基于績效特征的知識員工考核方法探究

摘 要:知識員工的績效考核方法研究是知識經濟時代企業管理的重點研究課題。對知識員工先進行分類，然后在其績效特征分析的基礎上，對知識員工的考核方法提出三點建議，這對企業績效考核具有借鑒意義。

關鍵詞:知識員工;績效特征;考核方法

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)17-0158-02

在知識經濟時代，知識員工是將自身知識資本轉化成企業增值資本的主力軍，是企業長期發展的支柱。企業要想在競爭中立于不敗之地，必須對知識員工進行有效管理，注重知識員工的績效特征，采用合理的考核方法，激勵他們將“知本”轉化成“資本”，對企業發展發揮積極作用。

1 知識員工的分類

美國管理大師彼得·德魯克在1956年指出:“知識員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”隨著知識經濟時代的到來，知識員工指大多數白領，如管理人員、專業技術人員等，他們工作內容涉及管理咨詢、科技研發、設計銷售、法律金融等多領域。

知識員工重要特質是追求獨立自主，崇尚個性和多樣化，富有創新精神。與普通員工相比，知識員工的需求具有顯著特點:(1)知識員工追求工作獨立性和自主性;(2)知識員工要求不斷的學習和自我發展;(3)知識員工具有較強的流動性;(4)知識員工具有自我價值實現的需求。

基于知識員工的含義和特點，對知識員工的分類采用兩個維度——職業轉換的“柔性”和工作的非程序化程度，職業轉換的“柔性”將知識員工分為管理類和技術類員工，工作的非程序化程度將知識員工分為程序性和非程序性員工，從而形成四類知識員工(如圖一):第一類是技術類非程序性知識員工，如基礎研究、應用研究人員;第二類是管理類非程序性知識員工，如中高層管理人員;第三類是管理類程序性知識員工，如基層管理人員;第四類是技術類程序性知識員工，如如醫生、會計師、律師。

2 知識員工的績效特征

2.1 績效結構

對于績效的認識，有的學者認為績效是一種行為，有的認為是結果，但是更容易被大家接受的含義是對績效較寬泛的界定:結果(做什么)+行為(如何做)=高績效。換而言之，績效是結果與行為的統一體。

關于績效的結構，本文采用Borman Motowidlo的二維績效模型，即績效包括任務績效和關系績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為;關系績效指自發是行為或非特定的工作熟練有關的行為。二位學者之后的研究表明:知識、經驗能有效地預測任務績效，人格能較好地預測關系績效。

2.2 知識員工的績效特征

績效特征是指員工績效在某些屬性上的顯著差異。通常普通員工的績效特征差異性不大，其工作過程可以觀察、績效指標可以量化、工作成效即時顯現、個體工作成果容易分割。

相比之下，知識員工的績效特征，從關系績效角度來說，大五人格能較好的預測，包括外傾性、神經質或情緒穩定性、開放性、隨和性、盡責性五個方面;從任務績效的角度來看，知識員工的績效特征主要有以下五點:(1)具有創造性，知識型員工主要從事思維性活動，導致勞動過程是無形的，使績效創造過程難以監控，考核指標難以量化，結果難以測量。(2)工作成效具有時滯性，主要是指人們對知識員工工作成果價值的認識一般有一個過程，特別是對于研究人員的重大發現，如果當下評價其研究成果其實是不準確的，這也是諾貝爾獎頒獎出錯極少和公正性很高的重要原因。(3)具有團隊性，個體工作成果難以分割，由于知識員工的工作成果多是團隊共同勞動的結晶，因此要分割每個人的工作成果是不現實的。(4)工作內容具有很強的專業性，諸如高級管理人員、專業技術人員、科技研發人員、法律金融者等都需要具備專業資格。(5)具有風險性，是指知識員工績效結果的取得具有不確定性，如技術研發人員的研發成功率最高也就達到15%，外部市場環境的變化往往導致高層管理者的決策失誤等。

3 知識員工考核方法選擇的策略

對知識員工進行績效考核，首先要了解考核流程，企業應先制定績效考核計劃，然后按照考核計劃的安排，確定考核標準和考核方法，而后實施考核、收集數據，最后對考核結果進行分析評價，無異議后將考核結果運用于人力資源管理的各個環節，然后執行下一個績效考核計劃。

在考核流程中，最關鍵的步驟是確定考核標準和考核方法，現在常用的考核方法主要是從考核內容上出發，如傳統的簡單排序法、配對比較法、強制分布法，關注員工特征的因素考核法和行為錨定法，還有時下比較流行的目標管理法、平衡計分卡。除了考核內容角度，還有其他角度的績效考核方法，如從考評者的角度有90度考核(直接上級考評)和360度考核(直接上級—自我—同事—下屬—客戶評價相結合)或者是專家評價法和非專家評價法;從考評對象的角度有團隊考核法(指既對團隊整體也對團隊中個體進行績效評價，其中團隊績效評價結果在最終的個人績效評價結果中所占的比重較大)和個體考核法(僅對員工個體進行考評);從考評周期角度有短期考核和長期考核。

根據知識員工的績效特征，選擇合適的考核方法主要有以下幾點建議:

第一，根據知識員工工作內容具有較強的專業性績效特征，針對知識員工的考核方法應當采用同行評價法。因為外行很難對知識員工的工作內容進行科學客觀的評價，但是應當避免文人相輕的偏差，同行評價時要客觀、實事求是。

第二，根據知識員工績效的創造性和風險性，針對知識員工的考核方法應結果考核和過程考核相結合。知識員工的績效創造過程難以衡量，就應當考核其創造的結果，但是考慮到結果的取得具有風險性，所以考核時需要引入風險評估機制，預測風險大小，對于風險較大但有意義的創造性知識工作，即使結果失敗但創造性過程被執行了，其績效考核結果也應視為合格。

第三，根據知識員工績效的時滯性和團隊性，針對知識員工的考核方法應選擇長期考核和團隊考核。人們對知識員工工作成果價值的認識一般有一個過程，所以要想客觀公正的評判知識員工的工作成效必須要選擇長期考核，不應只看短期效益;另外，知識員工工作成果難以分割，所以要側重團隊單元的考核，而且應當注重尊重業務權威、相互信任、相互協作、知識共享的團隊建設。

4 結束語

知識經濟時代，知識員工是企業發展的支撐力量，由于其與普通員工具有不同的績效特征，所以企業應當根據不同類別的知識員工，制定有效的績效評估標準，選擇適合的考核方法，使績效考核有助于提高知識員工績效產出，增強對組織的忠誠度，真正發揮他們的積極作用，為企業發展做出巨大貢獻。

參考文獻

[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社，2003.

[2]Borman W. C， Motowidlo S. J. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research [J]. Human Performance， 1997，10，(2).

[3]張光進，廖建橋.績效特征導向的知識員工考評方法的思考[J].商業經濟與管理，2006，(3)

[4]田家華，張光進，姜煒.知識員工考評方法的權變選擇研究:績效特征的視角[J].中國地質大學學報，(社會科學版) ，2008，(1).