現代企業文化建設的調查與思考

摘要:以湖南省株洲市為例，揭示在這一典型工業城市里企業文化建設存在的主要問題和不足，并對其進行應對措施的可行試探，以期最大程度地發揮企業文化建設在企業發展中的作用。

關鍵詞:株洲市;企業文化;建設;調查;問題;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)23-0130-02

中國共產黨的17大報告提出:“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素……。”對于一個企業，文化建設同樣至關重要。企業文化是企業在市場經濟的競爭、發展實踐中逐步自覺形成的，并為全體員工所認同所恪守的經營宗旨、文化觀念、價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態的綜合反映。它的構成包括五要素:一是企業的價值理念層面;二是企業的制度層面;三是職工的行為意識層面;四是物質要素層面;五是指企業的習慣傳統層面。美國哈佛商學院著名教授、企業文化研究的重要奠基人約翰·科特在《企業文化與經營業績》一書中指出:“企業文化對于企業經營業績的重要意義是毋庸置疑的、顯而易見的。” 企業文化既體現了一個企業的核心價值觀，又是企業的核心競爭力，還是企業必要的組織結構和管理機制的來源。

本文以湖南省株洲市為例，于2009年7-8月間成立課題組，就“株洲市企業文化建設”的基本情況展開了為期一個多月的社會調查。重點抽查了株洲市35家企業，通過座談、填寫問卷、查閱檔案資料等方式收集了反映企業文化建設實際情況的一手材料。并多次走訪了株洲工業企業的主管部門——株洲市經委、株洲市企業家協會、株洲市科技局、株洲市勞動局等部門調查了解情況，對該市的工業企業進行了一場較切實深入的調查。

1株洲市企業文化建設的現狀與問題

通過調查分析，也還有不少企業仍然未能意識到企業文化建設的重要性。有的企業在這個問題上只做表面文章，缺乏實質，徒有形式。這些都是企業發展面臨的潛在危機。可以看到我市企業文化建設還存在多方面的問題和不足，主要表現在以下幾個方面:

第一，企業文化發展呈現不均衡現象。株洲一邊擁有一大批如唐人神、千金藥業、南車時代集團、株冶集團、江山置業等企業文化建設好的企業。但同時也還有一大批企業，推進企業文化建設的意識不強，對文化建設的理解膚淺;更有一些企業主對企業文化的概念一知半解，甚至根本不清楚什么是企業文化。個別企業主還說企業只要能賺錢就行，我們不需要企業文化。有的企業明明有企業目標、企業精神、企業口號等，還貼在宣傳欄中，但不知道這就是在塑造企業文化。這部分企業在株洲企業中占的比重比較大。株洲企業文化建設呈現明顯的兩極分化現象。調查結果顯示:從企業規模看，認為“良好的企業文化是企業主要競爭優勢”的，小型企業中占25%，大型企業中占55%，這表明企業文化建設在大型企業更受重視。從經濟類型看，外資企業認為“良好的企業文化是企業主要競爭優勢”的占52%，明顯高于其他類型企業。

第二，整體水平不高，多數企業文化建設處于醞釀探索階段。調查結果顯示，大多數的企業經營者對企業文化的制度層面相對熟悉，對精神層面和行為層面的關注程度相對較低，企業缺乏愿景規劃，更談不上，用價值觀、愿景教育員工、形成合力;有部分企業經營者認識到了企業文化建設的重要性，但在行動上還存在較大差距，只是停留在意識領域，沒有實質的運作，或者說，沒有進入操作程序。由調查結果可以看出，只有10%的企業有專門的企業文化部，70%企業的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及策劃部中，大部分流于形式化。從多數企業看，企業文化建設工作隨意性強，系統性弱，主要還是頭痛醫頭，腳痛醫腳。多數情況是政府部門檢查哪方面內容就彌補哪方面內容，經營生產哪方面吃緊就緊抓哪方面，即便是員工的文化活動，也大多是出于緩解員工壓力，豐富一下文化生活。嚴重的是企業文化建設直接受制于企業經營狀況，沒有真正把企業文化根植于企業的生產生活之中。

第三，對企業文化重視不夠，投入不足。根據成功企業的統計資料看，文化建設的投入產出比最高可達1:22，企業文化也是一種生產力、是隱型資本。然而，有許多企業缺乏前瞻的眼光，一味追求短期的經濟效益。偏重于處理一些生產經營的實際問題，疏于對企業經營理念的提煉和提升;有的企業家由于自身文化素質低，企業管理水平還很低，還處在經驗管理階段。認為企業文化不能產生直接的經濟效益，因而不愿花精力，舍不得投入，只把企業文化擺在口上、寫在紙上。現實中，對企業文化真正投入較多的企業，是一定有收效的。比如:唐人神、千金藥業、新奧燃氣等等企業，就是從中獲益的典型。

第四，傳統意識，慣性思維仍占據半劈江山。株洲有一大批企業產生于計劃經濟體制下，因此企業文化也帶有很強的“計劃”烙印，一些落后的傳統觀念和慣性思維，如家長作風、平均主義、服從思想等，與現代市場經濟中的競爭、公平、創新觀念嚴重相左，制約著企業對環境變化做出快速反應，企業文化滯后，不利于企業現代觀念的形成和發展。導致企業對有關變革的信息不聞不問，或不愿放棄現在可得利潤而為改革承擔風險，猶豫不決。另一方面，這些企業表現出來的文化特點極具計劃經濟時代的特征，比如繁文縟節、層層關節、政治斗爭、墨守成規、對顧客漠不關心……。還有一種情況是:企業文化被娛樂化、政治化、形象化、口號化取代，或者直接用傳統的思想政治工作代替企業文化建設。現代企業文化的發展要徹底改變長期計劃體制形成的思維模式和觀念的影響，還任重道遠。

第五，個性化不夠突出。在我們走訪的過程中看到，很多不同類型的企業所宣傳的企業文化內容雷同，一部分企業在企業文化建設中，干脆照搬別人的“成品”， 對自身企業的發展前景、企業文化與社會文化的融合、企業文化與員工的關系、企業文化的長遠建設和發展方向沒有足夠的認識，因而，對企業文化建設缺少理性的總結、提煉，企業文化的內容共性很強，沒有創意，也無法彰顯個性，體現不了本企業獨有的特色。也有企業在企業文化建設中認識明確，決心很大，但方法不當，不善于挖掘、提煉企業文化的精髓，雖然付出不少，最終還是內容單一，層次不高，沒有形成自己的特色、個性文化，這樣的企業文化不可能為企業創造出競爭力。

第六，群眾參與度不夠。調查中發現，部分企業領導層提出的精神、口號往往不能被員工所理解和接受，缺乏群眾基礎，因而也不能被員工認同，難以形成共識。再好的企業文化，如果沒有內部人的認同和支持，不可能起作用。只有當企業精神、價值追求成為廣大員工共同追求時，才能產生強大的凝聚力、激勵力。

2株洲市企業文化建設對策思考

如何開展株洲市的企業文化建設?在此，我們從兩個方面探討這個問題。

首先從株洲市委、市政府及企業有關管理部門的角度看:

第一，市委、市政府及企業各主管部門，要站在戰略的高度，用先進的視野去引導企業的發展。一定要把加強企業文化建設提高議事日程上來，加強對企業文化建設的領導。應該設有專門的機構、由專人從事企業文化建設的組織管理、引導協調、服務指導等工作。使全市的企業文化建設徹底走出自發狀態，呈現自覺而又健康的發展局面。海爾公司總裁張瑞敏用“休克魚”的理論，來比喻那些在從設備上、資金上健全，而治理模式不行的企業，他認為，激活休克魚唯一途徑，就是企業文化等無形資產。從株洲市目前的情況看，市屬企業75家中，只有9家真正改制完成。換言之，“休克魚”數量尚為數不少，企業文化建設應該是激活它們不可缺少的重要舉措。

第二，要創造良好的環境和氛圍，鼓勵企業開展文化建設，創品牌、樹形象。廣泛加強企業間的交流，開展培訓，解剖國際國內好的企業范例;組織經營管理者實地考察、調研，學習先進企業的文化管理經驗。政府還應當從政策上支持企業文化建設，鼓勵企業開展健康有益企業文化活動，開展企業文化建設評優活動等，應該設立企業文化基金會，對于那些企業文化搞得好的和創建市級、省級甚至國際的品牌企業要分類獎勵。這樣，一方面能為株洲市的企業文化建設營造環境，另一方面為本市的企業創品牌提供平臺，增強知名度。要致力于創品牌產品、培育品牌產業，抓好品牌企業，大力提升品牌價值，以品牌開拓市場，占領市場，贏得市場。

第三，要充分發揮輿論導向和典型示范的作用。在企業文化建設中，媒體的導向作用很重要。通過媒體對企業文化的理論進行宣傳，先進典型、先進成果進行宣傳報道等形式使企業文化建設更加深入人心，成為全民共識。在宣傳的過程中，要善于解剖典型，激發大家學習先進企業、先進經驗的積極性;引導企業開展豐富多彩的文化活動;用典型開路，鼓勵企業積極開展企業文化建設。

其次，從微觀，即從企業本身的角度看:

第一，要發揮企業領導者的核心作用。“如果企業文化是企業的靈魂，總裁就是高舉企業文化的旗手”。一個優秀的企業領導人，首先應該是企業文化建設的帶頭人。作為海爾文化的“教父”——海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說，第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。他認為自己在企業里的主要工作之一是做一個“布道者”，“追求卓越、產業報國”成為激揚一代海爾人精神源源不盡的推動力。

第二，完善企業的制度文化。制度是價值觀落地的重要保障。加強制度文化建設，對于保障企業正常經營、協調各方面關系、保證團結協作、調動各方面積極性和創造性、制約各種消極因素和越軌行為具有重要的意義。“企業家個人素質是前提，機制是根本。機制比資金重要，比市場重要，比人才重要，比文化重要。沒有現代企業制度就沒有企業家和企業文化。我們不可離開企業制度基礎空談企業文化，那等于在沙灘上建造樓閣。企業文化不應該是空穴來風的思想泡沫。”企業文化要通過機制、制度體現出來，要讓員工從企業的流程、制度、規范、考核、激勵機制中切實感受到企業文化的內容、作用和價值，這樣的企業文化才不會是企業家的“空中樓閣”。

第三，調動員工的參與熱情，形成向心力。首先，在構建企業文化的過程中，調動大家的參與意識，充分發揮群眾的智慧，挖掘企業文化的個性特征，提煉出被群眾認同的價值觀文化;其次企業文化最終實現和生效，完全有賴于全體企業職工的自覺參與。企業文化從精神文化落實到制度文化和物質文化中，才能真正發揮其應有的功能。優秀的企業精神、先進的文化理念外化到了全體企業員工的行為習慣中，這才是真正成功的企業文化，才能凝聚人心，讓企業上下團結一致、齊心協力，才能增加員工的歸屬感。也只有在凝聚功能的前提下，才能更好的發揮導企業文化的導向功能、激勵功能、約束功能、增譽功能。員工的參與才是企業文化得以實現的真正動力。

參考文獻

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