基于CAPM的人力成本計量模型研究

摘要：在人力資本產權理論下，二元資本結構已被考慮了人力資本的三元資本結構所取代，合理計量人力資本成本成為企業管理的迫切要求。本文把人力資本分為五大類型，在類型范圍內計量個體人力成本，并對資本資產定價模型(CAPM)進行兩個層次的修正，構建了考慮風險因素的人力資本成本計量模型，該模型對現代企業人力資本成本的合理計量具有指導作用。

關鍵詞：人力資本；人力資本成本；資本資產定價模型；三元資本結構

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

Research on Model of Human Capital Cost Measurement Based on CAPM

ZHAO Xuan-min ， WANG Xue-ying

（School of Economics and Management ， Xi′an Shiyou University， Xi′an 710065，China）

Abstract:According to the theory of human capital property right， the dual-capital structure of enterprise has been gradually replaced by the tri-capital structure including human capital. In this case， an exact and reasonable method to measure the human capital cost is urgently required. In this paper， human capital has been divided into 5 different types and individual human capital cost can be easily measured according to its type. Based on amended human capital assets pricing models (CAPM)， a new human capital cost measurement considering risk factor has been proposed， which has avoided the defects of traditional human capital measurement cost. The model can play a directive role on human capital cost measurement.

Key words:human capital； human capital cost；CAPM；tri-capital structure

一、計量人力資本成本的重大意義

在知識經濟時代，人力資本所有者正逐漸取得企業產權。人力資本、債務資本及股權資本構成了企業新的“三元資本結構”。人力資本所有者對投資回報不再僅僅指企業提供給員工的工資，還包括員工對企業剩余收益的分享。現代企業在討論融資結構時，必須將資本的內涵擴大為包括人力資本在內的所有資本。準確計量人力資本成本，是指導企業合理安排人力資本和貨幣資本，確定最低綜合資本成本率的前提。同時，人力資本成本指標也能為企業選擇和評價人力資本提供參考。企業只有對不同人力資本成本進行計量，結合企業的需求，安排各層級人力資本的數量，才能確定最佳的人力資本結構。對人力資本成本的確認不僅保障了其所有者對自身勞動消耗的補償權，還保障了其參與剩余收益分配的權利，體現了人力資本產權理論的要求。

因此，與人力資本產權理論相適應，提出一種適合現代企業的人力資本成本計量方法是企業管理的迫切要求。

二、傳統人力資本成本計量方法

理論界對人力資本成本計量的方法散見于眾多學者的著作中，歸納起來主要有以下兩種觀點。

（一）歷史成本法

顧名思義，歷史成本是以被投資企業過去實際發生的費用為基礎來計算的。認同歷史成本法的學者有張同全（2007）［1］、陸下、李健飛（2003）［2］、王家華（2008）［3］等。他們認為，人力資本成本是企業為了取得和使用人力資本的過程中付出的代價。其內容包括取得成本(AC)、開發成本(DC)、使用成本(UC)和離職成本(SC)。取得成本（AC）主要是人力資本對外招募、面試、錄用、安置費用；開發成本（DC）主要指崗前教育、在崗培訓費用等；使用成本（UC）則主要包括應為職工支付的薪酬、保險等固定費用和人力資本所有者參與企業稅后收益分配的支付；離職成本（SC）是指離職補償成本。人力資本成本率=年人力資本成本量／當年人力資本價值。朱友干（2004）認為企業對于人力資本的培訓、開發支出將會提高人力資本的效用，應該比照固定資產后續的會計處理方法，予以資本化，在計算人力資本成本時，只把企業薪酬支出看作人力資本的成本［4］。陸宇健、張繼袖（2007）則認為取得成本、開發成本和離職成本應該在人力資本存續期內進行合理分攤，以分攤后的年平均人力資本成本做為年人力資本成本量［5］，人力資本成本率=年平均人力資本成本／人力資本價值。

（二）現金流量貼現法

人力資本預測成本的計算主要采用現金流量貼現法。從企業角度，把人力資本成本看作是人力資本投資引起的企業資金流人等于資金流出的貼現率。計算公式為：

其中It表示企業第t年人力資本引起的現金流入量；K為人力資本成本；n為預計人力資本使用年限，AC表示該人力資本取得成本；DC、UC分別表示第t年開發成本和使用成本；SC表示離職成本。然后用內插法求出人力資本成本K。

（三）傳統人力資本成本計量方法的局限性

以上兩種方法具有以下局限：一是把資本成本看作籌資和用資的產物，錯誤地認為公司管理者是資本成本的最終決定者，而對投資者的權益視而不見；二是在分析人力資本成本時，把公司管理者的支付義務誤作為投資者的回報權利，歪曲了資本成本的本質，以上兩點也是我國財務理論界對資本成本的界定的兩大硬傷［6］；三是分析人力資本成本時，忽略風險因素的影響。事實上任何投資都有風險，特別是高風險屬性的人力資本，在計算其成本時一定要考慮風險。總而言之，傳統方法固然存在局限性的根源在于其是以落后的貨幣之上理論為根據，而非以現代人力資本產權理論為基礎。本文以現代人力資本產權理論為基礎，通過對資本資產定價模型進行修正，構建基于CAPM的人力資本成本計算模型，克服了傳統人力資本成本計量方法的缺點。

三、基于CAPM的人力資本成本計量模型

（一）CAPM模型計算人力資本成本的適用性

資本資產定價模型(CAPM)最早由Sharpe、Lintner、Mossin分別提出，該模型主要用于預測所有者預期收益率與資產風險之間的關系，此關系表現為兩種重要的功能。首先，它提供了評估投資回報率和資本預期收益的標準；其次，它可用于估計尚未在市場上交易的資產的期望收益［7］。總之， 由于CAPM 的簡潔性和可操作性，它的問世為風險資本成本的計量提供了一種新的思路。貨幣權益資本是風險資本，使用CAPM計算權益資本成本已得到廣泛使用。當代經濟學關于人力資本研究的一個重要成果是：人力資本是一種風險性權益資本。就資本而言，無論是人力資本或是貨幣資本，二者投入企業后都是資本，都是為了要獲取自己的期望收益。既然貨幣權益資本成本可用資本資產計價模型來計量，那么人力資本成本也應該可以用資本資產的計價模型計量。值得注意的是，在成本計量時必須針對人力資本的特點，對資本資產定價模型進行必要的修正。

（二）人力資本的特性

1.人力資本收益方式的特殊性。由于人力資本與其所有者不可分離的特性，決定了其不同于股權資本和債務資本的收益方式。人力資本擁有兩種性質不同的收益方式：無風險收益和風險性收益。

(1)無風險收益。無風險收益率是指把資金投資于一個沒有任何風險的投資對象所能得到的收益率。對于貨幣資金來說，可以把銀行存款利率或國庫券收益率作為無風險收益率。雖然人力資本既不能存入銀行也不能用來直接購買國庫券，但是人力資本有自己特殊的收益方式。人力資本投入企業后，可以定期獲得補償收益：基本薪酬、福利及津貼等，它是為維持勞動力的再生產，對人力資本價值消耗的補償，這是其他資本不能獲得的。該部分收人不是企業剩余收益的分配，其數量的多少與人力資本所有者的貢獻無關。它實際上是勞動力的市場價格。這部分固定收益是人力資本的無風險收益，因為：首先，其支付期限不宜太長，一般一個月支付一次，并主要以現金形式進行發放，國家勞動合同法保證這部分權利的實現。其次，在企業破產清算時，員工的薪酬有優先受償權。所以對人力資本投資者而言，補償性收益是不承擔風險的，是無風險收益。

(2) 風險性收益。風險收益是由于投資者承擔風險所要求的額外的收益。股東作為原始產權主體，以其投入的股權資本為限承擔著企業經營失敗的風險，享有風險收益的索取權；債權人承擔企業不能按期歸還本金的風險，享有利息索取權。在現代企業中，幾乎所有層面的員工都有人力資本的專用性。人力資本投入某企業后，一旦離開，其在該特定企業形成的知識、能力、權力、地位、榮譽、機會、人際關系等要素不能完全隨身帶到另一個企業，這會使人力資本貶值。另外，一旦某個體人力資本退出企業，其在工作中協作形成的團體合作力的優勢，就不能繼續分享，這對人力資本所有者是一種不小的損失。正因為如此，人力資本變得不易退出和流動，對非人力資本產生了某種程度的 “套牢效應”，使得人力資本承擔企業生產經營風險具有主動性和自覺性。總之，人力資本承擔的風險不但包括企業經營過程中的所有風險，還承擔其前途的不穩定性，人力資本貶值及繼續尋找工作的風險等。這是其他產權主體承擔的風險之外的一種不完全追索權的風險，人力資本承擔的風險比其他產權主體都高。人力資本投資的高風險，要求人力資本的計量必須考慮風險因素。

2.人力資本的專用性。與同質的貨幣資本不同，人力資本的專用性決定其異質性。正是由于人力資本的異質性，使其資本成本的計量成為難題。為了解決異質性給人力資本成本計量帶來的困難，根據人力資本對企業貢獻方式、大小、性質等的不同把人力資本區分為五種類型：一般的人力資本、專業技能人力資本、管理型人力資本、研究開發型人力資本和決策性人力資本；每類人力資本又可細分為不同的職位和級別（如圖1所示）。不同的類型的人力資本在企業中的作用及能承擔的風險各不相同，故其人力資本的期望收益率也不同。 由于以上不同于貨幣資本的特性，人力資本成本的計量不能直接用資本資產定價模型進行分析。為此，我們必須在一定假設的基礎上，對資本資產定價模型進行一定的修訂，才能對人力資本進行計量。

（三）人力資本成本計量模型的基本假設

參照資本資產定價模型來分析人力資本期望報酬率，首先做出如下假設:

假設1：存在完全競爭的人力資本市場，各類人力資本可以在不同企業自由流動。

假設2：人力資本按照性質分為五種類型：一般的人力資本、專業技能人力資本、管理型人力資本、研究開發型人力資本和決策性人力資本。各種類型人力資本補償性收益可以獲得，長期看來，具有一個穩定增長的趨勢。

假設3：人力資本所有者能夠免費獲得所有相關信息，能對各自人力資本的報酬率做出合理的預期。

雖然，人力資本不同像貨幣資本一樣，投資者可以把“雞蛋放在不同的籃子里”來分散風險，但基于以上假設，人力資本可以在同類型內自由流動，從所有人力資本范圍看，人力資本已經分散在不同的“籃子”里了。

（四）人力資本成本計量的CAPM模型修正

根據以上所述，我們已經把社會人力資本分成五大類型，然后對CAPM模型進行兩個層次的修正，來達到計算個體人力資本成本的目的。所以個體人力資本成本計算時，首先辨別該人力資本屬于哪種類型，通過修正的該類型CAPM模型計算出該類人力資本成本的平均值；其次確定個體人力資本在類型中的級別，根據個體人力資本收益率變動與該類資本收益變動的相關度，結合個體CAMP模型得到個體人力資本成本，具體修正方法如下。

1.類型人力資本成本計量模型。以個體人力資本i所屬的I類型人力資本為例，本階段對CAPM模型：Ri=Rf+βi（Rm-Rf）進行第一層次的修正，此修正的目的是在把社會資本分為五大類的基礎上，推導各類型資本成本的計量模型。首先，每種類型的人力資本成本包括風險收益和無風險收益兩類，其中的無風險利率用該類全部人力資本補償性收益率來衡量（根據第三節的分析結果）。無風險收益率RIf可由下式表示：

RfI=[SX(]Wt[]Vt[SX)]（2）

其中RIf表示I類人力資本平均無風險收益率，Wt 表示I類人力資本固定報酬總額，Vt表示I類人力資本價值總額。

其次，根據CAPM原理，I類型人力資本的風險收益率可由該類人力資本與所有人力資本平均收益率的變動關系來表示。以I類人力資本收益率對全部人力資本平均收益率變動的敏感度bI取代原公式中的β，所以修正的類型人力資本成本計量模型如下：

RI=RfI+bI(Rm-Rl) （3）

式中RI為I類人力資本平均資本成本（平均資本收益率）；RfI為I類型人力資本平均無風險收益率；Rm為全部人力資本平均收益率；Rl為全部人力資本的平均無風險收益率；bI為I類人力資本投資收益率受全部人力資本收益率變動的相關度。

2．個體人力資本成本計量模型。通過第一層次修正得到的類別CAPM模型獲得了I類人力資本的平均成本。本階段的任務是對CAPM模型做第二層次的修正，其目的是求I類型中i個體人力資本成本。個體人力資本成本同樣由無風險收益率和風險收益率組成。個體人力資本無風險利率Rfi以該人力資本實際補償性收益率來衡量：

Rfi=[SX(]個體人力資本i的補償性收益[]個體人力資本i的價值[SX）]（4）

同類別的人力資本具有一定意義上的同質性，但仍有差異。比如財務經理與會計雖然都屬于專用技能型，但由于級別不同，權利和責任也不同，承擔的風險也就有差異。根據CAPM基本原理，個體人力資本的風險收益率由該個體人力資本與該類人力資本平均收益率的變動關系來衡量。則修正的個體人力資本計量模型如下：

Ri=Rfi+bi(RI-RfI)（5）

式中Ri為i人力資本成本；Rfi為i人力資本無風險收益率；RI為I類人力資本平均收益率；RfI為I類型人力資本平均無風險收益率；bi為i人力資本投資收益率與I類人力資本收益率變動的相關度。

（五）修正的CAPM模型的優越性

該模型把人力資本所有者作為投資者，建立在人力資本產權理論的基礎之上，符合人力資本理論的最新的發展方向。在知識經濟中，“人力資源的擁有者以其人力資源提供給企業就意味著可享有企業剩余權益［8］”的觀點已得到公認。人力資本投入企業運營，一方面可以使其所有者獲得固定工資收入，另一方面還使其獲得投資風險的補償，即分享企業剩余的機會。本模型把人力資本作為權益資本，人力資本與一般貨幣股本在投資資本中具有平等地位，與貨幣股本的成本不僅僅包含實際分配的股利一樣，人力資本成本也不僅僅指工資薪酬，還包括風險收益。在此理論基礎上，鑒于人力資本的特性，對資本資產定價模型進行修正來計量人力資本成本，體現了人力資本產權的實現。在實際操作時，為解決人力資本異質性給其成本計量帶來的難題，把社會上的人力資本進行分類，在一定程度上化異質為同質，為使用資本資產定價模型提供了前提，結合對CAPM模型兩個層次的修正，達到計量個體人力資本成本的目的。這種方法建立在先進的人力資本理論基礎之上，緊跟時代的發展的步伐，將傳統方法拋在其后，具有先進性。

四、人力資本成本計量模型的案例分析

結合上述人力資本成本計量模型，個體人力資本成本的計量有兩個步驟：

步驟一：首先辨別該人力資本屬于五大類中的哪種類型，然后對CAPM模型做類型修正，計算出該類人力資本成本的平均值RI；

步驟二：通過計算個體人力資本收益率變動與該類資本收益變動的相關度，結合修正的個體CAMP模型得到個體人力資本成本Ri。

由于案例分析需要較大量的數據資料，并要進行大量的統計計算，故本文選擇西安市進行實驗性測算。根據西安市2009年勞動力市場291個職位工資指導價為基礎數據，按一定比例加權獲得全市人力資源平均工資為27 049.31元，其中財務經理的年平均工資為47 967元。現假設西安市某上市公司財務經理劉某年薪為48 000元，其人力資源價值為734 335.09元，取得成本和離職成本分別為年薪的10％和100%，帶來的年現金流入為49 500元，則該上市公司財務經理劉某人力資本成本計算過程如下：

判斷該人力資源屬于專業技能型，本例中專業技能型人力資本包括財務類、審計類、醫師、工程技術及其他技術等47種職業，加權平均工資為31 975.91元。人力資本平均價值為347 694.4元（20年未來薪酬折現法獲得，折現率為近5年的平均利率的加權平均數2.79%，計算過程略），則該類型人力資本平均收益率計算如下：

RfI=[SX(]Wt[]Vt[SX)]=[SX(]27049.31[]347694.4[SX)]=7.78%

CAPM模型是資本風險的模型， bI 和bi可通過單指數模型作一元回歸獲得，假設bI=0.4899，bi=1.7878。人力資本比貨幣資本風險高，從而比貨幣資本的風險收益率高，國內貨幣資本的風險收益大致在2%-6%范圍內。各類人力資本的風險收益也不同，其中一般人力資本的風險收益最小，而決策型人力資本最大。風險溢價根據b值取值不同，本文按照0＜b≤0.5，風險溢價為3%； 0.5＜b≤1，風險溢價為4%；1＜b≤1.5，風險溢價為5%， 1.5＜b≤2，風險溢價為6%；b≥2，風險溢價為7%。則專業技能型人力資本平均收益率為：

RI=RfI+bI(Rm-Rl)

=7.78%+0.4899×3%

=9.25%

該個體人力資本無風險收益率為：

Rfi=[SX(]48000[]734335.09[SX)]×100%=6.54%

該個體人力資本成本為：

Ri=Rfi+bi(RI-RfI)

=6.54%+1.7878×(9.25%-7.78%)

=9.17%

根據傳統方法中的成本法和現金流量貼現法計算的該人力資本成本分別為6.60%和8.57%（計算過程略）。與傳統方法的計算結果比較，可看出修正模型下計算的人力資本成本9.17%比兩種傳統方法計算的成本都高，說明了其包含了傳統人力資本所未考慮的風險收益，是擁有產權的權益性人力資本的成本。同時證明了該模型的可行性和合理性。

五、結論

本文從人力資本的特性出發，將人力資本分為五大類型，從某種程度上把異質的人力資本化為同質的人力資本，從而解決了人力資本異質性給其成本計量帶來的難題。在此基礎上，依據個體人力資本收益的特點及其與社會整體人力資本收益的關系，對CAPM模型依次進行類型層次和個體層次的修正，推導出個體人力資本成本計量模型，并通過案例對人力資本成本進行計量分析，其結果證明了修正模型的可行性和優越性。此模型緊跟人力資本理論發展的步伐，保障了人力資本參與剩余收益分配的權利，體現了人力資本產權理論的要求，為其他傳統方法所不能及。本模型的應用的前提是對社會人力資本做出合理的分類，如果權威機構能夠對社會人力資本做出統一的分類標準，該人力資本成本計量模型的應用會更廣泛和有效。

參考文獻：

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［3］ 王家華.論資本成本理論的拓展［J］．財會月刊（會計版），2008(5):3-5.

［4］ 朱友干.從人力資本角度論企業資本結構［J］．財會月刊:2004(05B):6-7.

［5］ 陸宇建，張繼袖. 二元資本結構與公司治理［J］． 經濟問題探索， 2007(1):138-142.

［6］ 劉章勝.對資本成本的再認識［J］．財會月刊(綜合)，2008(1):3.

［7］ 劉渝琳，曾國平.試析資本資產定價模型在人力資本定價中的應用［J］．財經問題研究，2002(4)：60-64.

［8］ 鄧孫棠.人力資本及其對應人力資源的確認與計量問題研究［J］．會計研究，2008(2):17.

（責任編輯：陳樹明）