“80后”知識型員工忠誠度的培養

[摘 要]知識經濟時代占主導地位的是知識型員工，尤其現在“80后”知識型員工，他們已成為企業的勞動大軍。面對激烈的市場競爭，企業要生存和發展，就必須擁有一支穩定而忠誠的員工隊伍。文章在分析“80后”知識型員工特點的基礎上，提出了相應的管理策略:提高“80后”知識型員工的忠誠度。

[關鍵詞]知識型員工 員工忠誠度 “80后”

在競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術突飛猛進，已成為企業的核心競爭力，而科技的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術的人才，逐漸成為企業間爭奪的對象。由于人才流動壁壘的打破、人才競爭的加劇、人才管理上的差距以及人才資源的全球性配置等原因導致了企業人才流失嚴重。目前，“80后”知識型員工很大一部分已經踏上工作崗位，成為企業勞動力的主力軍，在工作中表現出頻繁跳槽、責任感弱化和敬業精神欠缺等忠誠度缺失問題。因此，在這場人才爭奪中，各地區、各企業都面臨著人力資源戰略的核心任務和挑戰:如何培養“80后”知識型員工忠誠度。

“知識型員工”是管理大師彼得#8226;德魯克(Peter.F.Drucker)于1959年在其《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)這部著作中首次提出的。他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，并認為21世紀管理的最大挑戰在于如何提高知識工作者的生產率。本文中知識型員工是指受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，具備從事生產、創造、擴展和應用知識的能力的員工。

顧名思義，忠誠度即衡量忠誠的尺度。員工忠誠度，也被稱為員工承諾或組織承諾，主要探討員工與企業之間的關系。

“80后”這一概念最早由少年作家恭小兵提出，本來是文壇對80年代出生的年輕寫手的統稱，后被各領域借用。本文中“80后”是80年代后出生的，年齡介于20-30歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體，是具有自己特殊的歷史背景、特殊的思維方式、特殊的行為方式的群體。

一、國內學術界對“80后”的特點進行了研究。總體而言，“80后”知識型員工具有以下比較顯著的特征:

1.學歷高，學習能力強，富于創新

由于高等教育大眾化，“80后”比起“70后”， 明顯具有更高的知識水平。剛剛進入職場的“80后”知識型員工，辦事效率很高，他們不喜歡按部就班地工作，喜歡通過創新很快找到更好的解決方案。而創新能力是企業核心競爭力的基礎。隨著更多的本科生和研究生相繼進入就業市場，高學歷的“80后”群體將會在職場上更有作為。

2.強調自我，價值觀趨向多元化

“80后”知識型員工成長于一個多元化的社會環境，其價值觀也呈現出多元化的特征。在社會轉型與市場經濟環境中，他們學會了效率、務實、功利、競爭與自我價值實現。在個人與社會集體的取向中，他們顯而易見追求自我，認同個人本位。

3.價值觀由“理想型”向“現實型”轉變

改革開放以來，計劃經濟開始向市場經濟轉軌，中國社會逐漸由精神導向演變成物質導向。在這種環境下成長起來的“80后”知識型員工更加注重實際。他們在參加工作后面臨著結婚、生子、住房等經濟壓力，金錢對他們來說十分重要，因此對薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低視為展現能力大小的重要手段。

4.生活壓力大，抗壓能力差

“80后”員工結婚、生子、住房已經成為“80后”員工身上的現實問題，所面臨的經濟壓力之大是顯而易見的。而“80后”員工成長環境優越，很少受挫折，這導致了其自我定位過高，對生活的美好期望比現實要高出很多。一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。

5.離職率高

國家勞動和社會保障部勞動科學研究所和北森測評網2003年關于“中國職業發展現狀”的調查表明:在中國“80后”知識型員工中，沒有跳過槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。根據馬斯洛的“需求層次理論”，“80后”知識型員工更多地追求高層次的社交，自我尊重，自我實現的需要，這一定程度上決定了他們具有較高的離職率和流動率。

二、提高“80后”知識型員工忠誠度的有效途徑

1. 塑造以人為本的企業文化

針對“80后”知識型員工富于創新、不喜歡受束縛的特點，企業可逐步實施限定工作總量、彈性工作制。例如，Google采用小團隊合作方式，將娛樂與工作結合在一起，就正好符合“80后”員工的需求。另外，還可以根據能力逐步地、有選擇地向年輕員工授權，給予他們參與管理決策的機會，培養他們的責任心。再如，微軟就把大量不喜歡規則的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”進行自我管理。只有充分肯定“80后”知識型員工的個人價值，鼓勵其創新、實踐，激勵他們為企業的發展出謀劃策，才能真正建立起基于企業核心價值觀的共同愿景，才能充分調動他們的工作積極性，實現組織與員工的雙贏。

2. 建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛

由于“80后”強調自我，價值趨向多元化導致心理契約個性化，隱秘性和變化性。構建企業與“80后”知識型員工的心理契約，企業的內部溝通尤為重要。在組織內部進行正式的和非正式的交流，以使部門間、上下級之間能夠快捷地、有效地溝通信息。知識型員工喜歡在公正坦誠的環境中積極工作，與領導和同事形成良好互動關系，這種良好的組織氛圍是吸引和留住“80后”知識型員工的重要因素。

管理者可改進溝通方式。(1)講究批評藝術。(2)溝通經常化。(3)實現溝通雙向化。平時管理層對下屬發出指令的時候較多，下屬沒有太多機會表達自己觀點。應借助溝通讓下屬把真實想法說出來，有效地了解他們的問題和期望。

3. 指導“80后”員工進行早期的職業生涯規劃

“80后”知識型員工大多還處于職業生涯初級階段，對自己的目標崗位和職業發展并不清楚，存在著一定的職業困惑。企業管理者應該積極關注知識型員工的職業生涯規劃，提供員工事業成長的平臺，需要很好地了解“80后”知識型員工的職業偏好，做好培訓和職業發展規劃工作，做好員工評估，實施合理的晉升機制。通過各種方式幫助每個“80后”知識型員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業發展目標及其實現過程有機統一，創造條件盡可能多地為員工提供發展空間，這將有助于使員工產生更強烈的歸屬意識，形成強大凝聚力，從而提高“80后”知識型員工忠誠度。

4. 把好招聘關，提高員工素質

企業要根據崗位的需要，實現員工和企業的匹配、員工和崗位的匹配。企業在招聘過程中不應過度美化公司形象，而應通過真實工作預覽(Realistic Job Preview)實事求是地向新員工介紹崗位情況和福利待遇。真實工作預覽是在組織招聘過程中給應聘者真實、準確、完整的有關工作和組織的正面和負面信息，以便于應聘者全方位了解工作和組織的情況。國外的實證研究已經表明，RJP可以影響員工期望，從而降低離職率。

排除跳槽傾向的求職者。企業在招聘過程中，除了重視對求職者工作能力的考察，還要查看、分析求職者的申請材料，以獲得其他有用信息，如:求職者曾經在哪些企業工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等。企業應學會正確的把握應聘者的跳槽動機，有利于篩選具有忠誠特制的應聘者。從實踐來看，把好招聘關，將會大大降低后期在改善員工忠誠度方面的投入。

5. 構建合理的薪酬體系

哈羅德#8226;孔茨認為金錢往往具有比其自身更多的價值，有時意味著權力、地位和貢獻。“80后” 知識型員工對物質財富有強烈的需求，因此良好的薪酬待遇對“80后”知識型員工的激勵起到重要作用。“80后”大部分處于生存需要層次階段，因而物質報酬是基礎。同時，“80后” 知識型員工也有很高的自我實現需求，而這種自我實現在很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位，所以管理者必須構建一個公平合理的薪酬體系，才能對“80后”員工起到很好的激勵作用。

從心理契約視角來看，薪酬是一種滿足知識型員工內在需求的要素，公正公平的薪酬有利于激發員工的工作積極性，提高員工的工作績效。若企業所給予的薪酬不能反映員工的貢獻或者員工得到不公平的薪酬待遇時，就會使員工認為自身價值在企業中得不到實現，自尊心會受損，大多會另謀高就。

三、結論

“80后”知識型員工忠誠度的管理是一個長期的工程，需要不斷更新和完善忠誠度管理體系。本文針對80后知識型員工所具有的特點提出了培養忠誠度的有效途徑，塑造以人為本的企業文化，建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛，指導“80后”員工進行早期的職業生涯規劃，把好招聘關，提高員工的整體素質，構建合理的薪酬體系。這為企業維系和提升“80后”知識型員工忠誠度提供了一些指導性的建議，有利于提高管理效能，進而提升企業的競爭力。

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