高職旅游管理專業畢業生潛流失現狀分析

摘要:高職旅游管理專業畢業生一直活躍在我國旅游企業一線，他們以其較強的動手能力和踏實的工作作風而成為我國旅游行業一道亮麗的風景，為企業代言形象，為廣大游客傳播旅游文化。然而旅游企業的用人機制和一些客觀因素導致高職旅游管理專業畢業生潛流失現象有增無減。所以在此探討這個問題以引起業內人士的廣泛關注，以其求得一個合理的解決辦法。

關鍵詞:高職旅游管理;畢業生;流失;分析

中圖分類號:F59

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)23-0300-02

旅游管理專業在我國的發展只有將近二十年的時間，但在我國高校已經成為工商管理系普遍設置的二級學科，尤其是高職院校很多將其設置為重點專業加以建設。主要原因是近年來中國旅游業的蓬勃發展，為其畢業生提供了廣闊的就業空間。旅游就業主要面向旅游住宿、旅行社、景區、及與旅游密切相關的餐飲、娛樂、旅等其它旅游企事業單位。而這個層面中，高職旅游管理專業畢業生以其具備崗位實際操作能力，能夠在旅游旺季迅速補足企業用工空缺而深受企業歡迎，他們的一次性就業率明顯高于本科畢業生，因而招生數逐年遞增。

然而日前網上一篇《旅游人才缺口逐年增大高校旅游專業畢業生流失嚴重企業渴求實用人才》的報道引起我們的深思，“去年底，鄭州大學旅游管理學院對河南高校旅游管理專業近5年的招生、近3年的對口就業率、3年內的流失率詳細調研后發現:該專業畢業生一次性就業率平均在85%以上，對口就業率平均在56.8%，可3年之內的流失率幾乎達到90%，即3年內穩定在旅游企業工作的學生不足10%。”

于是我們對本專業第一屆畢業生進行了一次暑期回訪，這屆畢業生2006年畢業，一次性就業率當年在90%以上。但是畢業生就業后五年內潛流失現象也同樣較為嚴重。

1高職旅游管理專業畢業生潛流失現狀調查

本次調研共計下發畢業生調查表68份，回收43份，就業面波覆蓋上海、江陰、無錫等25家用人單位，其中有42名學生在旅行社、景區任導游員和景區講解員，占98%;只有1人在酒店工作，專業對口程度較高，與我們的主崗位群設置一致;其中18人在江蘇康輝國際旅游有限責任公司、無錫春秋旅游有限公司等較大的旅行社，占43%，且半數以上學生認為學校教育對他們的工作影響較大，說明我們的培養方案對學生的素質有至關重要的影響;大部分學生的工作選擇是通過網上招聘和校園招聘等途徑，三年內有74%的學生更換過工作單位，這與旅游企業流動性強、跳槽率高有關，同時也說明學生的選擇性和適應能力在逐步增強。然而沒有回收的25份調查表是最令我們擔憂的問題。這25名學生目前沒有工作單位證明，也就是說有37%的學生目前處于無業狀態，其中大部分是女生。

2高職旅游管理專業畢業生潛流失現狀分析

2.1女生的職業發展空間明顯不如男生

從每年的招生情況看，旅游專業女生占到百分之九十以上，畢業時年齡在22-23歲左右。由于旅游企業在導游的工資待遇上普遍實行的是沒有底薪，只有帶團補貼的做法，使得大部分女生在畢業之后為了盡快解決生存問題，不得不尋求穩定的家庭做后盾，早早步入婚姻殿堂以求有個依靠。這樣三、四年之后大部分女生則面臨的是結婚生子的年齡段。這個階段過去至少要一年半到兩年，之后再復出找工作，優勢明顯不如新畢業的高職學生，而且據我們對旅游企業的走訪，她們即使找到工作，也不再愿意做一線的導游，因為導游的工作相對來說不定性較強，她們沒有時間照顧家庭，所以大部分人寧可選擇做臨時導游，或者做業務來補貼家用，職業發展空間明顯不如男生。

2.2外地學生流失率明顯高于本地學生

從近五年招生情況看，本地學生只占旅游專業學生數的2%到5%。調查中43名學生中，兩位本地戶籍的女生發展較好。

本地戶籍學生發展要比外地學生有優勢的原因除了地緣關系外，更多是因為他們是本地人，生活成本要比外地學生少許多，他們吃住父母的，即使企業工資少些，也不會面臨生活壓力。外地學生留在本地，不但要支付生活開支，還要靠個人的力量去打拼，想靠一家旅游企業滿足其生活開銷是沒有辦法解決生活問題，更何況旅游企業的季節性和沒有工資底薪的特殊性，使得許多學生不得不靠跳槽和身兼數職來保障自己的生存和發展。所以一旦企業要求與學生簽署正式用工合同，就意味著他們不能再隨便接別的旅行社的團，否則面臨違約問題，他們無奈之下選擇的是不簽合而繼續做幾家的兼職導游。然而旅游旺季一過，他們面臨的就是暫時性的失業，但是此時的房租、生活開銷照樣會產生，很多人受不了生活壓力而選擇回老家求職。

2.3導游持證上崗制度限制引起的流失

導游持證上崗是行業的規定，所以學生要想在旅行社和景區就業，就要在崗位實習前先獲得職業資格證書。對他們來說，理論課程的設置決定他們導游考證通過率的多少;實踐課程的設置決定他們崗位適應期的長短。

從導游考證的通過率來看，社會上每年的通過率是在30%左右，高職院校在60%以上，也就是說每年有近40%學生拿不到導游證，他們面臨的是去酒店或者景區等相關旅游崗位工作。而大部分學生受傳統觀念影響，對在酒店行業或景區工作認同感較低。酒店工作勞動量大，從事服務工作的職業又感覺是低人一等;景區工作每年能夠簽署正式用工合同的又很少，這樣這將近40%的學生在畢業后一年內再無法考取職業資格證書，那么流失到其他行業的人就大有人在。

2.4旅游企業用人機制引起的人員流失

調研結果顯示旅游專業畢業生的培養目標是正確的，但在3年里能從導游崗位提升到管理崗位還有一定難度，一個是女生面臨的客觀原因，還有就是旅行社不養導游，沒有工資底薪，導游掛靠旅游局下屬的導游服務中心這樣一個現實問題，使得旅行社沒有為導游的職業生涯提供一個廣闊的發展的空間，也不愿意和導游簽署長期的用工合同。這對旅游專業畢業生的職業晉升產生很大的影響。

作為企業考慮更多的是如何減少經營成本，培訓費用的支出對大部分旅行社來講是不必要的開支。對于畢業生來說，企業沒有為他們職業能力的提升提供一個長遠的設計，那么他們也就選擇當一天和尚撞一天鐘，沒有忠誠度沒有歸屬感，跳槽是隨時隨地可能發生的。

由此看來，一方面旅游行業用人需求在不斷增加，高職院校的專業招生數也在逐年提高，另一方面，高職旅游專業畢業生的潛流失現象也普遍存在，如何解決畢業生潛流失問題成為高職院校旅游教育不可忽視的問題，它關系到我們培養的學生是否具有職業發展的空間和后勁，我們的終極培養目標與企業的契合度，關系到教育成本的流失問題。3高職旅游管理專業畢業生“潛流失”的防范

高職旅游專業畢業生潛流失是多方原因造成的，不單單是學生對對職業認可度偏低和終身職業觀念缺少所致。

以目前的招生情況看，學生對職業的認可度還是高于其他行業的，對于80后、90后的學生來說，能夠把一項職業作為他們的終身職業來看待的還不多，因為對他們來說，只有先“就業”后“擇業”才能解決生計問題，所學專業是否對口所選擇的工作崗位已經不是他們個人所能一廂情愿決定的問題了。

所以我認為防范潛流失主要還是要從以下幾個方面著手。

3.1改革對口單招面試的考試內容

近年的高職旅游管理專業招生，高招班男生不超過10人，對口單招班有的班級男生只有1名，對男女比例失衡的問題，我個人認為，應在招生面試這一關入手，適當放寬對男生個人條件和才藝表演考核的限制，旅游企業用人明顯存在行業偏見，招聘時過于看中學生的身高、長相等外部條件，而忽視個人工作的動機和能力，作為院校如果再一再迎合企業一味的把入學面試搞的跟藝術院校招生考試一樣注重外在，那么將會將大量熱愛旅游，有志于在這個行業展示自己的具備職業性格而不具備外在形象的學生拒之門外，而事實上，一個好的導游真正為游客和企業認可，從長遠看不是外部條件，而是內在的職業性格和熟練的專業技能以及后天的努力程度。男生在高招面試中的才藝表演和外在形象的優勢明顯不如女生，如果招生考試的環節更多設置些對學生的職業性格的考核內容、比如突發事件的應變能力、人際交往能力、溝通協調能力的考核，則會有更多的男生在這方面展示先天的優勢，而不被拒之門外。

3.2通過合理的課程設計提高考證通過率

我們一直在喊加強專業建設和課程建設，但是我們的課程設置是否更具專業傾向性，更能給學生實習就業時提供適應崗位操作的技能支撐，這是旅游專業課程改革的關鍵。為了考慮就業率而忽略專業的對口性進行課程改革，只能導致學生所學非所用，專業考證通過率逐年降低，最終專業辦的不專業，學生的競爭力減弱，到頭來是專業停招而不是擴大。

經過多年的摸索，我認為高職旅游管理專業理論課程的設置應以職業性格培養和素質教育課程做基礎，考證涉及主要課程做主干，終極崗位涉及的提升管理和創新能力的課程做輔助來構建，實踐課程比例占總課程的2/3以上，并配套完整的專業實習特別是為其半年以上的旅游工學結合實習才可以保證學生的實操能力滿足企業的崗位需求。

3.3改革旅游企業的用人機制來穩定人才

旅游企業大部分是股份制，規模較大的企業在招聘面試時，還考慮學生職業性格是否與企業的用工崗位是否契合，他們招聘時候注重學生的職業能力和性格而其次是外表。較小的旅游企業在招聘時，則先挑選形象，之后才是性格和能力。大企業畢竟是少數，能夠為較大企業選中的學生也是少數，大部分學生為中等甚至小一點的企業選中。這樣使得很多旅游企業面試一關就錯過了很多真正具備職業性格和有內在氣質修養的學生。

目前在淡季的時候給簽約導游提供保底工資的旅游企業屈指可數，大部分企業選擇的是淡季休假、沒有保底工資、只有帶團補貼的用工制度。

旅游企業只有從根本上改變用工和招聘制度，建立完善的導游薪酬保障體系，導游培訓體系才能從根本上解決高職旅游管理專業畢業生潛流失問題。

2006年國家旅游局頒布了《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》。提出要以改革為突破口，探索建立導游從業的激勵保障機制。其中之一就是探索建立公平透明的導游薪酬制度，建立以基本工資和導游服務費為主體，帶團補貼為補充的導游人員薪酬制度。之二就是探索建立科學合理的導游執業激勵機制。按照導游職級與經濟收入掛鉤的原則，探索建立導游職級、服務質量與報酬相一致的激勵機制，逐步量化對導游職業技能、專業素質、從業貢獻的考核指標，推動形成積極向上的導游職級晉升機制。

但是這項改革還任重道遠，旅游企業是否真正落實到實處，不但關系到企業員工的切身利益，關系到企業的生存，更關系到旅游企業的后備力量的補充是否源源不斷。

高職旅游管理專業畢業生以其較強的實際操作能力成為旅游企業一線的主力軍，他們的潛在流失不但是國家教育經費的流失，也是制約旅游企業發展的潛在隱患，更是我國人力資源管理的失策，只有將導游的工資、待遇與社會統籌、社會認可程度相匹配，將導游納入我國職稱評定行列，導游的等級與其他職業等級一樣得到國家確認，才是從根本上解決高職旅游管理專業畢業生潛流失的關鍵所在。

參考文獻

[1]旅游人才缺口逐年增大高校旅游專業畢業生流失嚴重企業渴求實用人才[EB/OL].http://www.nanhu.gov.cn/_sites/smlyj/article_display.jsp?articleid=96257，2009-7-13.

[2][G].關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見，2006-12-14.