民辦院校人才流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀\\動(dòng)因與對(duì)策分析

摘要：隨著高等教育改革的不斷深化，民辦院校得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是人才流動(dòng)與流失現(xiàn)象一直是困擾著民辦院校發(fā)展的主要問(wèn)題之一，制約著學(xué)院的發(fā)展。本文首先對(duì)民辦院校人才流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納，然后對(duì)出現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因進(jìn)行了分析，最后對(duì)如何解決這一問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦院校；流動(dòng)；流失；人才

中圖分類(lèi)號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)的發(fā)展，高等教育改革的深化，我國(guó)的民辦高等教育獲得了巨大的發(fā)展，民辦高校無(wú)論是數(shù)量上還是規(guī)模上都有了不同程度的提高。然而人才的流動(dòng)與流失現(xiàn)象卻是當(dāng)前影響民辦院校的突出問(wèn)題，人才的流動(dòng)與流失造成師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定，制約了學(xué)院的發(fā)展。因此，分析民辦院校人才流動(dòng)與流失現(xiàn)象，提出解決的相應(yīng)策略，成為當(dāng)前民辦院校迫切需要解決的重要問(wèn)題。

1、民辦院校人才流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀

我國(guó)的民辦高等教育發(fā)展于20世紀(jì)80年代，歷史很短暫，各方面條件還不完善，人才隊(duì)伍建設(shè)亦是如此。人才流失嚴(yán)重已是民辦院校面臨的一個(gè)迫切問(wèn)題。人才的流動(dòng)，一方面可使學(xué)院始終保持最佳的師資狀況；另一方面如果流動(dòng)性過(guò)大會(huì)對(duì)學(xué)校教學(xué)的連續(xù)性，及學(xué)生的成長(zhǎng)產(chǎn)生負(fù)面影響，最終影響學(xué)院發(fā)展。因此，擁有一支相對(duì)穩(wěn)定的師資隊(duì)伍是民辦院校可持續(xù)發(fā)展的恒動(dòng)力。

以山東省某職業(yè)院校為例，目前，學(xué)院下設(shè)9個(gè)二級(jí)學(xué)院，開(kāi)設(shè)了39個(gè)市場(chǎng)急需的熱門(mén)統(tǒng)招專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)，在校學(xué)生9600余人，現(xiàn)有專(zhuān)任教師635人，兼職教師38人。在年齡構(gòu)成上，教師中有15％是50歲以上的離、退休人員，30歲以下教師所占比例為72％。由于各方面的原因在職教師流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。2008年學(xué)院先后接收畢業(yè)生130多人，2010年初這部分人已剩下不到一半。學(xué)院教師的隱形流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。雖然學(xué)院也在設(shè)置一些規(guī)章制度避免教師的顯性流失，可他們?nèi)詴?huì)在課余時(shí)間為自己“充電”，為跳槽做準(zhǔn)備。雖然他們身在崗位，卻把大部分精力放在了一些考試或其他有關(guān)“找工作”上。

2、民辦院校人才流動(dòng)與流失的動(dòng)因

在當(dāng)前社會(huì)大背景下，民辦院校人才流動(dòng)與流失現(xiàn)象有著多方面的原因，綜合起來(lái)，主要是以下兩方面：

2.1 學(xué)院管理制度分析

2.1.1 管理用人的思想問(wèn)題

我國(guó)的民辦高校發(fā)展相對(duì)較晚，在對(duì)人才的管理上未形成良好的培訓(xùn)機(jī)制，不注重對(duì)人才的培訓(xùn)，在對(duì)教師的評(píng)價(jià)機(jī)制方面也欠缺，“拿來(lái)”主義是很多民辦高校的用人標(biāo)準(zhǔn)之一。在管理用人上還存在“行政化”傾向，缺乏對(duì)教師的人文關(guān)懷。

2.1.2 學(xué)院人力資源管理制度不健全

民辦院校的招聘工作是在出現(xiàn)空崗時(shí)才開(kāi)始實(shí)施，沒(méi)有形成完善的招聘機(jī)制，招聘流程也僅僅限于形式。教師進(jìn)校之后缺乏對(duì)其進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)制缺失。在對(duì)教師的激勵(lì)方面也未形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，薪酬方面相對(duì)于公辦院校并沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，這些都成為人才頻繁流動(dòng)的重要因素。

2.2 教師個(gè)人原因分析

2.2.1 對(duì)學(xué)校發(fā)展持懷疑態(tài)度

民辦高校起步較晚，各方面還都不完善，再加上是社會(huì)企業(yè)，前途不可預(yù)知。辦學(xué)層次大部分都是定位在專(zhuān)科水平，從就業(yè)形勢(shì)來(lái)看，就業(yè)市場(chǎng)并不理想。依據(jù)目前民辦高校的發(fā)展誰(shuí)都無(wú)法肯定地預(yù)測(cè)它的走向，教師總有一種不安定的感覺(jué)。中國(guó)傳統(tǒng)的“官尊民卑”的觀(guān)念使人們誤認(rèn)為只有公辦高校才是好的，這些外在環(huán)境因素讓民辦高校的教師對(duì)其學(xué)校發(fā)展持懷疑的態(tài)度。

2.2.2 物質(zhì)待遇偏低

相比公辦高校，民辦院校教師的工資偏低。同等學(xué)歷層次的人才，民辦院校教師待遇只是公辦院校的60％左右。民辦院校的工資待遇往往多年沒(méi)有變化，不會(huì)隨著教齡的增長(zhǎng)而提高：尤其是剛工作的畢業(yè)生，工資待遇過(guò)低并不能使其在相對(duì)安穩(wěn)的工作環(huán)境下長(zhǎng)久工作，這些人群也是民辦院校人才流動(dòng)的主力。

3、民辦院校人才流動(dòng)與流失的對(duì)策分析

教師是一所學(xué)校的靈魂，穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是其發(fā)展的必備武器。民辦高校自身的不斷提高是解決教師流失的根本途徑。

3.1 轉(zhuǎn)變管理觀(guān)念，加強(qiáng)自身內(nèi)涵建設(shè)

(1)以人為本，創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境。重視人才，充分發(fā)揮人才參與學(xué)校民主管理、監(jiān)督的作用；尊重人才，根據(jù)教師的特點(diǎn)，注重對(duì)其不同的培訓(xùn)和使用。為教師提供良好的工作環(huán)境，從而使其能夠在此空間發(fā)揮其最大潛能，在教學(xué)科研上多做貢獻(xiàn)。為教師提供溫馨的生活環(huán)境，在生活上關(guān)心愛(ài)護(hù)他們，培養(yǎng)其對(duì)學(xué)校的感情。

(2)提高教學(xué)質(zhì)量，提升誠(chéng)信度。教育質(zhì)量是學(xué)校生存之本，教育質(zhì)量的提高對(duì)自身內(nèi)涵建設(shè)有很大的促進(jìn)作用，也是對(duì)外宣傳的資本，對(duì)于提高民辦院校的社會(huì)影響力有著不可磨滅的功用。加強(qiáng)教師隊(duì)伍培訓(xùn)，完善教師管理體制，立足本校，注重自身的特色來(lái)對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)。加強(qiáng)學(xué)生管理，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)溫暖的、積極向上的氛圍，使其樹(shù)立信心。高校應(yīng)盡最大可能維護(hù)教師和學(xué)生的權(quán)益，這關(guān)系到整個(gè)學(xué)校的生存和發(fā)展。

3.2 深化人力資源管理制度改革，逐步建立起合理的師資管理模式

3.2.1 提高教師待遇，形成公平的薪酬機(jī)制

公平、合理的薪酬機(jī)制能夠吸引人才，穩(wěn)定人才。民辦院校教師工資普遍偏低，提高教師待遇，完善公平合理的薪酬機(jī)制刻不容緩。教師職稱(chēng)的提升，學(xué)歷的提高，科研課題的研究都可以作為提高教師待遇的因素。民辦院校有自身的特殊性，在結(jié)合自己的基礎(chǔ)上，應(yīng)該借鑒公辦院校的科學(xué)合理之處。公平合理的待遇是吸引人才、穩(wěn)定人心的關(guān)鍵。

3.2.2 完善激勵(lì)機(jī)制，合理配置人力資源

完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)降低人才流失起著至關(guān)重要的作用，民辦院校應(yīng)根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和工作機(jī)制，改變傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)模式，結(jié)合工作激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和文化激勵(lì)等創(chuàng)立新型的非薪酬激勵(lì)模式。不斷完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，合理配置人力資源，穩(wěn)定人才，防止人才的流動(dòng)與流失。

3.3 引入并合理利用職業(yè)規(guī)劃理論

作為知識(shí)型人才，教師具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。民辦高校成立時(shí)間普遍不長(zhǎng)，更應(yīng)該通過(guò)有效途徑，幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

根據(jù)民辦高職院校教師(35歲以下)年齡的特點(diǎn)，將其職業(yè)規(guī)劃分為3個(gè)階段。第一階段，24歲左右，適應(yīng)階段，應(yīng)幫助教師建立迅速成為合格大學(xué)教師的職業(yè)目標(biāo)，并提供各種教學(xué)技能培訓(xùn)和交流的機(jī)會(huì)；第二階段，24歲至30歲，發(fā)展階段，應(yīng)幫助青年教師建立提高自身素質(zhì)和水平的目標(biāo)，適度減輕青年教師的教學(xué)任務(wù)，通過(guò)考研、考博，在職攻讀碩士、博士等方式，使其獲得個(gè)人發(fā)展；第三階段，30至35歲，自我價(jià)值開(kāi)始實(shí)現(xiàn)的階段，應(yīng)幫助青年教師建立逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，為其提供工作平臺(tái)和空間。

總之，民辦高職院校要做到：“待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的有效、持續(xù)、健康、快速發(fā)展，最終達(dá)到教師和學(xué)校的共同成長(zhǎng)。

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