任務績效和關系績效結構理論研究綜述

摘 要:從任務績效和關系績效誕生和發展演變的歷史，評述了國內外有關任務績效和關系績效結構方面的理論。其主要目的是梳理歸納有關任務績效和關系績效結構的相關理論，以便學者更好地進行探討和實證研究。

關鍵詞:任務績效;關系績效

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)17-0021-02

1 績效的定義

隨著知識經濟的到來，人力資本和智力資本越來越受到重視，人力資源管理在企業管理中的重要性與日俱增，人們對績效的概念和內涵的認識也在不斷的豐富。而我們要想測量和管理績效，首先必須對其進行嚴格的界定，弄清楚內涵。目前，對于個體績效存在許多不同的界定，分歧主要在于績效是結果還是行為。“績效是結果”的觀點認為:績效是工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。該觀點傾向于將績效同責任、目標、任務等同起來。目前，被普遍接受的觀點是“績效是行為”。Borman和Motowidlo認為績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人和組織效率具有積極或消極的作用。本文認為將績效單純地界定為結果和行為都有失偏頗，績效是結果和行為的綜合體。

2 任務績效和關系績效結構理論的發展

2.1 組織公民行為理論

Organ等人在1983年劃時代地提出了組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)的概念，擴大了工作績效的范圍。他們認為組織公民行為應該包括在工作績效之中，并將其定義為一種有利于組織的角色外行為，是由一系列非正式的合作行為構成。組織公民行為是員工自愿的、主動的行為，主要是一種對組織的責任感和互助精神。他們指出，這種行為雖然不是組織所規定的而且與獎勵和報酬無任何關聯，但對組織同樣重要并可以提高組織運作的有效性。Organ等人把組織公民行為定義為一個五維的結構，由利他性、責任心或服從性、運動員精神、殷勤有禮、公民道德組成。George和Brief(1996)也提出了組織奉獻精神，包括幫助同事、保護組織、提供有建設性的意見、自我發展、傳播友善五個維度。這些人的提法雖然存在差異，但都證明了組織成員的有益于組織的活動可能超出工作說明書的規定，并與Katz和Kahn的三維模型的第三類行為類同，即都是在組織中與他人合作和幫助他人的行為。

2.2 Borman和Motowidlo的任務績效和關系績效理論

Borman和Motowidlo(1993)通過演繹法對組織公民行為理論，親社會行為理論和美國士兵的研究進行歸納，發現人們關注于一些工作績效，即任務績效(Task Performance)。而忽視另一些對組織同樣重要的工作績效范疇，并定義為關系績效(Contextual Performance)。他們還指出，任務績效與所規定的行為或特定的工作熟練有關，主要包括兩類行為:一類與生產或服務直接相關;一類間接地為核心技術提供物質或者服務。而關系績效正好相反，與自發的行為或非特定的工作熟練有關，如幫助同事、自愿做額外的工作、在組織困難時仍留在組織等。這種行為雖然與核心技術無直接的關系，但是它對組織內部溝通起潤滑的作用，降低緊張的情緒反應，可促進任務績效，從而提高組織的效率。

Van Scotter和Motowidle(1996)通過研究又將關系績效分為人際促進(Interpersonal Facilitation)和工作奉獻(Job Dedication)兩個維度。其中，人際促進是有助于組織目標實現的人際傾向行為，這些行為對提高員工士氣、鼓勵協作以及創造任務績效發生的情景有重要作用。工作奉獻集中表現為自律行為。他們認為任務績效包括對任務的精通和有效完成任務的動機，關系績效包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業的動機。

1997年Motowidle、Borman和Schmit一文中提出了任務績效和關系績效理論模型。他們將關系績效分為五個維度，包括主動執行不屬于自己的工作任務、工作時表現出超常的工作熱情、工作時幫助別人并與別人合作、嚴格執行組織的規章制度、履行、支持和維護組織目標。模型中的中間變量包括知識、技能和習慣，分別被分為兩組，其中任務知識、任務技能和任務習慣影響任務績效;關系知識、關系技能和關系習慣影響關系績效。

2.3 Coleman和Borman的三維績效模型

Coleman和Borman(2000)考慮到關系績效、組織公民行為和親社會組織行為的相似性，通過聚類分析，將27種關系績效行為整合為一個三維的績效模型，包括人際公民績效、組織公民績效、工作-任務責任績效。人際公民績效由利于組織中個體的行為組成;組織公民績效由利于組織的行為組成;工作-任務責任績效主要由利于工作或任務的行為構成。Coleman和Borman的這一三維模型的提出對關系績效的構成因素的研究有著深遠的影響，但令人遺憾的是，這一模型缺乏對知識、技能和學習績效的詳細描述。

2.4 國內關于績效結構理論的研究

孫健敏和焦長泉對管理者工作的績效維度進行了探索

性的研究。他們提出了管理者的工作績效的三維模型:管理者工作任務績效、個體特質績效、和人際績效。他們根據研究結果，指出管理者的個人特質績效和人際績效更加接近Borman和Motowidlo所提出的關系績效。該研究所提出的管理者績效模型在一定程度上證實并細分了Borman和Motowidlo等人對任務績效和關系績效的劃分。該研究豐富了管理者工作績效維度，并得出了以往研究所沒有涵蓋的管理者績效維度，包括創新、樹立威信、授權等。楊杰、方俐洛和凌文詮等人在研究績效評價時，認為績效是一個多維的概念，并將績效定義為“某個個體或組織在某個時間范圍內以某種方式實行的某種結果”他們指出績效是時間、方式和結果的統一體，并提出了績效評價的三類指標;特質評價指標、行為評價指標和結果評價指標。

韓翼、廖建橋等人提出并證明了工作績效的四維結構模型，即任務績效、關系績效、學習績效、創新績效。他們將學習績效和創新績效導入工作績效模型，其主要目的是倡導組織與員工的長期信任，并達成經由學習遷移而帶來的與時俱進的榮譽感和安全感。四維績效模型的構建不僅適應了學習型組織和創新型社會的要求，而且還進一步拓展了工作績效范疇。

3 簡要評價

對于一個組織來說，高效益是其追求的最高目標。而組織要長期保持高效益，只有靠不遺余力并持續不斷地提高組織中員工個體的績效水平，因此清楚地認識工作績效的結構就成為了突出的問題。區分績效的不同維度對培訓、員工職業生涯的發展、工作分析等其他人力資源管理活動都有著非常重要的現實意義和理論意義。如績效評價是人力資源管理的一項重要內容。然而，對績效結構的認識不足導致評價結果不能真實準確地反映員工的工作績效，從而員工士氣低落進而影響組織的整體有效性。傳統的績效行為的評定是根據職務分析的結果，即任務績效，而長期忽略了關系績效。而在我國很多的組織中，往往不是根據工作任務完成情況和日常的工作行為表現來考核員工，而是根據人際關系，尤其是跟上級的關系來考核員工的績效，這顯然和我國的文化有關。總之，任務績效和關系績效理論，從誕生之日起就得到了不斷地豐富和發展，而這一理論在本國的應用必須結合我國實際，不能脫離本土企業的文化特點。

參考文獻

[1]孫健敏，焦長泉. 對管理者工作績效結構的探索性研究[J]. 人類工效學，2002，3(8).

[2]付亞和，許玉林. 績效管理[M]. 上海:復旦大學出版社，2004，(3).

[3]Motowildo SJ，Borman WC， Schmit MJ.A theory of individual difference in task performace，1997，10(2).

[4]Brief A P， Motowild S J Pro-social organizational behaviors. Academy of Management Review， 1986， 11(4).

[5]Coleman， V L， Borman W C. Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain[J]. Human Resource Management Review， 2000， (1).