加快推進(jìn)和完善廣西事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作的思考

建立和實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是我區(qū)實(shí)施“人才強(qiáng)桂”戰(zhàn)略的重要措施。目前我區(qū)崗位設(shè)置工作已經(jīng)全面進(jìn)入崗位方案審核階段，不少單位已經(jīng)進(jìn)入到了人員聘用階段，事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作制度優(yōu)勢(shì)初步顯現(xiàn)，但是也還存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，影響了我區(qū)崗位設(shè)置工作的進(jìn)展。筆者結(jié)合工作推進(jìn)中出現(xiàn)的一些突出問題進(jìn)行初步探討。

一、以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，我區(qū)崗位設(shè)置實(shí)施工作初顯制度優(yōu)勢(shì)

我區(qū)將崗位設(shè)置作為完善人才工作機(jī)制措施來大力推進(jìn)，在不斷實(shí)踐中，崗位設(shè)置工作的制度優(yōu)勢(shì)已初步顯現(xiàn)。

（一）樹立了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置的合理標(biāo)桿，關(guān)注解決同質(zhì)人才扎堆化問題。設(shè)崗單位反映，由于科學(xué)規(guī)范了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤人員三類崗位以及崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，單位人才引進(jìn)和培養(yǎng)的目標(biāo)更加明晰，人才與事業(yè)匹配的自覺性明顯增強(qiáng)，單位可持續(xù)發(fā)展有了可依靠的機(jī)制。同時(shí)，崗位設(shè)置也使得一些單位存在的同質(zhì)人才扎堆問題得到高度關(guān)注。部分單位尤其是新成立、快速發(fā)展的單位，普遍存在“重一時(shí)，輕長遠(yuǎn)”的引才方式，往往只注重短期人才引進(jìn)的數(shù)量，不考慮年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等結(jié)構(gòu)合理搭配，結(jié)果是導(dǎo)致同質(zhì)化人才扎堆嚴(yán)重，不利于人才梯隊(duì)建設(shè)。崗位設(shè)置使這些現(xiàn)象和問題受到高度關(guān)注，并成為必須糾正的問題。

（二）確立了有利于提高人才積極性的激勵(lì)機(jī)制，逐步破除“官本位”、“鐵飯碗”觀念。我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施，增設(shè)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)各等級(jí)間的多個(gè)層級(jí)，確立了常態(tài)性的競聘上崗、合同管理、聘期考核等各類人才使用機(jī)制。從正面拓展了各類專業(yè)技術(shù)人員晉升空間和競爭脫穎而出的途徑，有利于他們專心于專業(yè)工作和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。同時(shí)，合同與聘期制的管理也給人員帶來了壓力與動(dòng)力，更加激發(fā)了人才自我提升和工作的積極性。用人單位反映，隨著“崗位薪變”措施的實(shí)施到位，其對(duì)于人才的激發(fā)作用將更加有力，事業(yè)單位的活力也將得到更大程度的顯現(xiàn)。

（三）促進(jìn)了人才管理的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，人員工作定位和職責(zé)模糊問題得到校正。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理要求科學(xué)分析崗位，明確崗位職責(zé)，簽訂聘用合同，按照合同管理，既克服職責(zé)交叉、相互推諉弊端，又可實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績，以崗定薪。這就從制度上保證了崗位管理實(shí)現(xiàn)按標(biāo)準(zhǔn)管理，科學(xué)化管理，結(jié)束傳統(tǒng)人事管理職責(zé)模糊、考核困難、獎(jiǎng)勵(lì)乏據(jù)的狀態(tài)。此外，由于對(duì)“雙肩挑”人員數(shù)量的嚴(yán)格控制和對(duì)“雙肩挑”人員雙崗雙責(zé)的考核，引發(fā)了不少人對(duì)個(gè)人職業(yè)的定位進(jìn)行重新思考、確立工作重點(diǎn)，將有效地克服一些人員“管理”非“管理”，“專業(yè)”非“專業(yè)”的混崗局面和職業(yè)定位上的“混沌”狀態(tài)，大大促進(jìn)管理或?qū)I(yè)技術(shù)工作的職業(yè)化。

（四）發(fā)揮了關(guān)鍵環(huán)節(jié)的作用，多項(xiàng)人事制度改革和人才機(jī)制建立的難點(diǎn)有效突破。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作牽一發(fā)而動(dòng)全身，引動(dòng)各項(xiàng)人事制度改革開展和完善。它不僅對(duì)事業(yè)單位人員公開招聘、考核、獎(jiǎng)懲等工作更加科學(xué)規(guī)范提出了新要求，更對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘關(guān)系更加科學(xué)化提出了現(xiàn)實(shí)要求，推進(jìn)了職稱制度的改革和完善。崗位設(shè)置工作還是人才機(jī)制完善的發(fā)動(dòng)機(jī)，促進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、流動(dòng)、競爭、評(píng)價(jià)等一系列人才機(jī)制的建立和完善。例如，崗位設(shè)置使人才使用成果的考評(píng)成為一種程序和必須，將促進(jìn)用人單位克服“重引進(jìn)，輕使用”的傾向，建立和完善“以用為本”機(jī)制，也將推動(dòng)績效考評(píng)機(jī)制實(shí)施取得突破；崗位設(shè)置工作還是一些單位人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理問題的警示器，將推動(dòng)我區(qū)人才盤整和互相調(diào)劑。

二、走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)和消除制約因素，為加快推進(jìn)我區(qū)崗位設(shè)置工作創(chuàng)造良好條件

當(dāng)前，推進(jìn)我區(qū)崗位設(shè)置工作要注意走出以下幾類誤區(qū)：

（一）依現(xiàn)狀“畫”崗，而不是科學(xué)設(shè)崗。這是目前影響崗位設(shè)置進(jìn)展最突出的問題。用人單位或是完全從本單位現(xiàn)有人員比例出發(fā)來進(jìn)行“設(shè)崗”，即所謂的“承認(rèn)現(xiàn)狀”，當(dāng)現(xiàn)有人員的高、中、初比例中，某一層級(jí)的比例與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的比例明顯不符時(shí)，就遷就現(xiàn)狀，要么嚴(yán)重超比例設(shè)置，要么害怕矛盾，停滯不前。這種一味強(qiáng)調(diào)人員結(jié)構(gòu)或身份不變的做法，完全與科學(xué)崗位設(shè)置相悖，否定了崗位設(shè)置的意義。從出發(fā)點(diǎn)來說，崗位設(shè)置工作是對(duì)傳統(tǒng)人事管理中人員結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象的一種糾偏，要達(dá)到人員結(jié)構(gòu)配置合理化的目標(biāo)，因此，在確定人員結(jié)構(gòu)比例時(shí)雖然要考慮現(xiàn)狀，但絕不能迎合現(xiàn)狀，而是要按照科學(xué)的比例去設(shè)置，而“承認(rèn)現(xiàn)狀”則是指在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)崗的前提下，可以超比例聘用，以后逐步消化到位。

（二）因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。突出表現(xiàn)于在崗位設(shè)置中不是著眼于本單位事業(yè)需要的崗位匹配，而是著眼于原有人員如何安排，出現(xiàn)了由人員的現(xiàn)實(shí)情況確定崗位總量、類別等問題，或者因?yàn)樯贁?shù)人難以安排，而使整個(gè)設(shè)置工作“按兵不動(dòng)”。為了緩解崗位設(shè)置工作可能帶來的矛盾，在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮人員聘用到位，是崗位設(shè)置工作的一種要求，也是可以理解的。但是因?yàn)榭紤]部分人員的具體安排，而影響崗位設(shè)置方案的制定，是典型的用傳統(tǒng)的人事管理思維解決事業(yè)單位人事制度改革問題，是必須要走出來的思想誤區(qū)。

（三）無比例控制引進(jìn)人才易，有比例控制引進(jìn)人才難的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。一些單位原有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占人員總數(shù)的比例較大，占滿了應(yīng)設(shè)崗位，甚至超比例聘用，短期內(nèi)會(huì)存在引進(jìn)人才的困難，但因此對(duì)崗位設(shè)置比例控制產(chǎn)生誤解卻是不正確的。崗位設(shè)置制度設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此，雖然短期內(nèi)人才引進(jìn)困難，卻會(huì)帶來長期的發(fā)展后勁。我區(qū)在具體工作中，從實(shí)際出發(fā)，采取了一系列切實(shí)可行的措施解決高層次人才引進(jìn)的問題。首先，崗位結(jié)構(gòu)比例分層級(jí)分行業(yè)設(shè)定，不同層級(jí)、不同類型的單位高、中、初結(jié)構(gòu)比例有較大的區(qū)別，已經(jīng)從整體上保證高層次人才引進(jìn)所需要的崗位；第二，對(duì)一些特定單位或行業(yè)，在國家有特定人才政策支持的情況下，其結(jié)構(gòu)比例可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；第三，采取退三進(jìn)一，退二進(jìn)一的辦法解決急需進(jìn)人的問題；第四，我區(qū)正在探討建設(shè)特設(shè)崗位制度，特設(shè)崗位不受結(jié)構(gòu)比例限制。同時(shí)，崗位設(shè)置并不影響我區(qū)急需緊缺人才“先進(jìn)后出”的人才引進(jìn)政策執(zhí)行等。

（四）盲目攀比，脫離實(shí)際設(shè)置高等級(jí)崗位。在我區(qū)崗位設(shè)置中，存在兩個(gè)極端，一種是高層次崗位設(shè)置比例數(shù)盡可能少，用這些比例數(shù)填充低等級(jí)崗位，這不利于單位人員今后的發(fā)展，而更多的是盲目攀比，在自身專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級(jí)較低，人數(shù)較少的情況下，也爭取多設(shè)高等級(jí)崗位。這樣的結(jié)果是，若干年內(nèi)高等級(jí)崗位都處于空置狀態(tài)，而較低層次崗位有限，更低層次崗位上不來。這要求崗位設(shè)置工作必須實(shí)事求是，摸清未來3到5年內(nèi)人員變化情況，做出比較切合實(shí)際的設(shè)置。

（五）瞻前顧后，等待觀望的心態(tài)。我區(qū)崗位設(shè)置工作已經(jīng)推進(jìn)到了全面實(shí)施階段，但是還有不少單位、部門進(jìn)展遲緩，除了一些客觀原因外，更多的是碰到困難不主動(dòng)解決，消極對(duì)待，或者企求崗位設(shè)置解決所有人事管理問題，碰到難題時(shí)只能停滯不前。或等待照搬照抄別人的經(jīng)驗(yàn)，想走捷徑。更有甚者，期待特別“優(yōu)惠”政策惠顧，搞“后尾結(jié)大瓜”。殊不知，目前政策措施已經(jīng)成形，要解決各類具體問題，只能靠各個(gè)部門單位去研究解決，消極等待只會(huì)延誤自身工作。

三、堅(jiān)持“五個(gè)到位”，加快推進(jìn)我區(qū)崗位設(shè)置工作

（一）堅(jiān)持崗位設(shè)置政策和工作性質(zhì)領(lǐng)會(huì)到位，增強(qiáng)推進(jìn)崗位設(shè)置的緊迫感和自覺性。種種誤區(qū)和不正確認(rèn)識(shí)的存在，根源在于崗位設(shè)置工作者沒有真正吃透政策、了解工作特點(diǎn)和性質(zhì)。沒有認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置是促進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、建立事業(yè)單位新的人事制度的重要性，沒有從單位生存和自身發(fā)展的高度去認(rèn)識(shí)實(shí)行崗位設(shè)置工作的必要性，沒有看到當(dāng)前崗位設(shè)置工作“萬事俱備，只欠東風(fēng)”，遲滯不前，恐失人心的緊迫性，沒有真正領(lǐng)會(huì)崗位設(shè)置著眼未來，逐步到位的慚進(jìn)性。崗位設(shè)置成敗關(guān)系到事業(yè)單位用人制度改革成敗，關(guān)系到能否從制度上保證優(yōu)秀人才脫穎而出，人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的機(jī)制建立，直接關(guān)系到部分人員待遇提升等現(xiàn)實(shí)利益的實(shí)現(xiàn)。崗位設(shè)置事關(guān)大局，事關(guān)人才群體利益，崗位設(shè)置工作者心中一定要有這桿“秤”。

（二）堅(jiān)持“先入軌，后完善”，分步實(shí)施到位，不因現(xiàn)實(shí)“小問題”影響整體工作的推進(jìn)。要用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光看待崗位設(shè)置。首次崗位設(shè)置并不是一設(shè)定終身，而僅是制度入軌的一個(gè)開始，以后要進(jìn)行日常動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，崗位設(shè)置工作需要一個(gè)完善的過程，因此工作中要注意不能將目前的問題無限放大，更不能因一些小問題而停滯不前。我區(qū)崗位設(shè)置以穩(wěn)定為前提，對(duì)人們最關(guān)心的人員聘用問題，首次設(shè)置競聘落聘的管理人員，應(yīng)在不占崗位職數(shù)的前提下，給予一定規(guī)格的待遇，以后逐步消化。專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，超過崗位比例聘用時(shí)，要確保按照原有層次聘用到位，專業(yè)技術(shù)人員兼任管理崗位工作的，可以選擇執(zhí)行專業(yè)技術(shù)人員工資。這是我區(qū)崗位設(shè)置穩(wěn)步實(shí)施的“定海神針”。

（三）堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置到位，確保政策統(tǒng)一與公平公正。在進(jìn)行事業(yè)單位崗位設(shè)置時(shí)，要在明確崗位總量、最高等級(jí)的前提下，堅(jiān)持管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三類崗位類別比例和專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員高中初各等級(jí)及各等級(jí)內(nèi)部層級(jí)比例均按照國家和自治區(qū)有關(guān)文件和政策確定的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。只有堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，才能統(tǒng)一政策，統(tǒng)一步驟，才能確保整個(gè)工作公平、公開地推進(jìn)，才能克服少數(shù)單位消極等待的思想，也才能確保不出現(xiàn)前緊后松，前后不平衡而誘發(fā)的“翻燒餅”現(xiàn)象發(fā)生。需要指出的是，個(gè)別行業(yè)或單位符合具體特定政策支持需要傾斜，或個(gè)別小單位也因?yàn)閸徫豢偭繕O小不能形成標(biāo)準(zhǔn)比例的，也必須在設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的前提下，設(shè)立過渡性崗位，以后逐步消化，而不是在比例上進(jìn)行調(diào)整。

（四）堅(jiān)持合同聘用到位，確保崗位設(shè)置不是流于形式。必須堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理來實(shí)施崗位設(shè)置工作。崗位設(shè)置實(shí)施工作尤其要加強(qiáng)崗位聘用管理這一環(huán)節(jié)，要通過制定崗位說明書，明確工作責(zé)任；通過簽訂聘用合同，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)；通過制定考核指標(biāo)，進(jìn)行聘期考核。從而使崗位設(shè)置實(shí)施工作真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，否則將會(huì)流于形式，煮成夾生飯，影響整個(gè)人事制度改革的推進(jìn)。

（五）堅(jiān)持工作措施和配套政策到位，加快推進(jìn)速度和提高工作效率。各市各部門除了充實(shí)力量，責(zé)任到人外，最主要的是要切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、指導(dǎo)和督查工作。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的面要擴(kuò)大，尤其要讓第一線的工作人員掌握方法，爭取一次到位，這樣才能做到政策統(tǒng)一、步驟統(tǒng)一、方法統(tǒng)一、時(shí)間統(tǒng)一，最大程度提高效率。與此同時(shí)，自治區(qū)人社部門和主管部門要加強(qiáng)配套政策研究，探索解決首次設(shè)崗位后一系列問題的解決。比如要加快特設(shè)崗位實(shí)施辦法的制定，進(jìn)一步暢通高層次人才進(jìn)入的渠道；要加快對(duì)晉級(jí)條件相對(duì)平衡、同質(zhì)人員扎堆導(dǎo)致的人員出路難，首次設(shè)崗后部分小單位人員晉級(jí)難，以及各項(xiàng)影響人員積極性發(fā)揮的問題的研究等。

（作者系廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳事業(yè)單位人事管理處副處長）