論人性化管理在醫院人事部門激勵中的運用

[摘 要]醫院人事部門職工工作態度和管理效率直接反映了醫院人才發展戰略，加強對其內部職工的正確培養與人性化管理有助于調動積極性和創造性，提高服務質量，促進醫療衛生事業發展，這也符合醫院管理倫理的基本導向。針對當前存在管理者既有倫理觀念不能適應倫理思想發展需要以及管理制度、管理風格與人文關懷理念的矛盾，人事部門應充分尊重，和諧溝通，創造“快樂”的工作氛圍;精于培養，以人為本，使得職工與醫院共同發展;公正公平，科學管理，建立有效的績效評估制度。

[關鍵詞]人事 內部職工 倫理 人性化管理

人事部門是醫院人才引進和培養的關鍵部門，其管理效率在很大程度上決定了醫院人才架構以至醫院的發展前景，其管理風格影響著醫院文化。人事部門職工不僅是被管理者，更重要的是他們直接管理著全院職工的招聘、晉升、待遇、培訓等多方面事務，他們的工作態度和管理效率直接反映了醫院人才發展戰略。因此，加強人事部門內部職工的正確培養與人性化管理有助于調動積極性和創造性，提高服務質量，促進醫療衛生事業發展，這也符合醫院管理倫理的基本導向。

一、現代管理理論強調“以人為本”，崇尚人性化管理

即在管理中重視人的情感，自尊及自我發展等需要，注重對人的潛能的挖掘，從而使管理行為日趨人性化，這也是醫院管理倫理必須遵循的倫理原則之一，醫院管理倫理是醫院人事部門管理包括人事內部管理的基礎。當前醫院內部管理面臨以下問題和挑戰。

1. 管理者既有倫理觀念不能適應倫理思想發展需要的矛盾。

矚目21世紀，現代醫學已經逐步從觀念和行為上由生物醫學模式向“生物-心理-社會”醫學模式轉變，醫院也將日益融入心理學、社會學、管理學等重要內容，醫院設置和管理也應以病人為中心，體現人的最大關懷。但有些管理者觀念還停留在傳統醫學模式上，不適應新時期醫療衛生改革的需要，在此基礎上的內部管理經營方面，以人為本也只能是一句口號而已。

2. 管理制度、管理風格與人文關懷理念的矛盾。

縱觀管理理論發展史，從傳統的“經濟人”假設到“社會人”管理理論，管理者不得不考慮悲管理者的需求、情感和尊嚴。隨著社會經濟的發展，管理又躍升到更高的層次，認為人是“文化人”，在公共衛生管理不斷發展的今天，醫院行政部門基層管理人員大都是中、高級知識分子，相對應的管理應采取“藝術化”的管理方式，但中高層管理人員大都由醫務人員雙肩挑或轉崗，不免在管理倫理方面存在缺失，如果再加上某些管理人員權力欲和控制欲的膨脹，不僅忽視心理激勵，連起碼的尊重都做不到。另外，由于缺乏有效的溝通，缺乏對被管理者心理透視和分析，容易造成因事議事、治標不治本的局面。這些矛盾都造成工作人員工作壓力和緊繃的心理，影響其對外服務工作的態度和效率，進而對醫院整體經營造成影響。

二、針對以上醫院管理存在的倫理問題，現就人事部門在激勵、人才培養和績效考核等環節中如何加強醫院人事部門人性化管理

1. 充分尊重，和諧溝通，創造“快樂”的工作氛圍

醫院是否能在日益激烈的醫療市場競爭中生存發展，在很大程度上取決于醫院是否擁有高素質、高技能的管理者。醫院管理者在新形勢的環境下，更要重視人格魅力的塑造，以“作為”求“地位”，創造最佳管理氛圍。

管理應從尊重開始，從尊重人格開始。尊重是對職工人性的認可和對人作為平等個體的肯定，尊重職工不僅滿足了職工對被尊重的愿望和追求自我價值的目的，有效地調動他們的積極性和工作熱情，也體現了領導者的自身修養。人事部門日常事務繁多，而且每一項工作都影響深遠，但領導及部門負責人做不到每件事都親力親為，下屬的責任感及執行力顯得尤為重要，要尊重職工的意見，努力讓職工自己管理自己，發揮主人翁精神及參與式管理的作用，利用團隊建設，實現團隊的溝通與互動，提高組織效率。

另外，如果要求人事部門的職工微笑著為醫務人員提供優質的、創新性的管理服務，前提就應該首先為他們創造“快樂”的工作氛圍，不僅上下級互相尊重，而且還要進行有效的溝通，溝通的關鍵是平等有效的傾聽，因為管理者與被管理者存在地位差距，形式上的詢問，只會讓被管理者認為是對自己的監督，再加上心理上的弱勢，很難讓下級與上級真正溝通工作上存在的問題。因此，有效的溝通需要管理者用心再用心，平時要注重用心關心職工的情感和需要，最大限度地站在職工的立場上，設身處地地考慮職工的需要、想法和做法，遇事不妄加批評能給事情的處理留下無限的空間，要發自內心地寬容，相信職工有能力改錯并給予改錯的機會。

互相尊重，平等溝通，體現了以人為本的管理理念，職工能以健康、積極的心態面對日常繁雜的事務，并能用心創新，幫助管理者解決難題，創造心平氣和、關系融洽、高效的醫院文化，良好的醫院文化將成為人力資源管理強大的推動力，醫院文化和人力資源管理要雙向生成，相輔相成，有機結合，共同建立醫院人力資源管理的大廈。

2. 精于培養，以人為本，使職工與醫院共同發展

加強人才培養，提高職工的技術能力和創新能力是對人才最大的發展。培養制度與如何開發人才已經成為醫院吸引人才最重要的因素之一，也是建立職工“忠誠度”的重要措施。而醫院面向醫療人員開展的各項培訓工作，包括醫務人員崗前培訓，外派出國進修以及職業規劃引導工作都是由人事部門完成，因此他們的素質和能力也是需要不斷提高的，試想他們不具備一定的素質或者長期得不到提升，如何會為全院醫務人員以及其他行政職能科室人員的培養提出建設性的建議呢?對他們進行培養的同時，也是對加強醫院全體人員各種培養工作的投資。

(1)新職工崗前培訓。新職工崗前培訓是人事培訓的一個重要組成部分，對人事部門新職工尤其重要。現代管理特別強調“只有無能的管理， 沒有無用的人才”，每個人都有閃光點，重要的是給予因人而異的指導和管理。新入院人事部門職工在社會科學知識、信息技術知識、管理科學知識等方面并不缺乏，但管理知識尚處于理論階段，且對醫院文化、工作環境及醫院相關政策都不了解，崗前培訓為他們提供了適應工作環境和融入組織文化的良好契機。崗前培訓的主要內容可以包括以下四個方面:①醫院的概況:醫院的創立、成長及發展歷程，醫院的宗旨，醫院的組織結構等;②醫院的公共設施和各部門地理位置的布局;③常規性辦事流程，如發文、請假、報銷審批等;④各部門職能目標、各崗位職責及人員分工。

管理者應抓住崗前培訓的機會對新職工進行醫院文化及管理理念的灌輸，讓其盡快樹立與醫院文化相融合的敬業及專業態度，并通過多種活動形式培養新職工的歸屬感及忠誠度，從中也可以發現每個新職工的性格、優缺點等，為安排崗位做準備。

(2)在職教育和實踐培訓。醫院人事部門職工由于日常處理的事務相當的繁雜，學習最新的管理知識、管理思想和管理觀念的機會較少，管理能力也可能得不到很大提高。對這種崗位緊缺、工作離不開而又需進行能力提高的人才，可采用在職教育方式。培養應立足工作實際需要，提高醫院管理理論水平，強化實踐工作技能。培訓形式，可以是輪崗、送學、進修、組織國內外考察、參與重大課題研究等。

(3)脫產學習。對于醫院人才儲備的青年管理人才，只要條件支持、工作離得開，可采用送出去培養的方式，通過衛生管理新理論、新技術、新方法等的系統培訓與教育，提高他們在專業領域獲取信息、傳播信息、創造信息的能力，給醫院發展注入新鮮血液，帶來新思路和新方法。

(4)拓展訓練。拓展訓練是以外化型體能訓練為主，把受訓者置于各種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，能使心理素質得到提升，可以加強醫院部門與部門之間、職工與職工之間的合作，提高溝通的效率。

當然，這些培訓都是結合醫院整體組織目標和職工個人職業發展計劃的，人事部門的內部培訓首先要符合醫院人力資源戰略，對培訓效果要進行考核、評估及推進應用。

3. 公正公平，科學管理，建立有效的績效評估制度

人力資源效能具有發揮主觀能動性和創造性的一面，因此在醫院人力資源管理中，應從人本原理出發，尊重人，愛護人，關心人。強化人的自主性、能動性和創造性，多做服務和保障工作，少加束縛和干涉，創造寬松的工作環境。同時，科學的績效薪酬管理應成為醫院改進人力資源管理和開發管理成果的重要途徑。

績效考核與薪酬制度緊密相連，薪酬分配的合理性又直接關系到工作積極性，行政后勤部門包括人事部門職工的績效考核，必須深入征求人事部門職工的意見和建議，充分發揮他們的創造性和積極性，不僅推進績效薪酬管理工作，對人事部門職工也是種無形的激勵。

真正公平的績效考核，應根據每個職工崗位的工作差異制定不同的績效考核標準。失去了公平的態度，職工就不會信任管理者，只有通過給予每個崗位每位職工公正的評價后，再從多個角度而不是單單從上司的角度來進行考評，再決定其應得的報酬，這種立足點的平等才能達到真正的平等。行政管理部門的工作，考核指標很難量化，判斷和訂立差異化的標準實非易事，但工作分析和差異化考核指標的訂立畢竟是不可或缺的。為了達到相對的公平，我們要從兩個方面著手:①分配公平;②程序公平。

績效考核的最終目的是為了改善職工的行為，推進醫院的管理工作，不是為了在管理者與職工之間建立對立的屏障，因此在進行考核的過程中也要考慮職工的感受，不應該只在績效考核的時候對職工的錯誤橫加批評，而是應該隨時保持溝通，為職工提供幫助，提供改進意見，促進職工的成長。讓績效考核服務于職工的成長，并及時地向職工反饋職工任務和目標的完成情況。

總之，現代醫院離不開高效的人力資源管理，不斷提高人事部門執行效力， 將對醫院發展產生重要的推動和促進作用。加強人力資源管理人員自身建設，提高綜合素質，高度重視管理，這樣才有利于醫院品牌形象的提升，有利于醫療質量的穩步提高，更有利于醫院的健康快速發展。

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