高校圖書館人才培養模式芻議

[摘 要]對高校圖書館館員的培養首先應當對館員有充分的了解，在此基礎上，依據人才成長的規律，在館員發展的不同階段，設計不同的培養方式，以延長人才的成熟期，最大化的做到人盡其才。

[關鍵詞]高校圖書館;館員;培養模式

DOI:10.3969/j.issn.1008-0821.2010.07.031

[中圖分類號]G258.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-0821(2010)07-0110-04

On Librarian Developing Mode of University LibraryGao Jie

(Library，Shanxi University of Finance and Economics，Taiyuan 030006，China)

[Abstract]Librarian developing mode of university library should be based on the full understanding of the librarian，and then，different developing modes which according to the rule of librarian can prolong the maturity of the librarian and maximize their ability in their different stage.

[Keywords]university library;librarian;developing mode

知識經濟時代科學技術日新月異、信息與知識傳播手段不斷創新、信息交叉學科不斷提高、讀者的信息需求多層次、多樣化。高校圖書館在這新的環境下能否生存與發展，關鍵在于圖書館對人才的培養與開發。著名圖書館學家阮岡·納贊說:“一個圖書館成敗的關鍵還是在于圖書館工作者”。列寧也曾說過:“圖書館員是圖書館的靈魂。”加強對高校圖書館館員的挖掘與培養已成為現階段圖書館界研究的新課題。近年來，圖書館界對圖書館員的培養有諸多論述，其中很多涉及到關于創新人才的培養，但是本文認為，對圖書館而言，人才的培養是一個系統、體系，圖書館不僅僅需要創新人才，還需要各種應用型人才，而各種人才的成長并不是一蹴而就的，需要社會、圖書館界的發掘與培養。

1 對人才的基本分類

根據人才在實際工作中的技術、技能的掌握情況以及創新能力的高低，可以將人才劃分為以下幾個層次:

1.1 應用型人才

應用型人才是將專業知識和專業技能應用于所從事的社會實踐的專門人才，他們一般熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能，是主要從事一線生產的技術或專業人才[1]。應用型人才又可以細分為以下二個層次:

1.1.1 技術(技能)應用型人才

技術(技能)應用型人才是應用型人才的基礎層次，一般來說，這類人員技術技能比較扎實，能夠熟練地進行技術和技能的操作，比較容易達到崗位的要求[2]。

1.1.2 知識應用型人才

知識應用型人才是應用型人才的高級層次，是指理論知識比較深厚、技術技能比較扎實，具備一定的科學研究開發能力的人才[2]。

1.2 創新型人才

創新型人才是各類人才中的高級層次，是指不僅理論知識比較深厚、技術技能比較扎實，更加重要的是具有創新意識以及創新能力。創新能力并不是與生俱來的，是可以通過后天的培養獲得的，可以通過對個人綜合素養的教育、培養，對創新能力的開發、激勵來獲得。

2 對高校圖書館館員的層次劃分

高校圖書館部門眾多，不同部門的工作內容、工作性質也有所不同，相應的對工作人員的要求也就不同，根據不同人員所具有的專業素養及發展潛質，按照以上對人才層次的劃分方法，可以把高校圖書館館員分為以下幾個不同的層次:

2.1 技術(技能)應用型館員

這類館員所在的崗位通常具有工作難度不大、技術要求不高的特點，通過一定時期的反復訓練即可達到崗位要求。

在高校圖書館內，這部分館員所涉及的部門包括:流通部、閱覽部、期刊部。例如流通部，流通部是圖書館內的基本部門，全校教職工的書籍借閱都由流通部負責。盡管流通部工作量較大，但是對工作技能的要求并不高，工作人員只要簡單培訓就能夠完成借書、還書、上架、排架等工作。同樣的，期刊部、閱覽部的工作內容也是主要包括對書籍、期刊、雜志的借還、整理。

這些部門的工作，對館員的學歷要求不高，一般只要具有初、高中學歷就能完成工作任務。他們工作穩定性較強，往往是圖書館中比較穩定的一部分團體;同時，他們的可替代性也較強，即使有了崗位空缺，也能很快補上;另外，其中一些員工經過多年工作經驗積累，會成為這些方面的“準專家”，可以為以后新館員的入門教育起到重要作用。但同時，這其中的大部分員工由于其自身條件所限，往往發展潛力不大。

2 知識應用型館員

他們是應用型人才的高級層次。這部分館員均具備一定的技術、技能，并且能夠根據自己所掌握的知識技能靈活運用，解決工作中遇到的大多數問題。

這部分館員一般分布在圖書館的編目部、采訪部、計算機部等部門。采訪部的工作任務是負責本館書籍采購，需要工作人員采購前分析館藏結構，制定采購計劃;采購中編寫、實施招標計劃，進行成本控制等等，這些工作需要相關人員具備一定的知識基礎，掌握行業規則，除了具有圖書館學的相關知識外，還要掌握出版社情況、招投標的規則等圖書市場的有關情況，對館員的綜合能力要求較高。編目部涉及到的知識更加專業，編目人員除掌握基本的圖書分類法外，還要解決編目工作的兩大難點——分類和主題標引，為讀者深層次利用圖書館館藏提供保障。因此，編目部的工作人員除了要掌握編目的專業技能外，還要面對現今知識領域出現的跨學科和邊緣學科的現象，不斷提高自己的專業素養。而計算機部近年來正逐漸成為高校圖書館的核心部門，他負責圖書館網絡系統的建設，承擔著高校數字圖書工作的開發、維護，要求工作人員要不斷對已有知識更進行新、升級，以滿足網絡信息時代對技術人員的高素質要求。

在以上這些部門工作的館員，一般具有本科及以上的學歷，受到過相關專業知識的專門訓練，而且，工作的性質要求他們必須不斷的進修、學習，以適應當今技術、知識日新月異的變化。這部分館員屬于高校圖書館的中堅力量，正是他們，才使得圖書館能夠正常運轉、不斷進步。但同時，他們也是圖書館中相當不穩定的一部分群體。由于他們具備一定的學歷，有著一定的專業技能知識，正處在年富力強的時期，如果圖書館的待遇跟不上，工作上又無法提供更大的發展空間，他們則成為最容易離開圖書館的那部分人。倘若流失一名專業人才，在現有環境下，重新培養或引進一名專業人才困難很大，而且多年積累的工作經驗沒有得到傳遞，是圖書館隱形知識的巨大損失。

2.3 創新型館員

創新型館員是各類型館員中的高級層次，他們不僅具備深厚的理論知識，而且技術技能比較扎實，尤為重要的是他們具備了創造和創新的能力。具體的來說，理想的創新型館員應當具備以下特征:他們既掌握傳統的圖書館工作方法，又能熟練運用計算機、外語進行工作;既懂得數字信息技術和現代圖書管理知識，又熟悉外部市場需求;既能處理圖書館常規業務，又能應對圖書館復雜事務的高素質復合型人才[3]。

從各個高校的情況來看，目前創新型館員基本集中在參考咨詢部。參考咨詢館員目前的主要工作是通過對信息源的搜集、整理、開發、傳遞等二次加工工作，以滿足用戶的信息需求。但是，未來的工作需要參考咨詢館員不僅要熟悉圖書館業務，了解圖書館發展前沿問題和發展趨勢，還要能夠結合實際情況為圖書館業務工作的開展與創新提出創意與心得、思路。因此可以說，參考咨詢館員在圖書館信息資源管理過程中將承擔著越來越多的身份:信息搜集者、信息研究者以及圖書館工作的探索者等等。

目前，從事參考咨詢的館員一般具有圖書情報專業或其他學科的高等教育背景，有一定的外語水平和文字寫作表達能力。參考咨詢工作的未來發展趨勢還要求咨詢人員必須具有較寬的知識面和一定的學術水平，能夠把握國內外有關學科發展的前沿和交叉學科之間的相互關系，以便為讀者提供準確無誤的文獻信息。目前，各高校圖書館從事參考咨詢工作的人員大多數沒有受過這方面的專門培訓，基本上是以工作中的經驗摸索和自學方式來獲得提高，缺乏圖書館界統一、專業的培養模式及途徑，是圖書館中最缺乏，也最難獲得的人才。由于缺乏系統的學習、培訓，參考咨詢部館員的創新能力主要體現在對信息資料的整理、傳遞等二次加工方面，缺乏深度挖掘信息、運用信息的能力，只有很少一部分館員是真正意義上的創新型館員。

以上對各類館員的劃分只是根據其各自工作崗位的性質所做的初步劃分，而各類型館員與相關崗位之間不是簡單的、線形的一一對應關系，而是一種較為復雜的網絡狀對應關系。也可以這樣認為:對于工作多年已經較為穩定的館員來說，基本可以用以上的分類方法來劃分;而對于入館時間不長，還在各個不同崗位處于適應、成長期的館員來說，由于他們發展的不確定性，使他們還不能明確的歸屬于任何一個類型。

3 高校圖書館人才培養模式設計

3.1 高校圖書館人才培養模式的設計理念

盡管對高校圖書館人才進行了3個層次的劃分，但對館員的培養理念卻是在全員培訓基礎上的有針對性的培養。這一理念是基于以下理由:

(1)近年來，進入高校圖書館工作的人員中，以非圖書館專業為主，圖書情報專業為輔，即使是圖書情報專業的畢業生，也大多只具有理論知識而缺乏實踐經驗，因此，有必要對所有新入館人員進行培訓。

(2)高校圖書館中已經工作多年的館員也存在著同樣的問題，即專業不對口。但經過幾年的工作，他們往往已經掌握了一些基本技能，完全能夠應付日常工作，但是面對著圖書情報技術、理論的快速發展，仍需要通過培訓、學習來及時更新館員現有的知識層次。

(3)人才的成長軌跡是漸進式的，任何人都不可能短期內成為某方面的專家，一定會有一個成長、積累的過程，而這個成長、積累的過程中，除了本人付出努力外，還需要外部為他提供一定的條件、環境。尤其是對于圖書館這樣一個專業性較強，而人才又很匱乏的單位而言，更需要為館員提供接受培訓的條件。

(4)盡管從理論上可以將館員劃分為技術應用型館員、知識應用型館員、創新型館員，但實際工作中，對各種館員類型的界定是困難的，而且對各種類型人才的界定結果也不是一成不變的，例如技術(技能)應用型館員通過一段時間的鍛煉、積累，可以成長為知識應用型館員，甚至經過進一步的學習、發展，成為創新型館員。而這種人才的漸變過程實際上就是個人知識、技能、經驗積累的過程，是一個從量變到質變的過程，而圖書館提供的培養環境則加快了這一進程的速度，使人才的成長周期變短、使用周期變長，延長了人才使用的壽命，而恰當、全面的培訓模式則更有助于人才的成長。

(5)從微觀角度看，人才的成長軌跡可以具有多種形態，可以是線性的，也可以是圓形的。以新館員的成長為例，經過初步的訓練后，可以成為技術(技能)應用型館員，再通過對專業知識的掌握更新，又可能成為知識應用性館員，在廣泛掌握專業知識的基礎上，了解多學科的前沿動態，進而成為創新型館員。按照這樣的成長方式，館員的成長基本上是以線性的形態呈現。而創新型館員并不是人才發展的最終狀態，隨著年齡的增長，創新型館員可能會失去其創新能力，轉而成為知識應用型人才，甚至可能因為其知識、技能的日漸落后，最后成為技術(技能)應用型人才——形成了圓形，回到了所謂的“初始狀態”。因此，高校圖書館的人才培養模式要依據這個規律，針對不同類型、不同發展階段的館員設計相應的培養方案。

3.2 高校圖書館人才培養模式的設計

按照人才培養的規律、步驟，可以把整個周期分為觀察期、培養期、成熟期、衰退期等幾個階段，對館員的培養按照不同階段、特點要采取不同的培養方式。

高校圖書館人才培養模式是一個完整的系統，它包括人才的界定、人才選拔、人才培訓、人才評價、人才使用和人才激勵與約束等環節，按照人才成長周期的規律，把這些環節運用到人才成長的過程中去。

3.2.1 觀察期

觀察期主要是針對新館員而言。無論是新館員對圖書館，還是圖書館對于新館員，雙方都有著陌生感，都需要有一個互相了解、互相接納的過程，只有經過這一過程，新館員才能初步了解自己的發展方向，圖書館也才能對新館員有初步了解，以針對新館員的不同情況安排不同的崗位設計不同培養方案。

在我國，醫學類的學生在畢業前的實習期，會到醫院的不同科室接受訓練，使學習期間獲得的技能有機會實踐，了解自己對不同專業方向的興趣及發展潛質。對于新館員，我們可以借鑒這一思路，要求新館員到圖書館的不同部門輪崗學習，平均每個部門學習1～2周，并且在結束該部門的學習后，做出學習總結，總結內容包括該部門的工作責任、工作流程、工作重點等，甚至包括對該部門的建議、意見。通過這樣的輪崗，在學期終了時，新館員基本可以對全館有一個初步印象，這時，可以要求新館員做一個職業生涯的初步規劃，為自己今后的崗位發展做出早期設計。而圖書館也可以根據該館員的表現，觀察、了解他的學習能力、創新潛質等，對新館員今后的培養方向做到心中有數。

在觀察期對新館員可以采取的培養內容有:本館的基本情況(包括本館歷史、規章制度、機構設置、館藏情況等)、職業道德教育、圖書情報方面的基礎知識等，尤其是文獻信息的采集、分類、編目、典藏等相關知識是非圖書館專業的新館員首先需要進行培訓的。

3.2.2 培養期

新館員經過觀察期進入培養期，根據其在觀察期的表現，可以對新館員做一個初步的判斷，并安排他到相應的崗位上工作接受進一步的鍛煉。在此階段，可以根據觀察期的判斷結果，對不同類型的館員進行分類型培養。對于技術(技能)應用型館員，對他們的培養以崗位所要求的專業技術的掌握為重點，包括基本的計算機技術、姿態禮儀、讀者心理等方面。而對知識應用型人才，由于他們已經掌握了一定的專業知識，培養的重點就放在了專業知識的深化、知識領域的拓寬，以及數字環境下信息技術的更新等方面。對于有創新潛質的館員，這是他們獲得成長的重要階段，一方面，他們要掌握以上的基本技能、專業知識，另一方面，他們還要拓展視野，開放思路，了解圖書館發展的前沿動態，為以后創新能力的發揮打下基礎。

在培養期可以采取的培訓內容有:外語知識、信息技術知識、專業學科知識、學科前沿、圖書館界動態等。可采取的培訓方式有:館內培訓、外出學習、學術講座、學歷教育等。

3.2.3 成熟期

各類型館員通過多種途徑專業學習后，積累了豐富的實踐經驗，進入成熟期。這一時期的各類館員無論在技術、能力還是個人心智上，都已達到較為成熟、穩定的階段，是最能夠做出成果的階段。

對于技術(技能)型館員而言，他們已經熟練掌握所在崗位的工作技能，并可以將這些技能熟練的運用于日常工作中，同時，工作經驗的積累使他們可以自主、獨立的處理日常工作中的事物。在此階段，對他們的培訓重點應以提高他們的技術應用能力為主，同時要對本職工作進行深度的挖掘、運用。如:流通部要加強研究書庫布局、書籍利用率的提高、計算機自動化、學生心理研究等，做好導讀工作方面的培訓，同時還要加強信息統計方面的培訓，以便為圖書館的采編部反饋意見，提出文獻結構建議。

對于知識應用型館員，進入成熟期后，他們的專業角色漸漸形成。已經能夠獨立、自主的開展復雜的工作，應當讓他們在工作中承擔更多的責任。培養時應當將重點落在館員專業能力的強化與管理能力的提高上。一方面，知識應用型館員作為圖書館的重要組成，要負責圖書館的日常工作，需要通過各種不同形式提高專業能力;另一方面，作為承上啟下的重要環節，他們是圖書館各種創新工作的傳達者與執行者，其管理能力的高低決定了圖書館日常運行的順利與否。

對于創新型館員，在本階段已經發展并具有了一定的創新意識，并開始逐步擺脫對他人的依賴，能夠獨立自主的開展學術研究，對自己的工作以及圖書館未來的發展具有了一定的思路，已經具有了擔當領導者角色的能力。在本階段，要繼續加強對這類型館員的觀察力、思考力的培養，要通過科研、課題等形式繼續激發他們的創新能力，通過外出參觀、專業培訓，對外交流等形式開拓他們的視野，培養他們以發展的眼光來思考圖書館及本專業未來的發展。

進入成熟期后，不論是哪個類型的館員，都已經成長為圖書館的中堅力量，部分表現優秀的館員已經擔任了圖書館各部門的部主任，盡管各自的工作內容不同，但他們的發展方向、發展趨勢代表并承接了一個圖書館的發展趨勢，圖書館未來的發展狀況可以從他們身上預見到。因此，如何激發他們的工作積極性、創造力成為圖書館人才培養工作中的重要內容。目前，圖書館界積極討論并具有實施可能的有以下方式:

(1)設立培養專項基金。各類館員在圖書館有著自己特有的功能，圖書館少了任何類型的館員，其運行、發展都會受到影響。因此，培養基金是面向各類館員中的較為優秀的人員的，而不是只針對某類型館員，通過對優秀館員的專項培養，為高校圖書館未來的發展儲備人力資源。這也符合本文前面提到的對人才的培養理念——全員培訓基礎上的有針對性的培養。

(2)制定激勵機制。目前圖書館界對激勵方式、手段已有了較多的研究，但在實施過程中缺乏一套完整的、具有可操作性的制度。此外，在制定過程中，要考慮到各類型館員的特點，讓不同類型館員都有所發展。

(3)建立評價、考核機制。一套科學合理、可操作性強的考核指標體系是實行激勵機制的制度保證。考核指標的制定，要做到既適度、適用，又體現個體差異、突出個人業績，使各類型館員都能在制度范圍內受到激勵、管理、評價。

通過適當的培養制度，加上合理的制度保證，可以激發館員的工作熱情與創新能力，使館員職業生涯中的成熟期延長，有效工作期限延長，使館員的能力、潛力得到充分發揮。

3.2.4 衰退期

進入衰退期的館員基本上都已經在圖書館工作多年，長期單調的工作導致多數人都產生了職業倦怠，導致館員容易產生低落情緒，影響到工作的積極性，但是這并不意味著這一時期的館員對圖書館的發展已經失去作用。

首先，由于較長時期從事了圖書館這一職業，他們對圖書館這一行業已經具有了較高的職業忠誠度，已經形成了較高的職業道德和良好的職業榮譽感，能夠以自己的敬業精神來影響并教育年輕的館員。其次，盡管進入衰退期，但他們多年從事這一職業所積累形成的工作經驗對年輕館員仍然有幫助。作為圖書館承上啟下的力量，這一時期，他們可以較少的接受培訓而較多的承擔對年輕館員的培養工作，把多年積累的工作經驗通過各種方式傳授給新館員。

對于高校圖書館員而言，培養模式不是固定不變的，培養手段也會隨著實踐的發展而發展，因此，在培養過程中，最重要的是在了解人才成長規律的前提下，結合該規律，并確定正確、合理的培養理念，從而才能夠獲得高校圖書館人才的全面培養。

參考文獻

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