義

激勵從字面理解，即為激發、鼓勵之意，既包括激發、鼓勵以利益來誘導之意，又包括約束和歸化之意，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激勵的兩方面含義是對立統一的，激發導致一種行為的發生，約束則是對所激發的行為加以規范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。

1.2激勵的形式

激勵的形式多種多樣，從形態上可分為物質激勵、精神激勵，以及這兩種激勵的結合。

物質激勵是指通過物質刺激的手段鼓勵職工工作。它的主要形式有：正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。

精神激勵是指采用有效的手段，滿足人的尊重、成就、自我實現等高水平的需要。精神激勵分為榮譽激勵、成就激勵、溝通激勵、參與激勵、培訓激勵、企業文化激勵，等等。物質激勵和精神激勵要相結合。

2.高校教師的需求特征分析

2.1生理的需要

在當今經濟高速發展時代，高校教師的工作條件和生活水平有了提高，但是并沒有完全滿足他們的物質需求，高房價、贍養老人、教育子女的壓力還非常大。

2.2安全的需要

當一個人的生理需要得到一定的滿足后，他就想滿足安全的需要，對于高校教師而言，安全的工作環境、穩定的生活、免受疾病等痛苦威脅也是至關重要的。

2.3交往的需要

高校教師的工作是教學和科研，他們需要相互信任和支持的環境。只有和學生、同事、領導建立起良好的人際關系，才能保證順利完成教學任務和科研活動。高校教師也具有歸屬于學術團體的需要，希望和國內外同行進行學術交流，不斷提高自己的學術水平，進而得到學術界的承認。

2.4尊重的需要

高校教師作為精神層次較高的群體，具有強烈的自尊心、自信心和自強心，渴望充分發揮自己的知識、才干和能力，渴望得到同事和學校乃至社會的認同。這種自尊需要會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去努力工作，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊敬，期望享有較高的社會榮譽和地位。

2.5自我實現的需要

高校教師是在教學、科研活動中不斷追求自我價值實現的特殊群體。他們一方面進行教學活動，把知識教授給學生，另一方面力求在自己的專業方面有所發展，盡自己的最大努力創造研究成果，滿足自我實現的需要。

3.高校教師管理中存在的問題

3.1高校教師與在校學生的比例不協調

個別高校教師資源極度缺乏，導致上課學生人數過多，甚至有的課堂人數達到200人左右。按照國家教育發展“十五”計劃，全國普通高校生師比應該達到15：1，高校教師極度缺乏；并且，教師所學專業與所教授的課程對口率僅為85.8%。

3.2一些高校的教師引進存在問題

目前國內一些高校學科帶頭人知名度不高，缺乏“領袖級”學術代表，難以吸收優秀人才加盟學校。“近親繁殖”現象也有出現，在學校教師來源結構上，內部招聘（即畢業后直接留校工作）師資比例大約為37.8%。不少學科出現“斷檔”現象，甚至不得已讓助教擔任學科的主講教師，不能形成學科的整體優勢和“金字塔”師資結構。

3.3教師的評價體系不完善

教師評估體系不完善，有的學校出臺了過多的規定，致使教師整天忙于“達標”，而無暇進行其科研活動，限制了教師的潛力和創造力。

3.4教師的福利待遇及發展再培訓出現問題

在各項福利制度方面我國高校存在問題較大，僅醫療一項滿意度超過50%，而住房福利的滿意度還不到1/3，甚至不準女教師參與分房。

4.高校教師管理的激勵機制

高校教師作為高等院校中最主要的教學主體，高校教師的管理理所當然地成為高校管理的主體。高校對教師的管理應該以教師為中心，發揮教師的能動性。教師管理應該注重教師的發展。因此，構建以教師發展為主的激勵管理機制，對高校教師和高校發展有重要作用。

4.1確定合理的薪酬激勵機制

我國高校教師現行的工資水平遠未達到其人力資本價值。教師在薪酬不能與其勞動付出平衡的情況下，面臨著現實生活的壓力，將會把自己的精力部分轉移到生活上，對學術研究工作造成負面影響。高校教師肩負著文化傳承的使命，只有在生活無憂的狀態下，才能一心進行科研教育工作，以取得成績。

4.2制訂公平的多層次的分配制度

高校要在自身財務狀況的基礎上，分析不同崗位上教師的特點，以形成合理公平的多元化工資分配機制。在基本工資的基礎上，構建崗位津貼、成果獎勵津貼、課酬津貼、住房津貼等能夠調動多數教師的薪酬福利體系。

4.3創造良好的交往氛圍

教師從事高層次的文化工作，希望建立融洽和諧的人際關系。因此，高校的管理者首先要尊重教師和他們的勞動。在管理工作中以“教師為本”為指導思想，為教師的工作和科研創造和諧的氛圍。其次，管理者要創造教師們交流的機會，使教師彼此更加了解，形成友好合作的關系。最后，管理者還要引導教師與學生形成良好的師生關系，在學校形成尊師重教的氛圍。

4.4健全教師發展再培訓機制

高校應該注意教師培訓工作的開展，結合教師的需求和特點，定期開展各種教師培訓活動，建立一套合理的培訓機制。高校還應該充分利用一切能利用的條件和資源，為教師的終身發展鋪路。例如，經常開展教師教學研討會、學術交流報告會等，以提高教師的能力，促使教師不斷發展。

4.5健全教師考評制度

學校考評制度要體現科學性、全面性、合理性、實用性、發展性。科學性要體現在考評要結合教師的崗位、年齡等差別；全面性是考評要涉及到教室的教學效果、科研成就、教師的德才等方面；合理性要求考評要遵循以定量為主、定性為輔，定性和定量相結合的原則；實用性也就是考察結果要明確，能夠對教師的職稱評定、加薪、深造等提供依據。

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