新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

[摘要]針對新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應的管理對策。

[關鍵詞]煤炭企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

煤炭企業(yè)人力資源管理是對從事煤炭生產經營工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，以實現(xiàn)組織目標的過程。我國國有煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理起步晚，水平低，多數(shù)領導重視程度不夠，強有力的激勵競爭機制尚未真正形成，人本管理的思想還不牢固，企業(yè)職工及人才結構不合理。人才流失、人力資源浪費及培訓效果差等問題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時，國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉型之中，而傳統(tǒng)的人事管理已遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。

一、當前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理體制落后。我國目前還處于新舊經濟體制的過渡時期，雖然多數(shù)煤炭企業(yè)已經實行了公司化改造，但企業(yè)經營者在人力資源開發(fā)與管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性認識不足，沒有認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的關鍵作用，對本企業(yè)未來人力資源需求情況沒有認真預測，人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、任務不相適應。往往是一方面企業(yè)總人數(shù)嚴重過剩;另一方面，企業(yè)需要的高級人才，某些具有特殊技能和知識的人才緊缺，如經營管理人才，市場營銷人才和財務人才，卻又十分稀缺，就形成企業(yè)有用的人才匱乏，沒用的人員大量富余，企業(yè)急需的人才短缺與人員冗余現(xiàn)象并存，企業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)的人才保障，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.人才流失嚴重。由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調離、辭職等，年輕技術人員的流失已經在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才，近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生十分困難，即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作，而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，是煤炭企業(yè)急需解決的問題。

3.缺乏對員工培訓和有效的激勵機制。對員工的培訓規(guī)劃沒有與企業(yè)發(fā)展目標結合起來，比如培訓時重知識、輕技能，對上級要求的培訓采取應付態(tài)度等;不重視培訓效果，如沒有對參加培訓的員工進行培訓前評價、培訓中控制、培訓后評價的管理系統(tǒng);培訓與員工的職業(yè)生涯計劃相脫節(jié)，如缺乏對員工職業(yè)生涯設計等。同時，大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理， 使企業(yè)大部分技術人員失去發(fā)展空間，企業(yè)對技術人員的激勵不足，從而影響企業(yè)技術進步，降低企業(yè)的競爭力。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理對策

1.樹立“以人為本、科學發(fā)展”的觀念。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理思想，企業(yè)領導必須要有科學的人才觀。

2.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性、及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產經營目標。在確知人員的供給與需求之后，將兩者進行對比，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求;同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位，對人員技能的需求與剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

3.重視員工培訓。通過有效的培訓開發(fā)實現(xiàn)人力資源向人才資源的轉變，是改善人才結構，優(yōu)化人才配置，提高人才總量，提升人力資源質量的有效途徑。作為煤炭企業(yè)，培訓一定要緊貼自身實際，增強針對性。一是做到人才培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應，保證培訓工作的經常化、規(guī)范化和制度化;二是可以采取全脫產、半脫產和業(yè)余短期培訓相結合;國家承認學歷教育、特定專業(yè)對象和非業(yè)余的短期培訓相結合;專業(yè)技術人員、管理人員再教育和新員工上崗、轉崗前的培訓相結合的形式開展培訓工作;三是采取選送高校、聯(lián)合辦學、職業(yè)技能培訓等措施來提高企業(yè)員工的整體素質，培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才;四是引導、支持人才堅持以本專業(yè)知識強化為主的自學自修，提倡“一專多能”，著力打造復合型人才隊伍;五是以煤礦專業(yè)人才和生產一線急需的技能型人才為重點，加強人才培養(yǎng)工作;六是注重在生產實踐中鍛煉培養(yǎng)人才。

4.完善員工績效管理機制和激勵機制。建立公平合理的績效評價體系，充分反映和真實體現(xiàn)人才的成績和作用，肯定人才的貢獻和價值，使人才有盼頭、有奔頭、有干頭。合理的薪酬是吸引、留住和激勵人才的重要手段，因此，煤炭企業(yè)要遵循人才市場規(guī)律，采取有力措施，提高企業(yè)人才工資水平，改善住房等福利條件，要結合企業(yè)實際為人才建立生活保障、住房補貼、年金制度等，積極探索和采取多元化的分配激勵措施，向優(yōu)秀人才傾斜。對有突出貢獻的專業(yè)技術人員可實行項目成果獎勵，技術創(chuàng)新與新產品商品化的利潤提成，技術折價入股或股份(股票)、期權獎勵等形式，真正體現(xiàn)按勞分配，保證各類人才進得來、留得住、用得好。

總之，國有煤炭企業(yè)要真正從思想上重視人力資源管理，牢固樹立 “以人為本、科學發(fā)展”的理念，采取切實措施開發(fā)人力資源和科學管理人力資源，使人力資源能夠可持續(xù)發(fā)展，將人力資源真正轉化為人力資本，使國有煤炭企業(yè)在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。