構建現代企業文化激勵機制的探討

[摘 要]企業文化是現代企業管理的重要組成部分。營造企業文化的激勵機制，是以人為本，尊重人才、挖掘員工的潛能是現代企業管理的中心環節。如何運用好激勵機制成為企業面臨的一個重要問題。本文就構建企業文化的激勵機制的必要性和重要性、激勵機制的途徑進行探討。

[關鍵詞]企業文化 激勵機制 重要性 發揮潛能 途徑

一、緒論

企業文化是在企業中長期形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。它表現為一種具有企業個性的信念和行為方式，對提升企業競爭力，推動企業發展起著重要的作用。然而傳統的激勵理論并不考慮把企業文化作為一種激勵因素，很少重視企業文化作為“無形之手”在組織內激勵約束“看不見的資源”所發揮的作用。但在實際工作中，企業文化確實具有激勵作用，在一種“人人受重視、個個被尊敬“的企業文化氛圍下，員工的貢獻率及時得到肯定、贊揚和獎勵時，就會產生極大滿足感和責任心。而激勵機制是以滿足員工需要為條件，以實現企業目標為導向，采取由各種有效激勵構成的一個相互作用、相互制約、相互促進的系統組合。

激勵機制不是片面的，是在對企業經營目標、企業現狀、做充分分析的基礎上，涵蓋激勵、約束、考核、培養等多方面措施的有機整合。有效的激勵機制在實現企業與員工互贏的前提下，使員工以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作，企業文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發展，因此它所倡導的價值觀和宗旨，以產生巨大激發作用，使員工的巨大潛力得到充分發揮。如何使企業文化發揮激勵機制作用，抓住員工那顆“驛動”的心，讓他們看到個人的工作業績和企業效益之間的關系，是尊重人才、吸引人才、留住人才關鍵。本文從構建企業文化激勵機制的必要性與重要性、激勵機制需解決的前提因素和構建企業文化的措施等方面進行論述。

二、建立企業文化激勵機制的必要性和重要性

1. 建立完善的激勵機制，是構建和諧社會的需要。黨的十七大報告指出，

“社會和諧是發展中國特色社會主義的基本要求”。和諧是全體人民團結進步的重要精神支撐，健全完善的各項工作考核激勵機制是構建和諧社會的一種方式，企業只有通過激勵機制的落實，挖掘員工的潛力，充分發揮員工的內在動力， 提高企業凝聚力和創造力，才能實現企業與員工雙贏。完善的用人激勵、引人激勵、薪酬體系、績效考核、員工晉升等激勵機制，是每個企業員工的熱切愿望，也是構建和諧社會的基礎。

2.制定科學合理的企業文化激勵機制，是企業保持長盛不衰的需要。 在企業管理中激勵已經成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創造力，對于企業活力具有重要的促進作用。據調查，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%— 30%甚至可能引起相反的效果，但在適人用武適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%—90%。采用科學合理的管理方式和用人機制，特別是實施有效的企業文化激勵，是構建和諧“軟環境”的重要管理方法和途徑。只有同時滿足企業與員工雙重發展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。因此企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，企業運用企業文化激勵機制的好壞在一定程度上決定了企業的興衰。

3.建立良好的企業文化激勵機制，是滿足企業與員工個人發展的需要。一切工作都是人來做的，尊重人、關心人、理解人、凝聚人，從而激勵人，才能搞好管理工作，提高管理的效果。根據心理學馬斯洛的需求五層次理論，人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，人們就會有更高的追求，這時，金錢作為激勵手段的作用就越來越有限了，而精神層面的激勵作用就顯得尤為重要。因此建立良好的企業文化激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求， 使員工對企業有歸屬感、認同感和利益的驅動力，成就個人的事業，并使企業保持可持續發展的動力。

三、構建企業文化激勵機制的途徑

1.堅持以人為本，構建和諧關系的用工機制

按照現代人力資源管理要求，建立和完善用工管理的配套制度，從而形成

動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環境優化機制是構建和諧勞動關系的關鍵所在。

(1) 動力機制。亦即激勵機制，旨在刺激員工需求，形成職工內在追求的強大動力。激勵機制包括物質激勵和精神激勵。物質激勵是以實際物質利益進行激勵，如工資、獎金、職務和職稱的晉升、提高福利待遇等。而榮譽、稱號、表揚，對員工的尊重、認同、信任等，則為精神激勵。

(2) 約束機制。約束機制是以外在力量或因素，如規章制度、法律法規、倫理道德規范等，對人的行為加以規定、引導和約束，使人的行為有所遵循，知道何對何錯，該做什么，不該做什么。企業內部的規章制度，是有形約束，是強制約束。企業應運用好法律賦予的權力，依法建立有效的規章制度，用制度管人、用人。

(3) 壓力機制。壓力機制是借助某種外在力量，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自覺行為的動力。壓力包括競爭壓力和目標責任壓力。良性競爭使人保持危機感和壓迫感，產生拼搏奮進的力量。競爭使人面臨嚴峻挑戰，合理目標責任使人明確奮斗目標和自己承擔的責任，并努力履行職責。但是競爭必須良性，目標必須合理，壓力必須適度，方可使員工發揮積極性、主動性，促其自我完善與提高。否則，壓力便轉化為壓制，挫傷員工心理，企業目標就會落空。

(4) 保障機制。指法律保障和社會保障體系的保障。法律保障，即通過法律保障人的基本權利，利益、名譽、人格等不受侵害。如《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等勞動法律的出臺與實施是保障勞動者的勞動權利，獲得報酬的權利，保障勞動者在病、老、傷、殘和失業情況下的正常生活，企業必須為此承擔相應的義務和責任。

(5) 環境優化機制。人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，亦受到環境的重要影響與制約。企業要優化員工工作條件與環境，優化企業的人際關系環境。優化環境，即可正面影響人的心境、情緒，提高勞動效率和工作質量。企業應建立長期或短期的員工援助計劃(也稱EAP)，消除員工因工作壓力而造成對心理、家庭和生活條件等方面的不良影響。

2.建設獨特的企業文化，形成企業文化激勵機制

企業文化是企業的靈魂，是企業的核心理念、是經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總合，是人力資源管理中的一個重要機制。其中最為主要的是企業的核心價值觀，這個價值觀是在企業成長的過程中不斷沉淀積累的結果，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，員工才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，就是企業文化激勵的根本途徑，可以為企業的長遠發展提供持續的動力。

一是創造巨大凝聚力。當員工致力于事業發展，為實現企業的愿景時忘掉自己的私利，淡化與同事之間的矛盾沖突，從而形成一種巨大凝聚力。好比《水滸》中的梁山好漢，有福同享的共同愿景時，就會形成兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中也同樣如此，企業文化形成的凝聚力使員工齊心協力，創造出巨大經濟效益和工作效率。

二是孕育無限創造力。企業愿景是組織內全體員工發自內心的愿望，優秀的管理者借機將愿景轉化為員工個人努力的方向，就會對員工產生長久的激勵，使其積極努力，把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創造力的持久激勵源泉，從而創造出人人矚目的發展神話和輝煌成就迸發出無限的創造力。反之，員工的創造激情，應會隨著時間的流逝逐漸淡化。

三是加強企業文化建設，以遠大的目標激勵職工。人的需求多種多樣，即有物質方面的，又能精神方面的。過于強調物質利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起;然而，過于強調精神方面的內容又形成望梅止渴的現象，解決不了實際問題。因此，當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，才能把企業的目標當作自己的奮斗目標，為企業的長遠發展提供動力，產生卓越的執行文化，人格的一致性追求。 在滿足員工的物質利益的同時，還必須大力倡導企業文化建設，形成講貢獻的良好企業氛圍，以精神內容的引導升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔。

三、結束語

構建有效的企業文化激勵機制對實現企業自身經濟效益具有十分重要的價值，它是企業經濟效益的源泉，是確保企業更高經濟效益實現的內在動力，它的實現在一定意義上是企業人文效益的重要內容。因此對21世紀的員工來說，去留已不再是簡單地用工資高低來衡量，企業要通過激勵機制最大限度地發揮員工的創造力，安排一些具有有挑戰性工作和項目，才是留住員工的重要因素。好的企業文化會使員工感受到很強的歸屬感，并產生強大的凝聚力。對員工個體雖說具有相對的獨立性，但是它也決非超載群體的孤立者，個體對于群體事務進行參與，利用種種措施來釋放自身的力量，發揮聰明才智，為企業的發展作出貢獻。

參考文獻:

穆 濤 趙慧敏主編:動態薪酬考核體系，(海天出版社)