論勞動規章的法律性質

摘要:關于用人單位勞動規章制度的法律性質在學界一直存在爭論，已形成“法律規范說”、“契約規范說”、“二分說”、“集體合意說”等流派。各流派的觀點均有其合理性，但又有其弊端。從《勞動合同法》第四條出發，探究勞動規章制度的法律性質。

關鍵詞:規章制度;法律性質;勞動合同法;第四條

中圖分類號:D9

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)13-0320-02

1 引言

用人單位規章制度法律性質的定性，在理論界一直存在著爭論。可謂百家爭鳴，各有各的合理性，卻又有其弊端存在。就目前看，主要有“法律規范說”、“契約規范說”、“二分說”、“集體合意說”等流派。隨著2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》的實施，其中第四條中關于“規章制度”的規定，將用人單位規章制度法律性質的爭論推向了高潮，引發我們關于其法律性質的更深層理解。

2 概述

所謂勞動規章制度，又稱用人單位內部勞動規則，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。也有稱為工作規則。1994年《勞動法》頒布后，統稱為“用人單位勞動規章制度”。

根據《勞動合同法》第四條的規定，可知勞動規章制度主要是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。那么，勞動規章制度的性質為何呢?勞動者遵守的依據是什么呢?

3 主要學說觀點

關于用人單位勞動規章制度的法律性質，在學界一直存在爭論。各學者的主張也不同，同一學說項下的理論也有分歧。

3.1 法律規范說

該說認為，用人單位規章制度在事實上發揮著行為規范的作用，從法理角度觀察，用人單位規章制度的強制力和約束力的基礎是上述規范具有法律規范的性質。他們認為，用人單位規章制度作為一種法規，具有對勞動合同實施規制的法律效力。因此，此種觀點主張，勞動者對勞動規章制度的內容知悉與否，不影響勞動規章制度的效力。

從目前的主流觀點看，根據對法律規范性質的不同理解，又可將該說分為“經營權說”、“法律授權說”、“習慣法說”。

3.2 契約規范說

此說認為，勞動規章制度是由用人單位單方制定或變更，經過勞動者同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同的一部分，從而具有法律約束力。“正如乘坐交通工具或委托運輸貨物，旅客或貨主在購票時或辦理托運時即已訂立運輸契約，隨后就應當遵守運輸方面的各項規章一樣。在這里，運輸規章是運輸契約的附合器樂，其效力具有強迫性”。因此，沒有經過勞動者同意的勞動規章制度，對勞動者不產生約束力。勞動者的同意，多數體現為默示同意或錄用時的概括性同意。

根據對契約規范說的不同認識，該說可分為“純粹契約說”、“事實上習慣說”、“勞動合同附件說”。

3.3 二分說

該說將規章制度的內容分為兩部分，其一是關于工資、工作時間等狹義勞動條件部分，此為勞動合同的固有內容，必須獲得勞動者同意才能生效;其二是勞動者在單位內部應當遵守的行為準則，此為用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效。

3.4 集體合意說

該說認為，用人單位規章制度是針對勞動者集體統一設定的規范，基于勞動者的集體合意才產生法律約束力。該說是介于“契約規范說”與“法律規范說”中間的折中說，其基本立場是認同勞動條件應由勞資雙方合意，但是鑒于現實生活中單個勞動者的力量有限，故由勞動者集體意思予以同意，通過工會的力量同用人單位進行談判。

4 勞動規章制度法律性質分析

4.1 從《勞動合同法》第四條談起

關于勞動規章制度的性質，追其本源，還是應該先從法律具體條文著手，進行分析。結合《勞動合同法》第四條的規定，最高人民法院司法解釋認為，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

因此，筆者認為，勞動規章制度要對勞動者發生法律效力必須符合三個條件:

(1)合法性。要求內容合法，不得違反國家法律、行政法規及政策規定。在實踐中，主要存在以下幾種情形:第一，某些規定的作出，用人單位不具有這種權利。例如，有些用人單位在規章中規定，員工上班遲到，一次罰款100元。這顯然是違法。因為，根據《行政處罰法》的規定，罰款只屬于有行政處罰權的行政主體，而在這里，用人單位顯然沒有這種行政處罰權。因此，這種規定就是不合法的。第二，規章制度的規定可以優于國家規定的一些最低工資保障法、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等的規定，但不能低于這些標準。第三，允許某些勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中的條件優于規章制度的規定，或者針對規章制度中的若干條款不適用于該勞動者。

(2)勞動規章制度是一種自治性規范，是用人單位用工自主權和勞動者民主管理權相結合的產物。體現的是用人單位和勞動者的共同意志。主要表現在:用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;在規章制度實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

(3)直接涉及勞動者切身利益的規章制度要進行公示，為勞動者所知曉。這種知曉要根據具體情況予以判斷。例如，用人單位在網站上公布規章制度，但是有些勞動者根本不會用電腦，那這種知曉就是有問題的。

4.2 法律性質之再認識

根據最高人民法院司法解釋，符合規定的勞動規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，因此，筆者認為，可以將用人單位勞動規章制度定性為具有準法律性質。

首先，應當承認勞動規章制度是由用人單位制定的。根據《勞動法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度”，可見制定規章制度的主體是用人單位的行政部門。這種權利是法律授予的。即在法律允許設立用人單位的同時，就同時賦予了其制定規章制度的權利。但是，應當注意的是，規章制度并不是法律法規，因為制定的主體不合法。法律的制定主體是全國人民代表大會及其常委會，而法規則是由國務院制定的。

其次，用人單位和勞動者意思自治的結果，具有契約的性質。主要表現為，在制定過程中、修改過程中，勞動者參與了討論，可以提出方案和意見，與用人單位進行協商確定;而對于已經存在了規章制度，后加入到用人單位的勞動者對規章制度應該是一種默示的同意。也許有人會提出異議說，此時規章制度已經存在了，勞動者是后來才獲悉的，并沒有自己的意思表示在里面。這里，筆者認為，應當從兩方面加以考慮:一方面，如果勞動者認同規章制度的內容，愿意遵守這個規章制度，說明這個規章制度有他的意思表示在里面，雖然并不是他參與的，但是是他意思的體現;另一方面，如果勞動者不認同，根據《勞動合同法》第四條第三款的規定，完全可以向用人單位提出，通過協商予以修改，而此時，勞動者則參與了規章制度內容的修改，體現了他的意志。因此，無論是以明示直接參與制定、修改還是默示的同意，都體現了勞動者的意志。

再次，這種契約的性質是附有條件的，即上文中提到的“勞動規章制度要對勞動者發生法律效力必須符合三個條件”的內容。其中最重要的一點就是必須進行公示，為勞動者所知曉。這就無形中約束了用人單位的權利，防止其濫用制定規章制度的權利，保護了勞動者的合法權益，也體現了契約意思自治和雙方共同協商的性質。

最后，基于最高人民法院的司法解釋，符合規定的勞動規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，但是規章制度又不是法律法規，因此應該將其定性為具有準法律的性質。即雖不是法學意義上的法律，但是當條件成熟，即符合上述的三個條件時，具有法律的效力，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

參考文獻

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