高校中層干部管理激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：建立健全高校中層干部的管理激勵(lì)機(jī)制是高校實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，對(duì)于推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展和創(chuàng)新性大學(xué)的建設(shè)具有重要意義。而當(dāng)前高校中層干部管理群體的激勵(lì)機(jī)制的不完善已經(jīng)成為制約其管理效益和管理機(jī)制正常運(yùn)行的重要因素。因此，本文依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論，在分析當(dāng)前高校中層干部管理激勵(lì)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討了完善高校中層干部管理激勵(lì)機(jī)制的策略建議。

關(guān)鍵詞：高校中層干部；激勵(lì)機(jī)制；策略

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0、引 言

集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三重角色于一身的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部是高校內(nèi)一支重要的人力資源隊(duì)伍，是學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹科學(xué)發(fā)展觀的重要力量。長(zhǎng)期以來(lái)，由于高校管理工作缺乏準(zhǔn)確的、科學(xué)的定位，高校中層干部管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題始終未引起人們的足夠重視，它已成為制約高校管理效益和管理機(jī)制正常運(yùn)行的重要因素，而高校也普遍忽視對(duì)中層干部激勵(lì)機(jī)制的研究。為此，筆者依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論，結(jié)合高校當(dāng)前的人力資源管理實(shí)踐，在分析當(dāng)前高校中層干部管理激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討了完善高校中層干部管理激勵(lì)機(jī)制的策略和方法。

1、高校中層干部管理群體激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 高校中層干部管理群體績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在問(wèn)題

績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，激勵(lì)機(jī)制將變得毫無(wú)意義。目前，高校干部群體的考評(píng)總是伴隨著、依附著教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)進(jìn)行，缺乏對(duì)中層干部管理群體工作現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)辦法，其問(wèn)題主要有：

1.1.1 績(jī)效考核內(nèi)容和體系不科學(xué)

長(zhǎng)期以來(lái)，考核行政管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，多從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出原則性要求，而在實(shí)際操作上卻存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為考核目標(biāo)單一而模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)彈性較大，效能偏低，結(jié)果缺乏有效的區(qū)分度等。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏對(duì)高校管理崗位進(jìn)行科學(xué)定編、定崗的分析，對(duì)中層干部的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征缺乏考量評(píng)估的過(guò)程。高校管理事務(wù)性工作多，具體而瑣碎，沒(méi)有自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不容易顯示成果，其成果的表現(xiàn)形式是隱性的，即隱性地存在于教師的教學(xué)成果和專(zhuān)業(yè)人員的科研成果之中，存在于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展之中，缺少設(shè)有與管理崗位工作狀態(tài)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

1.1.2 績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的利用與反饋

考核結(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)。目前，高校不注重考核結(jié)果的反饋和利用，一方面表現(xiàn)在沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助干部在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面得到改進(jìn)和提高：另一方面表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與干部的任命和使用緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和監(jiān)控作用。然而，在高校對(duì)中層干部績(jī)效考核后，中層干部并不能及時(shí)得到人事部門(mén)直接而有效的反饋，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。

1.1.3 考核操作缺乏合理性

當(dāng)前大多數(shù)高校是以簡(jiǎn)單述職反映干部的實(shí)際工作，容易造成評(píng)價(jià)的不公正和不全面。述職時(shí)間有限，很難囊括全部的實(shí)際工作，如有的干部實(shí)際工作做出了成績(jī)，但表述不全面；也存在干部實(shí)際工作做得不夠，但總結(jié)時(shí)講得頭頭是道，兩者都容易使測(cè)評(píng)者產(chǎn)生不客觀和不全面的評(píng)價(jià)。同時(shí)，參評(píng)人員來(lái)自學(xué)校不同部門(mén)、不同崗位，并不能完全熟悉和了解每一位中層干部的工作。因此，測(cè)評(píng)就不可避免地存在著主觀隨意性和情感因素。

1.1.4 考核指標(biāo)存在問(wèn)題

在考核指標(biāo)確定方面，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏深層次調(diào)研，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相結(jié)合起來(lái)，但高校在制定設(shè)計(jì)過(guò)程中，在廣泛征求教師意見(jiàn)、開(kāi)展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。在實(shí)際考評(píng)中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，不能隨實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，而且考核指標(biāo)體系往往無(wú)法兼顧全面性與可操作性。

1.2 高校中層干部管理群體激勵(lì)體系存在問(wèn)題

1.2.1 激勵(lì)機(jī)制體系設(shè)計(jì)存在缺陷

高校中層干部之間存在種種差異且地位和作用也存在不同，如中層干部中有學(xué)術(shù)性和行政性之分，有文科、醫(yī)科、理工科院系之分，有學(xué)院和職能部門(mén)之分。高校中層干部管理群體的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)往往對(duì)于此缺乏細(xì)密的系統(tǒng)思考，忽視了對(duì)中層干部群體系統(tǒng)的差別化分析，以及多種差別的變化趨勢(shì)的分析，一般很少采用全方位、多渠道的激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)多的考慮針對(duì)個(gè)體激勵(lì)，忽視了與績(jī)?nèi)〉孟嚓P(guān)的其他人員或團(tuán)體的激勵(lì)。并且對(duì)激勵(lì)法的有效性研究不夠，激勵(lì)方法有效性的研究，本質(zhì)上是對(duì)干部需要的實(shí)際研究，設(shè)計(jì)出相有效的適合不同需求種類(lèi)和需求程度的激勵(lì)體系。高校激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也很少深入分析客觀實(shí)際，認(rèn)識(shí)到高校內(nèi)部的深層矛盾，激勵(lì)方法缺乏針對(duì)性，難以保證激勵(lì)方法的有效性。

1.2.2 激勵(lì)機(jī)制忽視了全過(guò)程性

激勵(lì)過(guò)程片面，忽視高校員工激勵(lì)的完整性要求。激勵(lì)的完整過(guò)程是：激勵(lì)源—激勵(lì)原則和方法—激勵(lì)的對(duì)象—行為—績(jī)效—獎(jiǎng)懲—實(shí)現(xiàn)目標(biāo)—反饋—激勵(lì)源。激勵(lì)源即高校管理者，他們按照激勵(lì)的原則、科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)方法對(duì)激勵(lì)對(duì)象即中層干部進(jìn)行激勵(lì)。高校管理者要及時(shí)對(duì)其績(jī)效給予公平評(píng)價(jià)，并對(duì)之及時(shí)公平合理地給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在評(píng)價(jià)中層干部取得的績(jī)效后，還要看他們所取得的績(jī)效是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。最后是反饋環(huán)節(jié)，即組織目標(biāo)要求和個(gè)人目標(biāo)滿(mǎn)足程度如何及時(shí)反饋給高校的管理者，他們將對(duì)之進(jìn)行分析和評(píng)判。如果中層干部通過(guò)努力達(dá)到的績(jī)效正好符合高校管理者預(yù)先設(shè)宣的組織目標(biāo)；同進(jìn)也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)，那就達(dá)到了激勵(lì)的預(yù)想效果。反之，就要實(shí)施新一輪激勵(lì)。但在實(shí)際工作中，這種相互作用、相互制約和相互促進(jìn)的過(guò)程進(jìn)展得并不十分嚴(yán)格和嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在激勵(lì)過(guò)程片面化。例如，在目標(biāo)的設(shè)置上，沒(méi)有充分考慮所設(shè)置的目標(biāo)是否符合個(gè)人奮斗目標(biāo)、是否符合發(fā)展需要、是否符合實(shí)際情況。在對(duì)中層干部績(jī)效的評(píng)價(jià)和實(shí)施獎(jiǎng)懲方面，公平合理性時(shí)常受到損害，從而影響整個(gè)激勵(lì)過(guò)程的進(jìn)行。有時(shí)，對(duì)反饋進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不公平、不客觀，評(píng)判過(guò)程不全面，結(jié)果不公開(kāi)；也會(huì)影響激勵(lì)的作用和效果。

1.2.3 激勵(lì)方法具有單一性和不當(dāng)性

激勵(lì)方法單一，忽視高校中層干部激勵(lì)方法的多樣性要求，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)沒(méi)有得到有效的結(jié)合。高校在實(shí)施激勵(lì)時(shí)不僅僅要考慮共性方面的要求，還要充分考慮個(gè)體的差異，尤其是在方法上應(yīng)針對(duì)中層干部發(fā)展的多樣性采用不同的激勵(lì)方法。但在工作實(shí)踐中，主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)比較簡(jiǎn)單化，更多的只是流于形式，不看對(duì)象，沒(méi)有根據(jù)不同干部或同一干部不同時(shí)間不同階段的不同需要來(lái)確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，激勵(lì)方法單一，收不到預(yù)期的激勵(lì)效果。同時(shí)。激勵(lì)不當(dāng)時(shí)常發(fā)生，忽視高校干部激勵(lì)的適度性要求，激勵(lì)失當(dāng)一方商表現(xiàn)為激勵(lì)的過(guò)度。激勵(lì)過(guò)度會(huì)造成被激勵(lì)者本人產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)或是逆反心理，也容易使其他人產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。另一個(gè)方面通常表現(xiàn)為激勵(lì)不足，激勵(lì)不足往往會(huì)挫傷被激勵(lì)者的積極性，使其產(chǎn)生不滿(mǎn)或悲觀的情緒，嚴(yán)重的甚至?xí)a(chǎn)生對(duì)學(xué)校的不滿(mǎn)和對(duì)自己價(jià)值觀的重新審視和定位。

1.2.4 激勵(lì)缺乏時(shí)效性

忽視高校中層干部激勵(lì)中的時(shí)效性，一方面表現(xiàn)為激勵(lì)時(shí)機(jī)把握不當(dāng)，高校把獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間固定較死，即使發(fā)現(xiàn)干部有突出表現(xiàn)或成績(jī)、貢獻(xiàn)。也往往要拖延到既定日期(例如某些紀(jì)念日或國(guó)家法定節(jié)假日等)才給予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)效果與預(yù)期值有差距。另一方面表現(xiàn)為激勵(lì)時(shí)效偏重激勵(lì)的短時(shí)效益，忽視激勵(lì)的長(zhǎng)效性，激勵(lì)要把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，這些目標(biāo)具有長(zhǎng)期性，也就決定高校中層干部激勵(lì)要充分考慮長(zhǎng)效性要求，但是，在當(dāng)前的實(shí)踐中急功近利的思想與作法經(jīng)常會(huì)處于主導(dǎo)地位，在激勵(lì)中“短平快”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，甚至追求立竿見(jiàn)影之效，對(duì)激勵(lì)過(guò)程的長(zhǎng)期性的認(rèn)識(shí)與工作準(zhǔn)備不充分。

2、完善高校中層干部管理群體激勵(lì)機(jī)制策略建議

2.1 健全高校中層干部管理群體績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核的首要目的是圍繞管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行控制。這種控制是通過(guò)檢查和評(píng)價(jià)管理者的績(jī)效，督促和激勵(lì)管理者不斷地修正偏離目標(biāo)的行為，追求最大的管理效能，從整體上提高管理效率和質(zhì)量。因此，健全高校中層干部管理群體績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理者的激勵(lì)具體重要作用，結(jié)合高校中層干部管理群體績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題，具體可從以下幾個(gè)方面完善：

2.1.1 健全績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，完善考核方式

針對(duì)中層干部所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用各種科學(xué)和定性與定量方法，規(guī)范中層干部的崗位設(shè)置、崗位任務(wù)、崗位周期等，對(duì)中層干部的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行科學(xué)的考量評(píng)估。在制定設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，要廣泛征求教師意見(jiàn)、開(kāi)展深層次調(diào)研，圍繞高校和部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)確立，加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的全面性和可操作性。考核中層干部要建立和完善多角度、多層次。全方位的評(píng)價(jià)考核機(jī)制，要將自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合，平時(shí)考核、年度考核、任職前考核、屆中考核與屆末考核相結(jié)合，以增強(qiáng)考核結(jié)果的科學(xué)性，保證考核結(jié)果的客觀公正。特別要通過(guò)平時(shí)檢查工作。個(gè)別談話(huà)、專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查、派人參加領(lǐng)導(dǎo)班子的民主生活會(huì)和年度總結(jié)會(huì)等多種形式和渠道，詳細(xì)了解考核對(duì)象的一貫表現(xiàn)。

2.1.2 科學(xué)合理地使用考核結(jié)果，完善績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制

首先，要科學(xué)分析考核結(jié)果，利用科學(xué)的方法，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)被考核者的若干項(xiàng)目進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，常用的方法有順序法、能級(jí)分析法、綜合分析法等。其次，合理利用考核結(jié)果，一是將考核結(jié)果作為干部任用的基本依據(jù)，這關(guān)鍵是要使考核結(jié)果真正在干部的任用中發(fā)揮效用，如果考核不與使用結(jié)合，考核也就失去權(quán)威性，發(fā)揮不了其價(jià)值。二是發(fā)揮考核結(jié)果的人力資源開(kāi)發(fā)功能。考核評(píng)價(jià)的一個(gè)重要目的是通過(guò)強(qiáng)調(diào)反饋過(guò)程起到開(kāi)發(fā)作用，也就是更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。最后，建立考核結(jié)果反饋和申訴制度，考核評(píng)價(jià)最終能不能對(duì)考核對(duì)象的德才和業(yè)績(jī)起到促進(jìn)作用，在很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面，就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者反饋，并根據(jù)他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中的表現(xiàn)，指出對(duì)考核的模糊認(rèn)識(shí)和考核行為的隨意性等不足；另一方面，應(yīng)該向考核對(duì)象提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平。同時(shí)建立申訴制度，使考核對(duì)象可以就反饋進(jìn)行申訴，對(duì)于考核對(duì)象的申訴，由組織部門(mén)負(fù)責(zé)查實(shí)，并向申訴者說(shuō)明情況。

2.1.3 嚴(yán)格考核程序，規(guī)范操作步驟

中層干部考核是一項(xiàng)極其嚴(yán)肅的工作，要嚴(yán)格按照考核程序，規(guī)范操作步驟。為了在最大程度上做到讓群眾了解考核程序，可以印制《中層干部考核基本程與制度》，并對(duì)每項(xiàng)程序的基本要求進(jìn)行書(shū)面公布，如對(duì)述職報(bào)告內(nèi)容的要求，參加民意測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議人員的范圍，調(diào)查核實(shí)的方式方法、反饋的形式等都印成書(shū)目材料，事先發(fā)放到教職工手中讓教職工掌握干部考核的程序，熟悉如何正確地向組織反映問(wèn)題，提出意見(jiàn)和建議，從而提高干部考核的公開(kāi)性和透明度，減少考核結(jié)果的人為因素，確保考核的質(zhì)量和效率。

2.2 完善高校中層干部管理群體激勵(lì)體系

2.2.1 完善激勵(lì)機(jī)制體系設(shè)計(jì)

激勵(lì)制度是在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)手段和方法體系，它必須以文字和文件化的方式來(lái)體現(xiàn)其正規(guī)性、政策性和可信性。要以制度方式確定下來(lái)的激勵(lì)方法應(yīng)作為激勵(lì)機(jī)制建立的主體。高校要針對(duì)不同部門(mén)、不同院系、不同類(lèi)別的中層干部建立相應(yīng)的激勵(lì)制度體系。要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、建立崗位津貼制度、建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)體系；要以完善崗位聘任制為主線(xiàn)，以其他激勵(lì)制度建設(shè)為關(guān)聯(lián)；激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要圍繞崗位聘任制來(lái)進(jìn)行，并建立與崗位聘任制相關(guān)聯(lián)的其它激勵(lì)制度。在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，激勵(lì)的目標(biāo)、形式、內(nèi)容與方法應(yīng)保持協(xié)調(diào)。在激勵(lì)前明確目標(biāo)和任務(wù)，在激勵(lì)形式與內(nèi)容的選擇上，除應(yīng)注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收入分配與人文關(guān)懷這些形式與內(nèi)容的作用外，在方法上還要定期或不定期地進(jìn)行激勵(lì)，有時(shí)還應(yīng)適當(dāng)重獎(jiǎng)、授予較高的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

2.2.2 建立有效的全方位激勵(lì)手段，并注重各種手段的結(jié)合

高校中層管理人員工作積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與激勵(lì)措施直接相關(guān)，結(jié)合績(jī)效考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的全方位的激勵(lì)體系非常重要。全方位激勵(lì)手段主要包括：(1)目標(biāo)激勵(lì)。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。要激勵(lì)中層干部的積極性，需要有一個(gè)既振奮人心，又切實(shí)可行的目標(biāo)。(2)感情激勵(lì)。通過(guò)多種形式、多種因素，使激勵(lì)對(duì)象的情感發(fā)生變化，培養(yǎng)對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。(3)獎(jiǎng)懲激勵(lì)。獎(jiǎng)懲得當(dāng)，要注意獎(jiǎng)懲的公平性，獎(jiǎng)勵(lì)要適時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式要因人而異并注意獎(jiǎng)勵(lì)方式的不斷變化。(4)榜樣道德激勵(lì)。榜樣激勵(lì)就是用先進(jìn)人物的優(yōu)秀品德激勵(lì)、感染、影響受教育者，使之形成優(yōu)良品德的方法。(5)情境激勵(lì)法。情境直接影響著人的思想和感情。對(duì)人起著潛移默化的作用。在各種激勵(lì)手段中要注意各種手段的結(jié)合，尤其是要正確處理物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，并且要注意物質(zhì)激勵(lì)要堅(jiān)持“效率和公平”的原則，將管理崗位按其性質(zhì)及重要程序進(jìn)行分類(lèi)，充分考慮管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，并充分利用培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)管理人員。

2.2.3 激勵(lì)體系的建立要具有戰(zhàn)略性視角

戰(zhàn)略性激勵(lì)理論是人力資源管理中的新興理論，它不針對(duì)一時(shí)一事，而是立足于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；它不是一事一獎(jiǎng)，而是一套綜合性的激勵(lì)方案，是利用事先設(shè)計(jì)好的綜合性激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；它不講究個(gè)人的激勵(lì)，而是看重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)可以引導(dǎo)和促進(jìn)單位的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得全局性的根本勝利。它是一套激勵(lì)方案也是一個(gè)組織的文化，涵蓋了共同價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。激勵(lì)體系的建立要具有戰(zhàn)略性視角，一方面，需要在組織內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化；另一方面，需要很好地設(shè)計(jì)能配合組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。高校作為特殊的組織，其整體素質(zhì)較高的特點(diǎn)，決定了在高校中形成共同的價(jià)值觀，整合組織文化具有得天獨(dú)厚的條件。

2.2.4 把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)，重視對(duì)激勵(lì)成效的反饋與評(píng)價(jià)

高校的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)要善于把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，從注重激勵(lì)的時(shí)效性出發(fā)保證激勵(lì)效果。作為高校管理者，要在工作中善于抓住員工激勵(lì)的有利時(shí)機(jī)，通過(guò)及時(shí)激勵(lì)來(lái)爭(zhēng)取獲得最佳結(jié)果。激勵(lì)成效的反饋與評(píng)價(jià)對(duì)于整個(gè)激勵(lì)過(guò)程是非常重要的。不僅僅因?yàn)樗歉咝＜?lì)機(jī)制的一個(gè)不可或缺的組成部分，更因?yàn)閷?duì)于整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是否合理，運(yùn)行過(guò)程是否順利，運(yùn)行的結(jié)果是否有效，具有十分重要的意義。重視對(duì)激勵(lì)成效的反饋和評(píng)價(jià)可以為啟動(dòng)新一輪的激勵(lì)調(diào)整政策、手段、改革激勵(lì)制度，建立實(shí)踐依據(jù)。

3、結(jié) 語(yǔ)

總之，利用先進(jìn)的激勵(lì)理論，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，采取差別化的激勵(lì)方法，是高校人力資源管理的一個(gè)重要方面，對(duì)于高校的改革和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制的研究，并建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，提高激勵(lì)效果、降低激勵(lì)成本，對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)高校的人力資源管理工作的科學(xué)化、系統(tǒng)化進(jìn)程具有重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡正友，試論高校人力資源管理中的激勵(lì)[J]安徽理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2003(1)

[2]董漫雪，高校管理群體的激勵(lì)機(jī)制研究[J]教育探索，2008(1)

[3]張孝遠(yuǎn)，高校中層管理者績(jī)效考核評(píng)析[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003(5)

[4]王光杰，關(guān)于高校干部考核工作的思考[J]岱宗學(xué)刊，2004(6)