科技型企業(yè)人力資源流動(dòng)成本控制策略

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)中拿捏知識(shí)的最終是企業(yè)的人力，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成員終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。當(dāng)前，科技型企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了天翻地覆的變化，變化對(duì)科技型企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，要求科技型企業(yè)注重所有資源特別是人力資源的利用，對(duì)人力資源提出了更多的要求。人力資源流動(dòng)成本控制不是一個(gè)新問題，企業(yè)為了取得最大的凈收入。把這項(xiàng)成本減至最低的要求，有利提升科技型企業(yè)人力資源管理的效益。

1 科技型企業(yè)人力資源流入成本的控制策略

一般說來，科技型人力資源流動(dòng)成本主要包括人力資源流入成本和流出成本構(gòu)成。它們在人力資源成本中扮演重要的比例。

1.1 選擇合理的招聘渠道，避免浪費(fèi)出現(xiàn)

如何選擇一個(gè)經(jīng)濟(jì)適用的招聘渠道對(duì)于科技型企業(yè)的人力資源管理者是一個(gè)非常重要的問題之一。一個(gè)經(jīng)濟(jì)適用的招聘渠道要滿足以下三點(diǎn)：能招聘到勝任職位的人員；在招聘到勝任職位人員的過程中成本最小；招聘渠道的選擇符合企業(yè)的行業(yè)特征具有可行性。獨(dú)立學(xué)院要根據(jù)自身對(duì)人才的需求的具體情況選擇適合的招聘渠道，做到以最小的成本獲得最佳的員工。許多科技型企業(yè)用自己的網(wǎng)站來招聘人才，可是維護(hù)和推廣網(wǎng)站是需要花費(fèi)大量的成本：然而利用大型的專業(yè)招聘網(wǎng)站，招聘周期過長，職位空缺成本增加。因此，根據(jù)科技型企業(yè)發(fā)展的需要，選擇合理的招聘渠道有利于節(jié)約招聘成本。

1.2 招聘合適員工，實(shí)現(xiàn)職位的匹配性

在科技型企業(yè)的很多招聘廣告中，出現(xiàn)了對(duì)人才選擇片面追求“高學(xué)歷”的現(xiàn)象，招聘的學(xué)歷要求統(tǒng)統(tǒng)是“本科”“碩士”或“博士”，科技型企業(yè)除了對(duì)高層管理人員和研發(fā)人員有較高的學(xué)歷要求外，中基層人員完全沒有必要要求這么高的學(xué)歷，因?yàn)檫@既增加了招聘的難度又增加了人才使用成本。科技型企業(yè)的人才特點(diǎn)應(yīng)該注重實(shí)踐操作性，而出現(xiàn)一味追求高學(xué)歷的根本原因在于人力資源管理人員在招聘前沒有認(rèn)真的進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，并不清晰該職位的工作的內(nèi)容和工作要求，以至于在招聘中不明確什么樣的人才適合這一職位，提出的學(xué)歷要求往往高于實(shí)際需求。科技型企業(yè)應(yīng)明確行業(yè)的人才特征，招聘中要重視實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)和能力而不是高學(xué)歷，高學(xué)歷的人才的工資一般高于低學(xué)歷人才，科技型企業(yè)如果不惜成本招聘高學(xué)歷人才，只會(huì)造成大材小用的浪費(fèi)和工資成本的增加。根據(jù)一項(xiàng)人力資源狀況調(diào)查結(jié)果，我國國有企業(yè)員工學(xué)歷水平高于外資企業(yè)員工，其中的原因就是國有企業(yè)對(duì)職位學(xué)歷要求不如外資企業(yè)的評(píng)估充分，外資企業(yè)追求的是最合適的人員，而不是高學(xué)歷員工。科技型企業(yè)在招聘之前應(yīng)先制定職位說明書，明確工作內(nèi)容和用人標(biāo)準(zhǔn)，保證人才適用性，確保在充足的應(yīng)聘者中選取勝任的員工，并為企業(yè)節(jié)約招聘費(fèi)用。

1.3 構(gòu)建合理的選拔機(jī)制，控制流入成本

在流入成本的控制中，科學(xué)的選拔流程是影響流入成本的重要環(huán)節(jié)之一。不少企業(yè)在招聘人員選拔流程的設(shè)計(jì)非常復(fù)雜，希望通過大量的考核程序避免偶然隨機(jī)表現(xiàn)而造成的招聘失誤。有的企業(yè)還建立了崗位素質(zhì)模型，邀請專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，設(shè)計(jì)科學(xué)的招聘流程，對(duì)于簡歷篩選、員工面試、綜合測評(píng)的招聘流程進(jìn)行科學(xué)規(guī)范。科技型企業(yè)也形成了一系列的人才招聘測評(píng)系統(tǒng)，有的甚至聘請專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者做測評(píng)。世界知名的科技型企業(yè)在招聘過程中經(jīng)常設(shè)計(jì)5，6個(gè)不同程序來考核應(yīng)聘者，采用情景模擬法或無領(lǐng)導(dǎo)小組等各種測評(píng)手段與形式多變的面試工具來提高應(yīng)聘的科學(xué)性，在整個(gè)流程中安排各種不同的人員與應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，這有助于更客面的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，確保招聘到企業(yè)真正需要的人才。從招聘的操作上看，招聘程序過多，在招聘成本環(huán)節(jié)也無法有效控制，對(duì)于提高招聘的科學(xué)性和有效性而言有著重要的作用，增加招聘的成功率也就是變相的減少了流入成本。

2 科技型企業(yè)人力資源流出成本控制策略

科技型企業(yè)的高流動(dòng)率一直是一個(gè)難題。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)是有益的，可以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)效率。但是是一些核心員工的流失，給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來極大的損失。因此，企業(yè)從人力資源管理的環(huán)節(jié)出發(fā)控制員工流出成本，及時(shí)防范因核心員工流失帶來的人才危機(jī)，使科技型企業(yè)的損失降到最低。

2.1 注重避免核心員工主動(dòng)離職，控制流出成本

控制員工離職率是控制人力資源流出成本的關(guān)鍵。企業(yè)員工流失意味著企業(yè)在雇員身上所進(jìn)行的人力資本投資的損失，尤其是高素質(zhì)的核心員工的流失，而許多科技型企業(yè)沒有完善的人才儲(chǔ)備，容易出現(xiàn)人才斷層，給酒店的經(jīng)營及持續(xù)發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。很多國內(nèi)科技型企業(yè)核心員工的流失是跳槽到國際有名的企業(yè)中，這給企業(yè)的競爭成本和替代成本比重大大提高，給企業(yè)造成的損失也更大。控制核心員工的流出成本，科技型企業(yè)主要關(guān)注以下幾個(gè)方面。一是核心員工的薪水與市場薪酬、福利待遇動(dòng)態(tài)相關(guān)，不會(huì)因?yàn)槲镔|(zhì)原因而跳槽；二是規(guī)范勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，明確離職責(zé)任和代價(jià)，出現(xiàn)問題時(shí)通過法律手段得到合理解決，避免人才流動(dòng)給酒店造成的損失。三是重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃增加。通過培訓(xùn)可以提高科技型企業(yè)員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應(yīng)工作，減輕精神壓力，增強(qiáng)員工勞動(dòng)組織紀(jì)律觀點(diǎn)，為員工自身發(fā)展提供條件。

2.2 合理設(shè)計(jì)解聘制度，控制流出成本

科技型企業(yè)員工流動(dòng)率主要有幾種情況，一是員工選擇跳槽，二是企業(yè)辭退員工，三是企業(yè)對(duì)員工職位內(nèi)部調(diào)換。科技型企業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率本身就很高，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，企業(yè)不能簡單的采取辭退的做法進(jìn)行員工管理，否則只會(huì)使企業(yè)的損失更大。新《勞動(dòng)法》對(duì)于員工離職上的法律規(guī)定，明確了員工在合同期內(nèi)提前一個(gè)月告知離職無須支付違約金制度。作為科技型企業(yè)針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)更應(yīng)建立起人力資源保障系統(tǒng)，確保員工離職過程中不會(huì)與酒店之間發(fā)生勞動(dòng)糾紛及訴訟。一切按照合法程序進(jìn)行，無論是員工主動(dòng)離職或酒店解聘員工，都應(yīng)遵循合法流程，使酒店最大程度上保證自己應(yīng)用的利益，有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少不必要的成本。

2.3 構(gòu)建員工內(nèi)部流動(dòng)暢通通道，減少流出成本

科技型企業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)“青春飛揚(yáng)”的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，認(rèn)為在企業(yè)中自己得不到成長和發(fā)展。科技型企業(yè)企業(yè)對(duì)于年輕人給予更多的關(guān)注和培訓(xùn)，并選擇優(yōu)秀的年輕人重點(diǎn)培養(yǎng)為核心員工，使他們看到職位上升的空間和前景，員工在內(nèi)部流動(dòng)的渠道暢通，促使年輕人才的晉升和流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。針對(duì)企業(yè)員工各層次的需要，進(jìn)行深入調(diào)查分析，把握年輕員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計(jì)、職位輪換等多方面進(jìn)行嘗試，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到自己的位置，培養(yǎng)自己的核心競爭力，樹立正確的價(jià)值觀念。

誠然，科技型企業(yè)人才隊(duì)伍的流入與流出是正常的情況，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競爭，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但是員工過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，提升人力資源管理的流動(dòng)成本。

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