淺論企業激勵中的柔性激勵

在知識經濟時代，人力資本已經從物質資本中分離出來成為一種獨立的、最重要的資本。企業必須對人力資本的所有者——個人進行有效的激勵，全面考慮到個人的需求，采取多種手段激發個人的工作動機和工作熱情，使個人所擁有的人力資本能完全的發揮出來。

1 物質激勵和柔性激勵的概念和特點

激勵是指激發人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵是從引發人們行為的最根本的源泉——需要開始的，一個人的行為總是直接或間接、自覺或不自覺地使某種需要得到滿足。

1.1 物質激勵及單純物質激勵存在的不足

物資激勵是通過滿足人對物質生活的要求來激發人的積極性的。無論在何時何地，物質激勵都是最基本、最必須的激勵方式。企業的員工無論有多高的需求，都必須首先滿足其最基礎的物質需求。物質激勵的具體方式包括工資、保健津貼、退休津貼、持股權等非暫時性的激勵和績效工資、獎金、紅利等暫時性的激勵。物質激勵并不是萬能的激勵方式，它只能滿足員工的物質需要，對于員工更高層次的精神上的需要是無能為力的。同時，物質激勵還存在著很多不足之處，具體來說有以下幾個方面：

(1)物質激勵難以持久。物質激勵能使人產生一種愉快的心情，但在許多情況下，人們都有一種維持現狀或想再增加收入的欲望。一旦獎勵消失，就會使人產生挫折感，而不易使人產生內在的力量。

(2)物質激勵會削弱對工作意義和興趣的追求。美國管理心理學家弗魯姆指出，用物質刺激的方法去控制、誘導員工作出成績，可能會削弱他們對工作意義和興趣的追求、發掘。

(3)物質激勵會造成員工感情的淡泊。如果只重視物質激勵，其他激勵工作薄弱，那么領導與員工之間，就形成了濃厚的金錢關系，不利于領導的非權力性影響力的發揮。

(4)物質激勵產生“誘惑物效應”。物質激勵會使人產生一種交換觀念：我完成任務你就得給錢，干多少就拿多少。金錢成了付出的等價物。這樣，物質激勵的滿足就不是一次、幾次性的，必須有大量的長期施加的“誘惑物”，才能起到不斷激勵員工努力工作的作用。

(5)物質激勵可能會造成人的精神動力的萎縮。物質刺激一旦成為人們注意的中心，就會淡化對精神動力的關注，可能會損害人的基本道德。

1.2 關于柔性激勵

柔性激勵是注重于滿足人對精神方面的需求來激發人的積極性，是對物質激勵的必要補充。馬斯洛的需要層次理論指出：在人最基本的物質需要滿足后，便會產生更高層次的精神上的需要，柔性激勵正是通過多種激勵方式來滿足人的精神需要，使人在精神上得到滿足，進一步發揮人的積極性、主動性和創造性。相對于物質激勵，柔性激勵在以下方面具有明顯的優勢：

(1)柔性激勵能滿足員工更高層次的精神需要。當人的衣食住行等基礎的物質需要得到滿足后，就會出現更高層次的在精神上的需要。對于這些高層次的精神需要，許多的企業往往沒有意識到或是忽略了他們的重要性，造成了員工的精神需要得不到滿足的結果。而事實證明，如果員工的精神需要沒有得到滿足，即使員工的物質生活非常的富足，他依然會產生精神上的空虛感，認為自己沒有得到企業的認可，對企業沒有歸屬感甚至會因此離開企業。柔性激勵通過表揚、尊重、參與、溝通等多種方式有效的滿足了員工在精神上的需求，使員工在物質和精神上得到了雙豐收，達到了物質激勵不能產生的效果。

(2)柔性激勵具有低成本優勢。如果一個企業過于注重物質激勵，就意味著這個企業為了保證物質激勵能長期的發揮作用，不得不為之投入大量的各種各樣的物資，久而久之企業就會背上沉重的負擔，甚至會引起企業的財政危機，而物質激勵的作用卻是越來越小，企業的投入和它所期望發揮的作用形成反比。可謂得不償失。柔性激勵則有所不同，由于它是對精神方面的激勵，企業更多的是采用榮譽、表揚、溝通等方式進行，不需要為之付出大量的物資。柔性激勵的特點決定了它的低成本優勢。

(3)柔性激勵更具有持久性。相對于物質激勵，柔性激勵的作用更為持久。柔性激勵是對員工精神的激勵，精神對于人的影響作用要比物質更加深遠，能在較長的時間里持續的發揮作用。許多精神方面的需求具有逐步累積的特點，一旦人的主觀能動性調動起來，人的潛能就能得到充分開發利用。

2 企業開展柔性激勵的具體做法

柔性激勵的方法多種多樣，企業對不同的員工應靈活使用，才能收到良好的效果，當前柔性激勵的方法主要有以下幾種：

(1)榮譽激勵。及時對員工的工作和成績給予肯定和精神獎勵，從而讓員工感到自豪、受重視、受尊重，是讓員工保持活力和積極性的好方式。肯定和表揚不需要成本，效果卻很明顯。但是也要避免評獎過多過濫的現象。

(2)溝通激勵。現代企業需要建立完善的信息溝通平臺，使員工能與企業進行有效的溝通，實現個人價值與企業共同發展的統一，營造員工與企業相互溝通和互相尊重的文化氛圍。

(3)目標激勵。就是確定恰當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標是組織對個體的一種心理引導，目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。在目標設置過程中，一是要讓員工認為目標能夠達到，二是要將目標與員工自身的職業生涯發展聯系起來，幫助、引導員工的成長和發展。

(4)職務激勵。企業管理者要會管理、善用人、能夠開辟一個新局面，及時提拔和重用員工，以免打擊了員工的積極性。壓制和埋沒人才只能使企業受到損失。

(5)尊重激勵。員工是企業的主人，是企業這個大家庭的核心成員，是推動企業在市場經濟競爭中取得最后成功的決定因素。以人為中心的人本管理最基本的要求就是尊重員工，充分尊重員工的個性，建立“職位有高低、人格都平等”的理念。

(6)行為激勵。就是以榜樣富有情感的行為來激勵他人，從而達到調動人的積極性。榜樣的力量是無窮的，能引發人們的“內省”和“共鳴”，從而起到一定的示范作用。企業的管理者的行為激勵作用是很大的。要以身作則，起到表率作用，做員工的楷模。

(7)情感激勵。任何人都有渴求各種情緒的需求，特別是下級很希望從領導那里得到尊重和關愛，作為管理者平時應注意關心員工和欣賞員工，當員工的這種情感需要得到滿足后，一定會更努力地投入到工作中。同時，上下級之間的經常溝通，有利于建立健康、良好的人際關系，營造互相關心、互相信任和團結融洽的企業氛圍。

3 發揮柔性激勵作用應注意的問題

企業實施柔性激勵是很必要的，但柔性激勵也不是萬能藥，不能解決所有的問題。而且柔性激勵的方式也是多種多樣的，企業應根據自身情況，綜合運用各種柔性激勵方式，建立具有企業特色的、能滿足員工需求的激勵體制，提高企業的競爭力。具體要注意以下幾個方面：

3.1 物質激勵和柔性激勵相結合

物質激勵和柔性激勵有著內在的聯系，分別對應著人的物質需要和精神需要，這兩方面的需要對員工來說是相輔相成、缺一不可的。否定物質激勵或柔性激勵都會挫傷員工的積極性。否定物質激勵就等于否定了員工的物質需要，員工沒有了物質需要，更高的精神需要也無從產生；而如果一味強調物質需要，忽略精神需要，物質激勵的弊端也會體現出來，只有將物質激勵和精神激勵相結合，形成合力。才能最大限度地調動員工的積極性。

3.2 制定公平有效的激勵機制

激勵制度首先應體現公平原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定制度，并把制度公布出來。其次要將激勵與考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能。最后要在制定制度時體現科學性，系統地分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

企業要想在激勵上做得更好，就必須將柔性激勵靈活地運用起來，最大限度地發揮柔性激勵的作用，使企業能全面、協調、可持續的發展。

參考文獻

[1]謝康.企業激勵機制與績效評估設計.中山大學出版社.2001.

[2]張一弛.人力資源管理教程.北京大學出版社，2000.

[3]余凱成.人力資源開發與管理.企業管理出版社，1997.

[4]高玉祥.個性心理學概論.陜西人民教育出版社，1997.

[5]黃希庭.心理學.上海教育出版杜，1997.