論國有企業(yè)的管理創(chuàng)新與人本管理理念

管理創(chuàng)新，對(duì)我們來說并不陌生，它是指對(duì)企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創(chuàng)新，是企業(yè)面對(duì)技術(shù)和市場的變化所做出的相應(yīng)改進(jìn)和調(diào)整。多年來，管理薄弱一直是國有企業(yè)競爭力低下、效益不高的重要因素，甚至成為阻礙國有企業(yè)發(fā)展的絆腳石。隨著民營企業(yè)的崛起和三資企業(yè)的不斷涌現(xiàn)，這些企業(yè)富有創(chuàng)新的管理模式無形中給國有企業(yè)帶來了巨大的沖擊和壓力，而國有企業(yè)自身所承擔(dān)的社會(huì)職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。因此，我認(rèn)為如何提高管理水平是國有企業(yè)迎接激烈的市場競爭最首要的問題。說的容易，做得難。要提高國有企業(yè)的管理水平，就要推動(dòng)國有企業(yè)管理思想的創(chuàng)新，通過改變管理組織、制度和管理行為來實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)階段我國仍有不少企業(yè)家長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，不熟悉甚至還不理解社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。更甚的是相當(dāng)一部分企業(yè)家不重視市場問題，不認(rèn)真調(diào)查分析市場狀況，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進(jìn)營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律和法規(guī)，等到企業(yè)出現(xiàn)漏洞，難以彌補(bǔ)才意識(shí)到時(shí)就已經(jīng)無藥可施了。因此，要通過在企業(yè)上層推進(jìn)管理觀念的轉(zhuǎn)變，通過培訓(xùn)教育或引入新的管理血液，廣泛吸收新的管理信息，提高管理層整體的專業(yè)和能力，才能開闊的視野和思路，為管理創(chuàng)新架設(shè)一個(gè)良好的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。

其次，要積極地推進(jìn)企業(yè)管理思想的創(chuàng)新。國有企業(yè)要根據(jù)市場需求的特點(diǎn)和生產(chǎn)的要求合理設(shè)計(jì)管理組織，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結(jié)構(gòu)，按照精簡高效、以市場為導(dǎo)向的原則來構(gòu)架新的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)內(nèi)部，我們不難發(fā)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)繁多且不合理，非生產(chǎn)性組織占了企業(yè)相當(dāng)多的編制和人員，同時(shí)，真正的生產(chǎn)管理和市場管理機(jī)構(gòu)和人員在企業(yè)內(nèi)部地位不高，編制限制也很緊。所以我認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中，需要精簡不必要的管理機(jī)構(gòu)和人員，同時(shí)加強(qiáng)市場管理、生產(chǎn)管理和技術(shù)研究開發(fā)管理機(jī)構(gòu)的力量，引入如矩陣制、事業(yè)部制等新的組織設(shè)計(jì)模式。建立精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的組織保證，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求，首先就要?jiǎng)冸x企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)的各種社會(huì)職能和政府職能，使企業(yè)輕裝上陣，其次，按照專業(yè)化社會(huì)協(xié)作的方向，分離服務(wù)部門等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來，再次，強(qiáng)化生產(chǎn)過程前的市場研究，經(jīng)營決策，技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)過程之后的產(chǎn)品銷售，用戶服務(wù)，廣告宣傳等經(jīng)營職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有高度適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力。

最后，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)流程的信息化，企業(yè)可以削減中間管理層次，便使管理組織結(jié)構(gòu)由原來的高聳型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)再造，從而大大降低成本，提高效率。

再次，要積極推進(jìn)國有企業(yè)管理技術(shù)的創(chuàng)新。隨著國有企業(yè)的發(fā)展，市場規(guī)模的擴(kuò)大，一方面企業(yè)內(nèi)部管理日益復(fù)雜化，同時(shí)另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢(shì)的變化又要求管理者提高反應(yīng)速度。要解決這兩者間的沖突和矛盾，只有積極引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，尤其是動(dòng)用現(xiàn)代信息技術(shù)來提高管理的效率和質(zhì)量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實(shí)際上也是對(duì)管理信息的處理過程。運(yùn)用現(xiàn)代的信息處理技術(shù)，對(duì)于提高管理效率和水平具有重要的促進(jìn)作用。同時(shí)，國有企業(yè)還要堅(jiān)持用高新技術(shù)不斷改造傳統(tǒng)的作業(yè)方式，把引進(jìn)、消化、吸收與創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)業(yè)的技術(shù)裝備水平和技術(shù)開發(fā)能力。

最后，國有企業(yè)必須大力引入人本管理理念，這也是企業(yè)管理創(chuàng)新的最終落腳點(diǎn)!過去，我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理，主要是以物為中心的管理，而現(xiàn)代企業(yè)要將人的因素放在第一位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理思路的轉(zhuǎn)變。因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最重要的資源，而知識(shí)的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。人本管理的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)對(duì)員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿足，而當(dāng)別人給予他尊重與信任，他通常會(huì)努力證明自己是值得尊重、值得信任的。

人才成才之時(shí)，就是跳槽之日，這也是一直困惑著當(dāng)今很多企業(yè)的問題。吸引合適的人才不容易，留住關(guān)鍵的人才則更不容易。不知我們的企業(yè)家是否真正認(rèn)真地反思過這個(gè)問題，難道只是員工對(duì)企業(yè)不忠誠的結(jié)果嗎?不要說人心難測，領(lǐng)導(dǎo)者一方面要有一顆熱誠的心，真正從基層關(guān)系員工，了解并給予尊重和關(guān)心。我相信這樣的企業(yè)會(huì)受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業(yè)都將成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石。

目前，雖說利益趨動(dòng)很重要，但對(duì)多數(shù)知識(shí)分子來說除了追求物質(zhì)利益外，還有更重要的追求，就是要體現(xiàn)人的自身價(jià)值，重視人格尊嚴(yán)，尋找施展自己才華的環(huán)境。如果得不到后者，人才將隨時(shí)有可能離開企業(yè)。所以人本管理不能停留在傳統(tǒng)的過多地強(qiáng)調(diào)管制、控制員工的方法，也不可能用片面的物質(zhì)刺激，而必須研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，如何向員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不會(huì)改變的。處理好人的問題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問題，企業(yè)才能走上發(fā)展快速路。美國著名的管理學(xué)家托馬斯?彼得斯曾大聲疾呼:你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)!從前領(lǐng)導(dǎo)者職位所賦予的不容挑戰(zhàn)的權(quán)威已然逝去，如今的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于籠絡(luò)下屬，而不是控制下屬。然而作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵(lì)員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

回首過去，展望未來，愿我們的國有企業(yè)能夠迅速地適應(yīng)市場的競爭，在新思路，新理念，新管理層的帶動(dòng)下，邁出堅(jiān)實(shí)有力的每一步。