基于激勵理論構建高校教師工作績效評價體系

摘要：高校教師績效評價功能異化，評價的激勵改進和導向功能得不到發揮是高校績效評價制度受到人們批判和詰難的根本原因。高校教師績效評價體系的改革，應以激勵作為績效評價的主要價值取向，構建評價與激勵相結合的績效評價體系。

關鍵詞：大學教師 績效評價體系 激勵理論

中圖分類號：G 451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X(2011)01-0011-04

現代績效管理理論認為，績效評價是組織激勵機制的外部表現形式，是組織激勵機制在管理實踐中的行為延伸，績效評價的首要目的是溝通和激勵，而不是簡單地淪為衡量員工薪金和職位升降的管理工具。然而，“績效評價的目標偏離問題廣泛地存在于企業和其它組織的管理實踐中”，績效評價的目標管理功能被過分強化，而溝通激勵功能則被嚴重弱化。這種偏離也同樣存在于高校教師績效評價體系當中。高校教師績效評價被“異化”為獎懲性評價，成為管理和控制教師的一種手段，評價的激勵改進和導向功能得不到發揮是高校績效評價制度一直受到人們的批判和詰難的根本原因。因此，研究借鑒激勵理論，構建以人為本的高校教師工作績效評價體系，使績效評價成為高校管理體制內的一種激勵機制，是高校教師工作績效評價改革的重要方向。

一、激勵的目的：引發積極的目標行為，提高教師工作績效

管理的基本原理表明，“人的工作績效是其能力和激勵水平(即積極性高低)的乘積，用公式表示：績效=f(能力x激勵)。”這個公式說明工作績效取決于兩個因素：能力水平和激勵水平。由于高校教師的能力在選拔聘任階段有嚴格的標準，故高校教師工作績效的高低主要取決于激勵水平。激勵就是通過外界的刺激引發人的動機，誘導人的行為，使人發揮內在潛力，從而為實現所追求的目標而努力的心理和行為過程。“內部需要是激勵過程的起點。只有內部需要和外部激勵同時存在，才會產生動機。”

哈佛大學威廉·詹姆斯教授對激勵的研究結果表明：如果沒有激勵，人的潛能只能發揮20％～30％；如果加以激勵，人的能力可以發揮到80％～90％，可見激勵對于提高工作績效具有重要作用。將激勵用于高校教師管理，就是要調動教師的積極性與創造性，提高工作的效率與效益，產生良好的績效。而對績效進行客觀公正的評價，又能起到進一步的激勵作用。對高校教師的激勵，就是通過多種外部誘因滿足教師的正當需要，激發其內在動機，引發和維系積極的行為，最終實現組織目標，使組織獲得競爭優勢。從行為科學的角度看，有效的激勵能使教師滿足自我需要的動機與組織目標達成一致，為了實現目標，教師對所需要掌握的知識和技能會積極主動地去學習，不斷提高自身素質和工作績效，在實現組織整體目標的過程中實現個人的發展目標。要想構建合理的績效評價體系，發揮評價結果的激勵功能，必須首先了解高校教師的需要，然后采取相應的激勵措施，才能調動其工作積極性。

二、激勵的基礎：教師的需要及激勵模型

1 高校教師的需要特征分析

亞伯拉罕·馬斯洛認為，人同時存在多種需要，但在特定環境中、特定時期，總有某一需要占主導地位，支配人的行為，這被稱為主導需要。人的需要結構和主導需要是由人的個性及所處的環境決定的。為尋求適合高校教師的激勵方式、手段和強度，有必要對高校教師的需要結構和主導需要進行具體分析。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征。首先，作為社會存在的高校教師必然具有物質這個一般性需要，即馬斯洛所說的生存、生理需要和安全需要。但是，高校教師的文化層次和個人素質普遍較高，具有較強的事業心和社會責任感，是某一專業(學科)領域的專家，從事的是自主性、創造性的專業性工作。這些特點形成高校教師心理需要的特殊性：創造和成就需要的強烈性、自尊和榮譽需要的關切性、學習和發展需要的迫切性、自主和公平競爭需要的現實性、社會交往需要的必要性、物質需要的精神豐富性。其次，不同教師之間的需要還具有差異性。一是個性、能力、價值觀導致的需要差異。人的個性各不相同，能力也千差萬別，價值觀更是因人而異。因此，有的教師科研能力較強，有的教師擅長教學；有的教師注重工作本身，等等；二是不同年齡、職稱階段的教師的需要具有差異性。如青年教師參加工作時間短，工作熱情高，迫切地要做出成績并得到領導的認可；中老年教師工作已穩定，他們的需求重點是提高自身學術水平、掌握學科前沿理論知識，進一步擴大學術影響，引領學科建設與發展。

2 高校教師績效的“評價一激勵”模型

實踐領域較有影響的激勵理論包括“期望理論”(維克多·弗魯姆)、“強化理論”(B.F.斯金納)、“公平理論”(斯達希·亞當斯)和“目標設置理論”(愛德文·洛克)，這些理論分別從不同的方面對激勵進行了研究。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為這些理論的很多思想是互為補充的，只有將各種理論融會貫通，才可以更深刻地理解如何激勵個體。因此他將這些理論整合起來，形成了“綜合激勵理論模型”(見圖1)。由圖可見，個人努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯系。對于努力與績效之間的關系而言，個人還必須具備必要的能力，對個體進行評估的績效評估系統也必須公正、客觀。對于績效與獎賞之間的關系來說，除了要注意組織獎賞的強化作用外，還要注重績效評估標準的公平、公開和科學性、合理性。最后，獎賞與個人目標的實現方面，需要理論起重要作用。當個人由于其績效而獲得的獎賞能夠滿足其主導需要并且通過公平性比較感到公平時，他的工作積極性會非常高。

我們認為，綜合激勵理論模型可以運用于高校教師的績效評價，改造轉化為一種高校教師績效的“評價一激勵”系統(如圖2所示)，實現績效評價與激勵機制的有機結合。目的在于將傳統的績效評價理念轉變為現代的績效管理思想，將關注重點從“評價”轉變為“管理”。在這個系統中，對高校教師績效評價的核心目標是行為激勵，目的是促使教師個體達到綜合高素質、業務高水平、行為高積極性，實現個人目標，最終落實“組織”目標。“評價一激勵”模型以績效評價結果作為組織激勵的依據。在評價過程中，通過設定組織的評價目標、確定科學的績效指標體系，發揮績效評價的行為引導和正向激勵作用；績效評價之后的激勵則考慮教師個體的主導需要及公平性，從而達到促進個人發展和組織發展的雙重目標。

三、激勵的載體：工作績效評價體系

根據評價一激勵模型圖構建高校教師績效評價體系的核心，是將激勵因素滲透到高校教師績效評價的各個環節，從評價目標的定位、評價內容的選擇、評價標準的優化，到與評價對象的溝通、評價結果的反饋。只有將激勵作為績效評價的價值取向，并以具體的激勵措施和明顯的激勵效果作為衡量標準，才能取得具體的成效。

1 設置多元化的評價目標，應對教師的多元激勵要求

高校教師績效評價的目的不外乎兩個方面：一是提升高等教育機構的質量，二是增強教師的積極性和工作效率。20世紀80年代林達·達林漢姆德(Linda Darling-Hammond)提出了教師績效評價的四個基本目標，“即個人職業發展、個人人事判斷、學校發展、學校地位判斷。”這四個目標正是評價目的的具體表現。由于高等教育質量最終要通過教師的努力來實現，因此增強教師的積極性和工作效率就顯得十分重要。如何將學校組織的目標與教師個人的發展目標結合起來，實現雙贏，是高校教師評價體系設計時必須考慮的問題。根據目標設置理論，具體的、可以達到的目標才具有激勵作用。因此，確定教師的績效目標時，讓教師參與目標設置，按照學校的發展戰略和目標要求，確定切實可行的個人目標，是可行的做法。當教師的個人目標同學校目標結合起來時，教師會覺得為達到績效花時間和精力是值得的，也會用評價來改變他們的行為和業績。目前高校教師的績效評價達不到應有的效果主要是因為考評目標單一，所有的教師都用同樣的標準，且多年不變，管理者應付了事，教師內心也都認為只是一種形式而已。只有根據不同教師的特點和需要，將四個目標結合起來應用，設置多元評價目標才能發揮評價的作用。首先，學校發展目標可分解為一個個小目標，并與教師的職業發展目標相結合，進而起到激勵作用；第二，個人人事判斷既要能為學校的人事管理提供決策，也要能給教師以競爭激勵；第三，將學校的社會地位和聲譽需要轉化為教師努力的目標，使學校與教師共同發展，相互促進，把學校地位的提升作為教師的激勵因素。

2 評價指標體系定量與定性相結合，反映教師的真實績效

高校教師績效評價指標基本上包括四個主要方面：一是師德水平，是否能夠為人師表，包括教學的態度、科研的道德操守、團隊合作精神等；二是教學水平，包括教學工作量、教學質量、教材建設、學生對教師的評分等；三是科研水平，包括具有原創水平的科研成果、科研項目的數量和質量、論文的數量和質量等；四是社會活動，包括參與學校和社會的各種公益活動，在學術界的地位等。這四個方面應根據評價對象的具體情況再做進一步分析，評價時有所側重。例如，教學型教師工作績效評價的指標側重在：教學過程和教學質量兩方面，即課堂教學、實踐教學、指導畢業生設計、教學工作量、教學方法、教學效果、教學改革等方面；科研型教師工作績效評價的指標側重在：承擔科研項目；發表論文、科研論著、科研成果獎勵、科研專利以及技術轉讓、學術交流(參加國際、國內會議，指導國內訪問學者等)等方面。值得注意的是指標量化程度和價值取向，依照約翰·斯塔希·亞當斯的公平理論，制度作為參照物會影響人的公平感。只有制定科學的評價指標，定性和定量相結合，注意不同崗位、不同學科的區別和差異，盡量實現制度上的公平，才能發揮導向作用。評價指標體系的設計，理論上并不復雜，但具體運作中卻要面對非常復雜的利益訴求和博弈，最終結果不是一個理想的模型，而是談判和妥協的產物，是獲得群體認可的相對公平。

3 建立信息化的評價系統，降低成本提高效率

目前，高校大多沿用傳統的教師績效評價方式，每年要求教師填寫“教學、科研人員綜合考核登記表”，填報內容包括政治思想表現、教學工作、研究工作、通過鑒定的研究項目，出版的教材和著作、論文等。表中定性的內容占主導，填表之前，教師并不知道努力的方向，以及應該努力的程度，而填表時任由教師根據自己的理解大概填充，無法進行橫向對比和縱向對比，也無法跟蹤教師績效的提高程度和學術水平。由于沒有計算機系統作為支持，從教師到行政人員都投入了大量的時間和精力，需要人工計算各項工作量，不斷審核、修改，最后簽名認可。不僅評價成本高，而且評價效率低，所造成的人事管理局面是：一方面學校不了解教師的真實表現和成果水平，另一方面沒有促發教師提高教學水平和科研能力的積極性。因此，建立信息化績效評價系統，開發網上填報、審核的教師管理系統十分必要。在信息化績效評價系統中，教師只要輸入各項工作信息，行政人員在網上審核通過后即可生成打印評價結果表格。信息化績效評價系統還可實現公示和查詢功能，每一位參加績效評價的教師的評價內容和結果通過網絡在學校范圍內進行公示。每一位參加績效評價的教師在評價期內所從事的教學、科研及社會工作都可以在網上被本校教職工查詢。通過信息化績效評價系統，不僅可以有效地降低評價成本提高評價工作的效率，還可以進行橫向對比和縱向對比，提高教師的競爭意識，產生強烈的激勵作用。

4 健全評價結果的反饋機制，發揮評價的綜合效益

評價一激勵系統不是一個封閉的系統，而是一個循環開放、持續改進的系統。評價結果是新一輪激勵的開始，如何依據評價結果，針對教師的需要采取多樣的激勵措施，是一個關鍵環節。首先，要建立健全績效評價結果的反饋機制，把教師工作績效評價作為評價主客體溝通、交流、促進教師反思、共商發展策略的有效途徑。根據目標設置理論，反饋可以指導行為。這種反饋要求以真實和真誠為基本原則，充分考慮教師的個體差異及不同的發展背景，考慮教師所處的不同發展階段的不同心理需求，給予積極的肯定與支持。在分析目前所存在的問題的基礎上，對未來發展提出明確、具體、有針對性的改進意見、建議和措施；其次，要注意評價結果的使用，發揮績效評價結果的獎懲作用，促進教師和組織共同發展。評價結果是在認真仔細地與教師本人的發展基礎、發展目標相比照之下所形成的分析和判斷，而不應看成是簡單的物質獎勵或懲罰。在此基礎上，通過職務晉升、培訓教育、專業聲譽、物質獎勵等多元激勵方式來引導教師行為，實現個人與組織共同發展的目標。

四、結束語

綜上所述，激勵理論是績效評價的理論基礎，評價系統與激勵系統互為基礎，相互促進。在此基礎上，我們試圖以激勵理論為基礎構建高校教師績效的“評價一激勵系統”模型，從而實現評價系統與激勵系統的有效整合。需要說明的是，評價系統與激勵系統的整合，僅有理論模型是不夠的，更重要的是操作方案的設計和具體的制度創新。例如，如何使高校的績效評價理念轉變為現代的績效管理思想，如何將“評價一激勵系統”模型變成具體的評價激勵方案在高校付諸實施，都是值得我們繼續深入研究的課題。

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