再談我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革

2006年7月第四次改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。隨后，為了調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，國務(wù)院總理溫家寶于今年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。

一、實(shí)施績效工資首先要科學(xué)定義“績效”

所謂的績效，是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)組織的其他貢獻(xiàn)。績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。多因性是指影響員工績效的因素很多，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個(gè)人的智商、情商和它所擁有的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及組織的激勵(lì)因素。多維性就是說一個(gè)人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析，才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。動(dòng)態(tài)性即一個(gè)人的績效隨著時(shí)間、能力、職位情況的變化而變化的。所以評(píng)定一個(gè)員工績效時(shí)一定要持有全面的和變化的觀點(diǎn)。而且不同的組織，其“績效”的含義不同，一定要根據(jù)組織的具體情況去定義該組織的教績效，不要去扭曲績效的含義。比如醫(yī)院的“大處方”績效、學(xué)校的“升學(xué)率”績效，這就從根本上異化了事業(yè)單位的“事業(yè)”性質(zhì)。

二、實(shí)施績效工資要把績效考核變?yōu)榭冃Ч芾恚⒖茖W(xué)的績效管理體系

很多事業(yè)單位的“績效管理”是這樣做的:每到年底人事部門便出臺(tái)一系列的考核政策，還有一大堆的考核表格，要進(jìn)行全面考核，表格就更多。這一系列政策中包含各種考核規(guī)則、記分辦法、結(jié)果使用等。然后就是考核動(dòng)員大會(huì)，會(huì)上不斷地強(qiáng)調(diào)要公正客觀地去評(píng)價(jià)下屬和同級(jí)等。繼而給每個(gè)考核者發(fā)一大堆考核表格，他們就關(guān)在自己的辦公室里皺著眉頭，絞盡腦汁地回憶這些下屬和同級(jí)在這一年中的所有“表現(xiàn)”，“盡可能公正”地給他們打分。但是最終的考核結(jié)果往往是招來一片非議，這個(gè)說對(duì)自己的考核有失公正，那個(gè)又說這個(gè)得了便宜，甚至有的員工會(huì)持無所謂的態(tài)度。

事實(shí)上，這種做法只是績效考核，是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而績效考核絕不等于績效管理。如果僅僅來考核就是只做了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，肯定會(huì)出現(xiàn)很多問題的。真正的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效分析、績效反饋與面談在內(nèi)的系統(tǒng)化管理過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效的結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的一個(gè)循環(huán)的過程。目前我國大多數(shù)事業(yè)單位都缺乏完整的績效管理體系，大部分還停留在績效考核階段，這種狀態(tài)應(yīng)該立刻得到改變。結(jié)合我國當(dāng)前事業(yè)單位改革，尤其是“新醫(yī)改”“新教改”的實(shí)際情況，在建立科學(xué)的績效管理體系時(shí)應(yīng)該注意以下問題:

1.績效管理應(yīng)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來

績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)落地的載體，沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的績效管理體系猶如無源之水、無本之木;而此時(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就成了空口號(hào)，最終是無法實(shí)現(xiàn)的。要想建立科學(xué)的績效管理體系，就應(yīng)該把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門，再從部門層層分解到個(gè)人，然后根據(jù)分目標(biāo)選擇個(gè)人和部門的績效指標(biāo)。使得績效管理體系成為戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞系統(tǒng)，通過科學(xué)、合理的績效考評(píng)體系，把戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念，層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為;同時(shí)通過合理的績效工資來強(qiáng)化員工的有效行為，使員工不斷努力，這樣才能成就事業(yè)單位的“事業(yè)”，否則就會(huì)出現(xiàn)諸如:素質(zhì)教育目標(biāo)之下的“升學(xué)率”的績效指標(biāo)和救死扶傷目標(biāo)之下的“大處方”的績效指標(biāo)。這些績效指標(biāo)的存在很顯然是違背了我國教育部所提出的素質(zhì)教育的目標(biāo)和新醫(yī)改為解決老百姓“看病難、看病貴”的宗旨。

2.績效管理應(yīng)成為連接組織戰(zhàn)略目標(biāo)方向和員工行為方向的橋梁

績效管理體系向上應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，向下應(yīng)該規(guī)范部門和員工的行為方向。使得員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致。從這個(gè)意義上說，績效管理體系又是連接組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工行為的橋梁。績效管理體系下績效目標(biāo)的確定和績效指標(biāo)選取的依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效指標(biāo)的選取又會(huì)影響員工的努力方向、工作行為。例如，在“大處方”這個(gè)績效指標(biāo)的影響下，醫(yī)院的醫(yī)生為了提高“績效”很可能會(huì)為患者開大處方，甚至?xí)敕皆O(shè)法把患者的腰包掏空;在“升學(xué)率”這個(gè)績效指標(biāo)的影響下，教師就會(huì)單方面的注重學(xué)生的考試成績，而不是學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。所以，沒有了這個(gè)橋梁或這個(gè)橋梁不能把二者連接起來，最終的結(jié)果可能就是員工不知道組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，或者根本就不關(guān)心組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.績效管理要與高績效的組織文化相結(jié)合

績效管理是一定價(jià)值觀為基礎(chǔ)的，價(jià)值觀反映出組織的優(yōu)先選擇，強(qiáng)調(diào)組織所關(guān)心的事情。組織文化是組織中員工所共有的價(jià)值觀念，是組織在長期經(jīng)營管理過程中逐步形成的，具有實(shí)踐性和獨(dú)特性。目前，很多事業(yè)單位的績效管理沒有高層的參與，似乎績效管理只針對(duì)員工，使得員工認(rèn)為績效管理的目的僅僅是為了分配獎(jiǎng)金和績效工資或進(jìn)行強(qiáng)制性的末尾淘汰。其實(shí)，績效管理的最終目的是為了進(jìn)一步的提高績效。因此，組織的高層必須高度重視且一定要積極地參與到績效管理中來以推動(dòng)組織的高績效理念，使得高績效的理念深入人心，形成積極的組織文化。促進(jìn)整個(gè)組織績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、實(shí)施績效工資要建立健全事業(yè)單位的人力資源體系

早在20世紀(jì)80年代，我國著名的科學(xué)家錢學(xué)森就提出要用系統(tǒng)工程的思想來管理社會(huì)、管理國家。無論是績效管理體系還是薪酬管理體系，都是人力資源管理體系的一個(gè)組成部分，而整個(gè)人力資源體系是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。這個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)中包括人力資源規(guī)劃、職位分析與評(píng)價(jià)、人力資源招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等，他們之間的關(guān)系見下圖。

從上圖可以看出，在整個(gè)體系中職位分析和評(píng)價(jià)是整個(gè)人力資源體系的平臺(tái)，是其他職能的基礎(chǔ);績效管理是核心，其他職能都是圍繞績效管理展開的;另外，人力資源管理的其他職能之間都有著直接或間接的聯(lián)系。任何一項(xiàng)職能的不健全，就會(huì)像是“木桶原理”中的一塊短木板，都會(huì)影響到人力資源體系的整體效果。

因此，事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)施效果，有賴于整個(gè)組織健全的人力資源體系，有賴于人力資源管理其他職能的完善。否則，其實(shí)施的過程會(huì)阻力重重，而且也不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

總上所述，事業(yè)單位要實(shí)施績效工資制，除了要科學(xué)的定義績效，建立健全績效管理體系，還要有完善的人力資源體系。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理還很落后，落后于發(fā)達(dá)國家，落后于我國企業(yè)的人力資源管理。所以，我們在實(shí)施績效工資的同時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用先進(jìn)的管理理念去規(guī)范和完善本組織的各項(xiàng)人力資源管理體系。

注:本文為湛江師范學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):W0613)

(作者單位:廣東省湛江師范學(xué)院)