“車輪大戰”在企業人才招聘中的應用

“車輪大戰”亦即車輪法，是指應聘者需要經過多輪面試得到面試官的一致認可，才能獲得該職位的任職資格，盡管面試流程不一定相同，規范化程度也存在差異，但是該法在很多企業，尤其是在大中型企業的招聘面試中都經常使用。根據企業自身特點和具體崗位的要求，“車輪大戰”比較常見的組織方式主要有兩種：

(1)漸進式(如圖1)，這種方法是通過多輪面試，進行層層篩選，每一輪都有不合格人員被淘汰。越往后面試的難度就越大，同時對于面試官的要求也越高，這種面試的效率較高，通常能在多輪面試環節中取勝的應聘者，其綜合能力素質也會相對較高。另外，這種淘汰機制也能夠為高層主管人員節約時間和精力，應聘者的數量逐漸減少，而能力素質卻逐步提高。

(2)模塊化(如圖2)，是指應聘者需要經歷一系列的面試。每個面試環節面對不同的面試官和不同的測評維度，較常見的是由部門主管、人力資源部主管分別來擔任面試官，這在大中小型企業都是可以操作的。

1 “車輪大戰”的戰略優勢

1.1 全面考察、細致測評

從示意圖我們都可以看出，無論是漸進式的面試法還是模塊化的面試法，通過車輪法來進行面試，可以實現對應聘者全面細致的考察。一方面，多輪面試程序的設汁可以對面試官的主觀因素進行一定程度的控制，有效避免因某一個面試官的認知偏差影響整個面試結果。另一方面，不同的面試官各有專長，其注重自己所熟悉的領域可以讓面試效率更高，更專業，防止出現門外漢面試專家的情況。

1.2 對應聘者構成一定壓力

對于應聘者來說，實施多輪面試，不管是持續進行還是間斷進行，都存在很大的壓力。特別是持續進行的面試壓力尤其大，應聘者必須面對不同的專業人員、不同的面試風格，甚至可能經受長達數小時的“拉鋸戰”。車輪法面試，對應聘人員的專業能力和心理素質都提出了非常高的要求。

對于不是特別需要抗壓能力的崗位，應該盡可能避免故意給應聘者制造緊張氣氛或者壓力情景。在其他的面試方法中，面試官適時對應聘者施壓，來觀察其反應。但是，車輪法面試本身就已經給應聘者帶來很大壓力了，面試官應重視的是在這種情形下怎樣使應聘者得到全面的發揮。一般而言，初級職位對應聘者的綜合能力要求并不是很高的話，就沒有必要進行這樣復雜的面試程序了。

1.3 多環節面試組成有機整體

根據面試的內容設計和難度劃分車輪法面試需要分為多輪面試來展開，且在形式上也是相互獨立的。雖然每輪面試在內容和形式上可能完全不一樣，但是無論如何安排，面試的目的都只有一個目，就是對應聘者進行多角度和不同深度的考察。所以，在內容上，各輪面試應構成一個有機的整體，確保考察項目覆蓋對應聘者核心要求的所有方面。在難度上，也應該各有不同，有的重在考查專業能力，有的重在測評綜合素質。

2 “車輪大戰”的戰前準備

2.1 確定測評要素及問題

為了確保面試的有效性，首先應該對應聘崗位進行工作分析，確定應聘者需具備的能力素質和對應的水平。在高度重視面試效度的今天，無論是采取什么樣的方法面試，這都是最基礎的工作。而車輪法的不同之處則表現為，在進行崗位分析的時，要注意根據面試程序安排，對能力素質進行分類排序，不同能力考察項目，交由不同的面試官去負責，根據崗位要求和分類的具體情況每一類選擇5－7個比較重要的能力素質項。

考察項目確定后，就可以按照這些核心要素來設計相應的問題了，問題的設置應該注意以下的事項：(1)效度：所問的問題是否可以體現考察項目的要求。(2)提問方式：提問方式無論是封閉式、開放式還是其他的方式，都應該考慮是否和該面試階段的整體設計方案相適應。專業面試階段如果想要采用壓力法面試，可以是嚴肅生硬的提問，甚至是沒有答案的“極致問法”。如果需要讓應聘者放松心情，表現自然，可以設計些輕松的話題，盡可能的避免在不同的環節問相同的問題，除非面試官想要確認應聘者在上一輪的面試是否說謊。(3)提問維度：應注意從多角度進行提問，而不是每個項目只問一個問題。

根據上述要求，在問題的設計過程中人力資源部門需要跟用人部門和其他相關部門進行溝通，確定每輪面試采用何種面試方法。一般而言，標準化的面試環節需要擬定一個嚴格的提問大綱：非標準化的面試過程應該確定談話的基本內容和方向。如果每個面試環節的考官需要進行信息交流，如何安排交流的時間和方式：各個環節的要素權重如何分配，在面試準備階段，這些因素都需要考慮到，且需要經過人力資源部門及其他相關部門的討論通過。

2.2 設定測評標準

根據面試的要素設定的情況，可以制定一個相應的評分表格。車輪法評分表格的制作要以每一輪面試的測評重點為依據。各輪面試的評分可以做在同一個表格中(如表一)：

此外，也可以每輪面試都分開做評分表，每個面試官都獨立評分。這兩種方式各有好處。整體評分可以給下一輪面試官提供引導性的意見，幫助其提高效率，也更有針對性的進行提問，適用于漸進式的面試，而獨立評分則避免了面試官測評結果之間的相互干擾，這對保證面試的公平公正有一定好處，比較適合每一輪面試都比較獨立的模塊化面試。

2.3 面試小組成員的確定

車輪法面試程序除了需要人力資源部門的人員擔任面試官之外，更多的時候，還需要相關用人部門的配合。為了保證其他部門的正常工作，人力資源部需要提前和其他部門確定面試的時間及人員的安排。

2.4 面試提綱的擬定

為確保面試能夠順利進行，車輪法要求人力資源部門與用人部門進行協商溝通，共同擬定面試提綱，以確定面試的時間、方式、主要考察項和對應的問題。

面試提綱的擬定可以根據具體的面試程序安排來進行，分為初試和復試兩部分。初試和復試提綱在內容上應該相互配合。如果初試主要考察應聘者的工作能力，初試考核合格以后，應聘者進入復試，也可以同樣根據本輪面試的考核目的制定一個復試提綱。

除內容上配合，面試在形式上也要相互協調。如果某一輪面試安排的是非結構化程序，那么面談大綱就可以制定得稍靈活一些。除了將主要的考察項目和重要問題例舉清楚之外，還應該給面試官安排些空檔時間，就簡歷疑點或者應聘者的某些個人特點進行提問，越往后的面試，對靈活程度的要求就越高，因為很多基本的問題在初試中都已經確認過了，復試過程中，面試官的職責是挖掘更多的隱含信息，同時對前期面試所獲得的信息進行確認。

3 “車輪大戰”的關卡安排

第一關：電話襲擊。在確定面試人選前，人力資源部門可以先進行一輪電話面試，確認應聘者的基本信息，然后考察應聘者的口語表達能力。在這一關中，面試官不宜問較難的問題，以了解情況為主，例如自我介紹、個人興趣愛好，對公司的了解等。

第二關：筆試初篩。通過了電話面試的應聘者，則有資格參加筆試，筆試的內容很多，包括數字智力題、專業知識以及與崗位相關的一些基礎知識。一般應聘行政類職位的人員是不需要筆試的，但是應聘技術了職位的人員必須通過這一關。

第三關：與技術主管的正面交鋒。這一輪主要是考察應聘者的專業技能，所以基本上都是由部門經理或者主管擔任面試官。面試官可能不是面試專家。所以招聘之前應參加相應的培訓，在這一輪中，面試官考察的重點主要針對應聘者的基礎知識、相關經驗，同時確認他們簡歷中所體現的一些特點。

第四關：與技術經理的戰略較量。技術主管的面試主要著重對應聘者的基本技能進行考察，而技術經理卻是在這些基本技能合格的應聘者當中甄選綜合素質較高的人才，因此，技術經理的面試難度更大，他常常會提出一些難以抉擇的困境式問題給應聘者分析，考察他們的分析能力和價值觀。

第五關：與人力資源部經理或行政經理的暗戰。技術過硬的應聘者，還需要在綜合能力上過關，溝通能力較弱、誠信缺乏、職業規劃模糊等都是可能被否定的理由。所以在該環節由人力資源部門和行政部門參與面試，能夠盡可能減少這些人為的風險，對應聘者進行多角度全方位的考察。

4 評分統計

面試官可以在面試時依據預定的標準對應聘者進行評分，同時記錄評分依據和其他細節，在面試完畢之后馬上統分。由于每一輪面試的分工不同，面試官的評估范圍也不同。

除了面試評分表，使用車輪法的面試官還可以填寫自我評定量表，以此來分析該輪面試當中是否有偏差出現，為下一輪的面試提供參考。表二例舉了一些可能導致面試官出現偏差的現象，以供面試官對此進行自我評判。

5 最終甄別

車輪法的面試程序比較多，參與其中的面試官也很多，因此，在得出應聘者每一輪的面試評分以后，還需要進行最后的甄選討論，而未必是簡單的按照分高者得的原則來進行選擇。

5.1 漸進式面試法的甄選方式

經過漸進式面試往往會有大批不合要求的應聘者被淘汰掉，剩下小部分應聘者進入最后的面試階段，這時，最終決策權都落在了最后一輪的面試官手里。而最后的面試官往往都是由公司的總經理或者高級經理來擔任，他們可能并沒有太多的時間為面試做準備，面試的過程也越來越難以標準化。

(1)職位匹配。經過重重考核進入最后面試的應聘者，其能力素質應該都是能夠符合崗位要求的，這時就應該重點考察能力素質與職位的匹配程度，應聘者的能力并不是越高越好，而應該與應聘職位越匹配越好。

(2)文化匹配。文化沖突比較容易在外資企業中產生，所以外企的面試官可能會比較重視文化因素。而國內企業文化沖突往往以隱蔽的形式存在。所以。面試團可以借助一些線索來尋找企業文化與員工的匹配程度。比如站在招聘崗位離職員工的角度來分析：那個離職員工，他喜歡公司開展的活動嗎?他喜歡公司的工作氛圍嗎?他是否可以與他人友好合作?如果今天的應聘者一段時間之后以這些相同的理由申請辭職，就表明文化因素被忽略了。

5.2 模塊化面試的甄選方式

在模塊化面試中，所有應聘者都有機會經歷各個的面試環節，每一個面試環節都將得出一個評分。這就加大了甄選的難度，倘若兩個應聘者的總分齊平，該如何取舍?有的應聘者，專業素質非常突出，其他綜合能力卻一般，是留還是不留?還有的應聘者，什么都不突出，可是面試官認為他很有潛力，這些現象在模塊化面試中經常出現。此時，面試官就應該將每位候選者的優劣勢客觀的羅列出來，進行充分討論之后才方能做最后甄選。

6 建立人才庫

經過車輪法的數輪面試，最終會甄選出一批優秀的人才，但是與應聘崗位真正相匹配的應聘者可能只占少數。所以，在面試中遇到的一些優秀人才，公司可以建立人才庫，雖然這些人員暫時不能與需求崗位相吻合，但是一旦出現合適他們的崗位空缺，就可以馬上跟這些應聘者聯系。