淺談企業人力資源管理中的績效考核

[摘要]隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。

[關鍵詞] 績效考核 人力資源 企業管理

企業的績效考核，是指通過一種系統的原理和方式，對企業員工在工作中的能力和效果進行評價的方式。這種績效考核不僅直接關系到員工個人工資、獎金、職務升降等各方面的自身利益，同時也是企業管理人員與員工之間進行溝通交流的一種方式。績效考核的目的在于提高員工的工作效率，促使員工提高自身的工作效率，提高員工的工作積極性和成就感，同時也可以刺激部分員工的危機意識，最終實現企業和員工的共同發展。績效考核作為企業人力資源管理的基礎，跟其他方面的工作也具有密切的聯系。

一、績效考核概述

1.績效考核的概念

績效考核中的“績效”，一般而言指的是員工的工作業績，在實際的工作中，還包括了員工的工作態度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績效考核，就是指對員工工作中的各種因素加以考核，其中包括對工作業績的評比、確認、評價等多方面的內容，并且將這些內容加以分析應用的過程。在實際操作上，就是將考核的結果用分數或者是評語的方式表現出來，然后再將這些分數或者是評語反饋給每個員工，并且根據考核員工的職位不同，所指定的考核標準也不同。

2.績效考核的內容

(1) 業績考核。業務考核是企業績效考核中的關鍵內容，也是工作關系中最為本質的考核，具體是對企業人員在履行職務工作職責以及工作完成結果上的評價和考核。業務考核不僅是企業員工為企業貢獻程度的重要衡量標準，同時也可以充分的體現出員工的自身價值。

(2) 能力考核。能力考核體現是對員工在工作中所體現出的能力進行考核，具體包括在工作中的協調能力、工作效率、判斷力、工作技巧、專業技能以及人際交往能力等多方面的能力。

(3) 態度考核。具體考核的就是企業員工在工作中的態度，以及為自身工作所付出的努力程度。包括員工在工作中是否忠于職守、有很高的工作熱情、有上進心和工作積極性等多方面的內容，好的工作態度是高效率高業績的基礎。

(4) 適用性考核。適用性考核在績效考核中就是指員工與工作之間所形成的工作關系、員工之間的人際關系的適用性考核，此類考核在人力資源管理表現的尤為突出，由于在人力資源管理中的一個重要工作就是要做到對每個員工合理適用，在對工作范圍、業務技能和每個員工特有的工作能力、知識技能、性格特點充分考慮的基礎上，通過適用性考核，讓每個員工都能找到最為合適的工作崗位，對企業現有的人力資源進行合理的安排。

3.績效考核的重要意義。績效考核在企業的人員管理和自身發展中具有重要的現實意義:首先，績效考核是企業管理人員評價下屬員工是否稱職的一個重要標準，通過對員工的績效考核，預先發現在工作中不能勝任職位或者不稱職的員工，方便企業較早的做出相應的調整和處理，防止給企業發展帶來不必要的損失;其次，通過績效考核，也可以相應的發掘出可以很好適應企業職務，甚至在工作能力上有富余的員工，方便企業對該類員工進行進一步的培養，給企業的領導階層或者是更為重要的部門發展后備人才。

二、企業在績效考核中存在的問題

近年來，隨著我國各類企業的不斷發展壯大，很多企業已經充分認識到了績效考核的重要性，并且在相關的制度管理上投入了大量的人力、物力、財力，總體而言也取得了不小的成效，但是在有些發展還不完善的企業，其績效考核還存在著一定的問題。

1.領導者對績效考核沒有足夠的重視

目前有些企業的領導者，在考核觀念上沒有發生轉變，還是依靠傳統意義來進行對績效考核的實施，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對對其進行客觀有效分析，在考核層面上沒有實現提高企業員工能力，從而提高企業自身發展的最終目的。同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的方法和內容設計上都不合理。此外，由于領導者在考核的過程中對員工具體的工作情況沒有充分了解，僅僅依靠主觀感覺進行考核，往往無法起到績效考核的最終目的。

2.員工對績效考核所產生的負面情緒

如果在績效考核上的安排不夠合理，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。

3.績效考核沒有得到及時的反饋

考核結果無反饋的表現形式一般分為以下兩種:

(1) 是根本沒有考核信息可以反饋。績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。

(2) 是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。

三、績效考核存在的問題及解決對策

在現代社會經濟的條件下，針對績效考核中出現的問題，如何進行科學有效的績效考核工作，系統地采取相應的措施就顯得非常必要。

1.明確績效考核的目的

不同的考核目的，側重點不同，考核指標的設計以及衡量的手段也不同。傳統的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理者只關心考核結果而不考慮過程。現代績效考核，則更關注績效的改進與能力的提升。只有員工的能力提升了，才能保證績效的持續性。

2.科學地進行工作分析

工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產類等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

3.設計科學的考核內容和方法

績效考核是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同背景的企業，考核的目的、手段、內容、方法等都是不相同的。考核的內容應該以企業的發展戰略目標為導向，合適才是最好的，企業需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業的情況，并且要與企業的整體現狀、人力資源管理的其他系統“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

4.預防考核偏差

績效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。另外，還有通過培訓提升員工的考核技能，使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正。績效考核不是給員工一個很低的分數，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.進行績效溝通和績效反饋

考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。

有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學中叫做“走動管理”;討論則需考核人員預備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。

綜上所述，績效考核作為人力資源管理中的重要環節，是對員工有效管理的重要手段。通過對員工能力發揮度、業績貢獻度加以評估，從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策提供科學的依據。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，采取有效的激勵方法，充分調動員工的積極性，改善公司整體績效，提高企業的整體競爭力。

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