淺析我國公共部門人力資源培訓體系的構建

公共部門作為行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者，公職人員的工作態度和工作效率直接關系到公共部門的運轉質量。公共部門人力資源培訓作為公職人員素質能力的提高更新機制，是整個人力資源開發的一個重要組成部分，對公職人員本身素質的提高以及公共部門的建設有著極其重要的意義。

1 公共部門人力資源培訓相關概念的界定

(1)公共部門。公共部門是指在社會生活中相對于私營部門而存在，旨在提供公共產品和公共服務以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系。在我國，公共部門一般可劃分為政府組織、事業單位、公共企業、民間組織四大類。這四類組織在我國公共部門中分擔著不同的角色，共同構建了我國和諧的公共部門組織體系。

(2)公共部門的人力資源。公共部門的人力資源是指在公共部門中履行管理社會公共事務職能和提供公共服務的所有工作人員的總和。迄今為止，由于政府一直是履行公共管理職能的核心主體，因此政府工作人員尤其是政府公務員無疑是構成公共部門人力資源的最重要組成部分。

(3)公共部門人力資源培訓。公共部門人力資源培訓是指公共部門根據政治、經濟、社會和科學發展的需要，根據法律和法規的規定，運用各種形式，有組織、有計劃地對公務員進行以提高政治素質、業務能力和工作績效為目的的培養、教育、訓練等活動。

2 我國公共部門人力資源培訓的目的

對公共部門來說，人力資源培訓是加大人力資源開發力度的表現，公共部門通過有效的培訓，可以不斷更新公務員的知識結構、管理理念及勝任工作的能力，從整體上提高公共部門人力資源的素質，從而改善公共部門的管理水平，增強公共部門應對各種復雜挑戰的能力。同時，對公務員開展有效的培訓，有利于公務員政治素養和理論水平的提高，有利于提高政府的執政能力，是提升政府形象的途徑之一。

3我國公共部門人力資源培訓體系的構建要素分析

我國公共部門人力資源培訓體系的構建，就其要素而言，主要有以下幾個方面：

3.1 培訓需求分析

所謂需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。公共人力資源培訓往往不能根據經濟、社會發展的客觀需要，帶有主觀隨意性和盲目性：應該依據組織的戰略、文化、資源、環境等因素，進行組織和人員分析，并以此來確定需要通過培訓予以解決的目標。

3.2 培訓主體

公共部門人力資源的培訓主體包括兩個部分：(1)培訓者和培訓機構。政府培訓機構如黨校、專門的培訓機構、高校及私營培訓機構共同承擔者公共人力資源培訓的任務。(2)被培訓者。主要指政府一般工作人員，也包括政府的中高層管理人員。

3.3 培訓的運行機制

(1)培訓制度和法規。公務員培訓需要明晰的制度和法規來為其提供保障。我國公職人員培訓的專門法律一般散見于各公共部門法律之中。如我國于1996年9月頒布的《國家公職人員培訓暫行規定》中指出：“參加培訓是國家公職人員的權利和義務。國家公職人員培訓期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一”。1999年9月，人事部頒布了《國家公職人員出國培訓暫行規定》，為保證國家公職人員出國培訓工作的科學化、規范化和制度化作出詳細的規定。為了適應我國公共部門發展的新趨勢，新的法律法規也正在出臺過程中。同時，公共部門的培訓制度也發揮著積極的作用。

(2)培訓內容。公共部門人力資源培訓以一般的行政管理技能和知識為主的崗位培訓為主，輔以相關的計算機管理和外語知識等，近年來，對創新思維、學習能力、行政文化、溝通能力、組織協調能力及沖突處理能力等方面的培訓也提上了日程。

(3)培訓形式。公共部門人力資源的培訓可以采取多種形式，從培訓與工作的關系看，有在職培訓和脫產培訓；從培訓的層次看，有高級、中級和初級培訓。就我國目前公共部門對公務員進行培訓的實踐來看，主要采取四種形式，即職前培訓、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓。

(4)培訓方式。公共部門人力資源培訓的方式包括授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、案例法、在線培訓、遠程教育、自學等。每種培訓方式的著力點不同，因此有不同的作用。

3.4 評估考核機制

評估考核是公共部門人力資源培訓體系構建的一個重要環節。一般說來，培訓效果評估至少有三個方面：學員滿意度、知識技能測試、工作表現評定。只有綜合了這三方面的信息，才能較全面、客觀地評定一次培訓的效果。

4 我國公共部門人力資源培訓體系的構建

4.1 將培訓與組織發展目標相結合，進行有效的需求分析

要將培訓與組織的長期、中期、短期目標相聯系，明確培訓的主要任務。除了加強行政知識技能等最基本的崗位職務培訓外，要更注重創新思維、學習能力及行政文化培訓等，并進行溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等方面的訓練。

通過開展有效的需求分析和社會需求調查，分析被培訓單位的戰略發展目標與現狀之間的偏差，以此來設定可衡量的培訓目標和培訓計劃，選擇培訓課程中所使用的方式、活動、討論要點，以更好的實現培訓目標，保證培訓的實際效果。

4.2 提高培訓內容的針對性，采用多種方式進行培訓

系統分析組織、人員及任務需求，有的放矢的開展培訓活動，增強培訓內容的針對性，避免造成培訓資源的浪費。在培訓方式上，可以嘗試引入體驗式培訓，打破傳統的認知式的培訓方式。讓受訓者主動參與，提高其解決問題的能力，增進對集體的參與意識和責任心。

4.3 重視培訓的評估考核，注重培訓成果的轉化

建立嚴格的、科學的公務員培訓評估考核制度，要堅持自我評價、民主評議和考試相結合的原則。培訓結束后。使用調查問卷或面對面訪談的方式，評估培訓效果，按照評估考核結果進行提拔、晉升等，切實把培訓與考核、獎勵和晉升結合起來。

4.4 完善培訓制度，健全相關法律法規

(1)制度層面。推行公務員培訓學分制，建立和完善公務員培訓檔案，把公務員培訓情況作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據之一。及時把成熟的經驗和做法轉化為規章制度，建立健全公務員培訓的權益保障、競爭擇優、監督約束制度，形成較健全的公務員培訓制度體系。

(2)法律層面。要用嚴格的法律法規來規范公務員培訓中的權利和義務關系。明確規定各類各級公務員培訓的目的、任務及規范，培訓結果也要以法定程序進行評價。各級各類公務員及培訓機構的權利、義務和責任都應有明確的規定，使各有關方面都有所遵循和約束自覺依法規制度辦事，改變公務員培訓受個人主觀因素支配的狀況。

5 結語

就我國而言，公共部門人力資源培訓體系的構建是政府管理變革的迫切需要，是公共部門響應經濟全球化挑戰的迫切需要，也是公共部門順應信息技術革命挑戰的迫切需要。因此，構建完善的培訓體系，培養高素質的政府人員來適應經濟社會的發展，具有積極的意義。

參考文獻

[1]石飛.我田公共部門人力資源管理現狀及對策[J].經濟師.2009(4).

[2]唐潔.我國公共部門人力資源培訓存在的誤區及對策[J].中國電力教育，2009(1).

[3]黃健榮.公共管理新論[M].北京：社會科學文獻出版社，2005.5.

[4]陳瑩.對中國公共部門人力資源培訓制度的淺析——由我國古代教育培訓制度帶來的思考[J].法制與社會.2008(9).

[5]廖化化.文依平.公共行政部門人力資源培訓新視角[J].社會心理學.2008(1).

[6]陳毅.論服務型政府建設過程中公務員培訓的完善[J].北方經貿.2007(4).