組織慣例的內(nèi)涵\\特征及作用研究

摘要：通過回顧組織慣例研究的相關文獻，探討了慣例的內(nèi)涵以及重復互動、群體性和背景依賴與路徑依賴性等特征，認為慣例能夠提高組織效能和促進組織學習，強調(diào)未來的研究應該側(cè)重于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換與組織慣例之間的關系。

關鍵詞：組織慣例；內(nèi)涵；特征；作用

中圖分類號：F530.64 文獻標識碼：A

Research on the Meaning， Characteristics and Effects of Organizational Routine

ZHU Wei-min

(Business School of Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， China)

Abstract:This paper discusses the meaning and characteristics of organizational routine such as recurrent interaction， collective and context and path dependence by reviewing the literature. It thinks that routine could improve the effect of organization and favor organization learning， and suggests that the research should focus on the relation of strategy transfer and organizational routine.

Key words: organizational routine; meaning ; characteristics; effects

在組織與戰(zhàn)略領域的相關文獻中，組織慣例（organizational routine）是一個出現(xiàn)頻率非常高的術語。20世紀70年代，Stene（1940）提出了組織慣例的概念，經(jīng)過Nelson和Winter為代表的眾多學者的努力取得了很大的進展，Nelson和Winter（1982）在《An Evolutionary Theory of Economic Change》中分析了慣例在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，為后來的慣例研究打下了堅實的基礎。現(xiàn)代企業(yè)組織面臨著日益復雜多變的外部環(huán)境，對組織理論提出了一系列需要解答的重要問題：如何認識組織的穩(wěn)定和變化？是什么影響著一個組織的變革和適應性？盡管源自演化經(jīng)濟學的組織慣例并不是對這些組織現(xiàn)象的唯一解釋，卻是非常重要的關鍵因素（Pentland和Feldman，2005）。慣例融入到多種組織現(xiàn)象中，包括組織結構、戰(zhàn)略、技術以及企業(yè)文化等各個方面（Levitt和March，1988），組織的很多任務（工作）是通過慣例完成的（Feldman，2000），因而Nelson和Winter（1982）認為組織慣例是組織行為的基本構成和組織能力的寶庫，是認識組織變化的關鍵。慣例不僅有助于認識組織變化，也是理解組織能力如何積累、轉(zhuǎn)移和應用的核心（Cohen等1996；Winter，2000）。正因為如此，組織慣例在組織理論的研究中引起了廣泛的關注。

從20世紀80年代以來，越來越多的學者開始運用慣例作為基本的分析工具來研究組織問題。1995年8月，Cohen、Burkhart和Dosi等多位學者曾經(jīng)在圣達菲研究所（Santa Fe Institute）就慣例研究的八個主題展開了四天深入的研討，并于次年在“Industrial and Corporate Change”上發(fā)表了達成的共識（Cohen等，1996）。盡管在組織理論中慣例作為一個重要概念應用非常普遍，但到目前為止在相關文獻中仍然有很多模糊不清和不一致的地方，就慣例究竟是什么并未達成充分的共識。有鑒于此，本文試圖通過對已有相關研究的回顧和總結來澄清對組織慣例的認識并探討其理論和現(xiàn)實意義以及未來的研究方向。

一、組織慣例的內(nèi)涵

（一）組織慣例概念

慣例研究本身具有多學科性，涉及演化經(jīng)濟學、認知心理學、社會學、組織理論以及計算機和人工智能等，由于各個學科視角的差異，造成組織慣例的內(nèi)涵過于寬泛，產(chǎn)生了許多不同的理解和認識。由于現(xiàn)有的文獻對組織慣例有許多不同的定義，為了便于進一步的討論，首先需要明確界定組織慣例的概念。March和Simon（1958）把組織慣例看作計算機程序和子程序；Nelson和Winter（1982）認為慣例是有序的可預期的行為模式，慣例作為組織類似于生物基因的遺傳物質(zhì)存在；Pentland和Rueter（1994）提出組織慣例是組織的語法；Cohen等（1996）則定義組織慣例為“在同樣背景下重復操作的一個執(zhí)行能力，是一個組織對選擇性壓力的反應式學習。”

總的來看，就“組織慣例”的定義有三類主要的觀點：一是認為“組織慣例”這個術語指的是行為規(guī)范（Gersick和Hackman；1990）；二是把“組織慣例”看作規(guī)則、標準操作程序等（Cohen，1991），F(xiàn)eldman和Pentland（2003）提出慣例分“行動部分”（performative）和“結構部分”（ostensive）兩個層次，“結構”部分是對慣例的抽象和概括，類似一個劇本指導、解釋慣例的操作，“行動”部分指特定參與者在具體的時間、地點的行為和表現(xiàn)；三是Hodgson和Knudsen（2004）等人認為慣例不僅是行為，還可以看作是表現(xiàn)特定行為或者思想的傾向，Cohen（1991）提出慣例實際上有認知和活動這兩個不同的層次，它既是活動模式，也是認知規(guī)范和認知模式。這三種對組織慣例不同解釋的共同點是都指規(guī)范，也就是用來規(guī)定和指導組織成員行為的規(guī)范。這種規(guī)范可能由正式的組織制度確定，也可能沒有明文規(guī)定只是一種約定俗成的準則，體現(xiàn)在組織參與者的行動中。慣例最終要落實到行動中，了解一個組織做了什么遠比了解一個組織試圖做什么更重要。缺乏行動的慣例，一是難以觀察和測度，二是不能被組織成員所認識和接受，尤其是慣例的默會性屬性使其只有通過“干中學”才能轉(zhuǎn)化為組織成員的共同行動。

反復發(fā)生是慣例的一個基本前提（Cohen等，1996； Cohen和Bacdayan，1994；Knott和McKelvey，1999），相同或類似的行為重復為參與人相互適應、建立聯(lián)系并最終形成一致提供了可能性，所以不可能把只發(fā)生了一次的行動叫做慣例。明確了慣例是反復發(fā)生的行動，還要明確這個行動是個人的還是群體的。組織慣例是“在執(zhí)行組織任務中涉及多個組織成員的重復行為模式”（Cohen等，1996），這表明組織慣例是多個人的相互作用。個人層次的活動應該用“習慣”這一術語來表示，只有多人參與的群體活動才能叫做慣例（Nelson和Winter，2002）。在多個參與人形成的關聯(lián)中，一個人的行動必然會影響到其他人，因而慣例中存在大量參與人之間的互動。這樣就可以把組織慣例概括為多個參與人（主體）為了完成組織中（組織間）的某一項任務而形成的重復的互動模式（Becker，2005）。

（二）慣例與慣性的區(qū)別與聯(lián)系

在討論慣例的時候很容易與另一個術語即慣性（inertia，也作惰性）混淆，這兩個概念既有聯(lián)系又有區(qū)別。慣性是組織發(fā)展過程中具有的保持自身狀態(tài)不變的內(nèi)在要求（嚴家明，2005），指組織未能發(fā)生變革（或拒絕改變）的屬性；慣例則是指組織參與者重復的互動模式。嚴家明（2005，p57）認為慣性是根本，它的存在決定著組織行為傾向于慣例化。Gilbert（2005）提出了兩個不同類型的慣性結構：資源剛性和慣例剛性，前者指不能改變資源投入模式，后者指不能改變運用資源的組織過程。慣例與慣性有關，在Gilbert看來，如果不能克服慣例的剛性，就會形成慣性。為了避免脫離本文的主題，這里不對慣例和慣性的因果關系作進一步的討論，但需要強調(diào)的是慣例與慣性的不同，慣例是會發(fā)生變化的。Feldman（2000，2003）的研究指出慣例具有很大的變化潛力是因為參與者對重復的慣例的反應形成了變化的內(nèi)在動力。Feldman和Pentland（2003）提出以往有關組織慣例的研究只注意到其中的“結構部分”， 忽略了“行動部分”所包含的主觀性、智能及權利特性，而正是這些特性影響到慣例所具有的靈活適應性和變革傾向。國外學者對各類組織所進行的一系列實證研究都表明慣例并非慣性，而是會隨著時間的推移發(fā)生變化。

二、組織慣例的特征

（一）重復的互動

作為一個反復發(fā)生的互動模式，組織慣例目的是為了完成特定的工作任務，需要從活動本身的角度來理解，互動的目的是為了完成某一項工作，如Barley和Kunda（2001）強調(diào)反復發(fā)生互動模式關注的是工作，注重如何完成工作任務。Pentland和Reuter（1994）的研究比較了旅行社和圖書管理員的工作，旅行社的工作主要包括幾類看起來非常簡單的活動：“機票、賓館和汽車租賃，”而在一個大學圖書館中的管理員則需要了解他們的工作涉及到的從天體物理學到動物學等各類專業(yè)書籍。表面上看起來似乎圖書管理員的工作是高度變化的，而旅行社的工作非常“慣例化”。但是，深入考察這兩類不同的任務的執(zhí)行情況時得出的結論卻恰恰相反，要完成“機票、賓館和汽車租賃”，旅行社面對的是經(jīng)常變化又需要精心安排的活動，而圖書管理員與借書人之間只是一個簡單的重復互動模式。這個例子說明工作任務本身是理解組織慣例的基礎。

慣例研究關注的是如何完成任務而不是完成了什么任務，這就意味著慣例具有過程特征，本質(zhì)上是一個過程性的分析單元。慣例是“結構和行動之間、組織作為目標和組織作為過程之間的關鍵連接點（Pentland和Rueter，1994）”。因此，慣例的過程特性是實證研究的一個主要出發(fā)點，在大量的案例研究、實驗研究和模擬研究中涉及的時間因素、慣例的變化和保持等都反映了慣例的過程特征。Becker（2005）提出在慣例的實證研究中主要使用四種方法：重復頻率、特定條件下的行動規(guī)則、任務變化性和可分解性、模式的內(nèi)容和過程以及順序來測度互動模式，使研究得以實施。

對重復頻率來說核心問題是如何決定什么構成了“相同的”行為？或者說達到什么程度才能說是相同的行為？事實上，由于環(huán)境條件不能完全復制以及人的行為的主觀性，沒有任何兩個行為是完全相同的，那么就要考察“‘類似’的含義是什么（Nelson和Winter，1982）？” Egidi和Narduzzo（1997）提出以參與人遵循的規(guī)則而不是規(guī)則誘導的行為來比較相似性，如果能夠證明參與人在活動中使用的是同樣的規(guī)則體系，就可以認為慣例化的行為是相同的（Cohen等，1996）。這種方法本身也有局限性，如果規(guī)則是明確的，無疑這是一個簡單明確的操作方法；但是，如果規(guī)則是隱含的，這種方法就很難實施。因為規(guī)則和行為之間的聯(lián)系非常復雜，只在有限的情況下規(guī)則才能完全決定行為（Becker，2005）。Pentland和Feldman（2005）也認為規(guī)則不是決定性的，參與人對如何使用規(guī)則有很大的影響，不僅激勵機制會影響參與人對規(guī)則的遵守，參與人還會從自己的認知出發(fā)來解釋規(guī)則，并且總是會犯錯誤或者試圖改變規(guī)則（Feldman，2000）。

另一種方法是以任務的多樣性和可分解性來研究互動模式。在Perrow（1967）的技術對組織結構影響的研究中，從多樣性和可分解性這兩個維度把工業(yè)企業(yè)的各個部門劃分為四種不同的技術類型。所謂多樣性是指完成任務需要處理的意外情況的數(shù)量，可分解性是指生產(chǎn)或者工作活動可以分解為具體的工作階段和工作步驟的程度。借鑒這種思路，較少的例外和較低的可分解性就是“慣例”。相應的，任務的多樣性和可分解性就成為了測度“慣例”的一個指標。Perrow的研究以組織為基礎，雖然并不完全適用于以過程為基本分析單元的互動模式，但多樣性和可分解性同樣反映了工作任務中互動模式的特征。

Perrow對任務的多樣性和可分解性的測度主要與工作任務的內(nèi)容而不是活動的順序（如何完成任務）有關（Pentland，2003a），因而他的測度未能清楚地區(qū)分生產(chǎn)內(nèi)容和如何生產(chǎn)的過程（流程）。Pentland提出了一種新的方法來評估任務的慣例而不是任務單元的慣例，他把過程慣例化的程度劃分為詞匯尺度和順序變量（Pentland，2003b）。詞匯尺度指用來描述一個過程的編碼的數(shù)量，順序變量指為了達到同樣的目標過程步驟不同組合的變化，以順序變量來說明行動順序發(fā)生變化的可能途徑。這種方法通過觀察順序，設計編碼方案為順序編碼，使用相應的技術計算其相似性（變化）（詳見Pentland，2003b），從而打開了“過程黑箱”，使我們能夠分析參與人的行為與組織結構之間的關系（Giddens，1984）。

（二）群體性

作為慣例參與者的個人當然會影響組織慣例（Cohen和Bacdayan，1994），但組織慣例是多個參與人相互作用和相互依賴的行動，慣例把多個參與人和他們的行動聯(lián)系在一起構成了一個互動模式，因而群體性是組織慣例的另一個顯著特征。慣例的群體性不僅表現(xiàn)在團隊和組織中，還會出現(xiàn)在組織間（Zollo和Winter，2002），也就是說慣例的產(chǎn)生需要一個（一些）組織（或團隊）作為平臺，通過集體學習過程，形成新的認識，并調(diào)整組織中人與人之間的關系（Edmondson等，2001）。

慣例的群體性意味著一個慣例的實施會涉及組織中或組織間不同地方的參與人，因而組織慣例是分布式的（Cohen等，1996）。慣例在空間上的分布可能非常廣泛——實施慣例的多個參與人屬于不同的組織單位，位于不同的地方，通過互動建立聯(lián)系。不僅是空間上的分布，更重要的是參與人擁有的知識的分布。參與人擁有的執(zhí)行慣例的專業(yè)知識通常只有很少一部分與其他參與人的知識是交叉的，在極端的情況下根本就沒有重合，這時不同參與人擁有的知識是完全分散的，很難對其進行有效的整合。知識的分散加劇了不確定性，使參與人不能形成有效的互動來形成慣例，因而參與人一定程度的知識共享是慣例形成的必要條件。

Cohendet和Llerena（2003）探討了慣例群體性的另一個屬性，即慣例形成的不同溝通方式。他們提出了三種溝通方式，第一種是層級式溝通如職能性溝通，為了完成給定任務的無意識干中學，共享的是相同（或相似）的專業(yè)知識；兩外兩類是與知識有關的溝通和實踐性溝通，均為水平式的溝通。前者是為了產(chǎn)生新的知識而進行的溝通，是有意識的知識編碼和循環(huán)；后者是圍繞著共同感興趣的某一實踐的溝通，是有關特定實踐知識的表達。這些不同的交流溝通方式形成了慣例產(chǎn)生和演化的不同背景，使得慣例在可復制性、慣性程度和搜尋潛力方面有很大的差異（Cohendet和Llerena，2003）。

強調(diào)慣例的群體性并不否認個人在慣例形成和演化中的作用，Weick（1990）通過對空難歷史記錄的分析得出結論：“當慣例的參與者開始以更加個人而不是群體的方式采取行動的時候，慣例就可能被打破。”這一發(fā)現(xiàn)對了解個人與他們所參與的群體性慣例之間的關系有深刻的含義，為了不破壞組織中的協(xié)作，就需要在個人習慣和組織慣例之間保持良好的平衡。在參與者需要合作才能取勝的撲克牌游戲?qū)嶒炛校珽gidi（1996）發(fā)現(xiàn)組織慣例產(chǎn)生于由個人生產(chǎn)性規(guī)則形成的分布式過程中，這就意味著慣例的形成機制是個人規(guī)則、興趣和活動相互影響的結果。

作為群體性活動，有關慣例的另一個有爭議的問題是慣例是否是有意的行動。Ashforth和Fried（1988）認為遵循慣例的參與者并沒有有意識地付出大量的認知資源，慣例在很大程度上是下意識的活動，但也有學者認為慣例并不是無意識的行為而是需要付出努力才能完成的（Pentland和Rueter，1994）。由于慣例的“結構”部分并不能嚴格地用來指導操作（Pentland和Feldman，2005），參與人可以在遵循慣例和修正慣例之間做出選擇（Feldman，2000；Feldman和Pentland，2003），F(xiàn)eldman（2000，2003）指出變化當慣例重復的時候，參與人總是能以不同的方式對慣例的執(zhí)行施加一定影響。陳學光和徐金發(fā)（2006）認為組織成員之所以遵循“前例”是因為隨著成員之間的相互了解和學習逐漸發(fā)現(xiàn)了更好的行為方式，對“前例”的相互觀察形成了對未來的“預期”，這種隱性的“預期”形成過程中需要付出很大的努力和成本。因而Giddens（1984）指出慣例既不是無意識的也不是自發(fā)的，大多數(shù)社會活動的慣例化特征是人們在每天的行為中連續(xù)努力構建的結果。

（三）背景依賴和路徑依賴

慣例的另一個特性是背景依賴和路徑依賴。慣例植入到組織結構中，具有明確的背景（Cohendet和Llerena，2003），脫離特定背景的慣例毫無意義，慣例只有在某些背景下才是有效的（Cohen等，1996）。參與人在特定情形（背景）下的行為，表明了一個組織完成工作任務的典型方式（Orlikowski，2002）。背景與慣例之間的互補關系使它既是對慣例的外部支持，又是對慣例轉(zhuǎn)移的制約。慣例難以轉(zhuǎn)移除了自身的原因，如慣例的本質(zhì)及其邊界的模糊造成慣例的某些部分不能復制（Winter和Szulanski，2001），還有背景的差異。慣例的特異性使其總是包含一些特定的環(huán)境因素，這些因素是其他地方所不具備的，因而脫離特定的背景空泛地討論慣例是沒有意義的。慣例不能在不同的背景下轉(zhuǎn)移表明不存在普遍適用的最佳實踐，而只有針對特定地方的最好的解決方法。這意味著在組織內(nèi)部復制慣例只能是改良性的，還需要創(chuàng)造一個類似的環(huán)境（Kogut和Zander，1992）。

路徑依賴性意味著慣例建立在過去經(jīng)驗積累的基礎上，其發(fā)展演化是起點的函數(shù)。慣例會根據(jù)反饋結果逐漸適應新的環(huán)境，但這是以過去的經(jīng)歷為基礎的（Levitt和March，1988；Cohen等，1996）。在逐步增加信息的重復決策實驗中，所有參與者做決策時都充分考慮了過去的經(jīng)驗清楚地表明了慣例的路徑依賴性。路徑依賴還意味著慣例的發(fā)展保持在一定的路徑上，在一定的起點上沿著特定的路徑逐步發(fā)展。慣例的改變常常是漸進性的，經(jīng)歷了長時間的演化逐漸形成的。缺乏對過去特定路徑的認識，就不可能重現(xiàn)路徑并揭示慣例解決問題的方法。

三、慣例對組織的作用

慣例對組織的作用有許多具體表現(xiàn)，但歸結起來主要體現(xiàn)為兩個方面：提高組織效能和促進組織學習。

（一）提高組織效能

慣例具有解決問題的行動模式和管理與控制機制的雙重屬性（Cohen等，1996），慣例對組織效能的促進主要通過增強組織的協(xié)調(diào)和控制以及降低決策中的不確定性實現(xiàn)。

1．強化協(xié)調(diào)和控制。Stene（1940）提出“一個組織內(nèi)的行動協(xié)調(diào)會隨著基本和重復職能成為組織慣例的程度而變化。”Knott和McKelvey（1999）認為就企業(yè)效率有兩個普遍的觀點，即代理理論主張的剩余索取權和組織理論提出的慣例，與代理理論認為剩余索取權是解決監(jiān)控問題的最有效手段不同，而他們運用美國印刷行業(yè)的大樣本數(shù)據(jù)比較了剩余索取權和慣例對公司效率的影響，得出了就協(xié)調(diào)和控制而言慣例比剩余索取權更有效的結論。企業(yè)成長到一定的規(guī)模就變成了公眾公司，在發(fā)展過程中職業(yè)經(jīng)理人形成的“超級慣例”成為了企業(yè)的投資慣例，源自“超級慣例”的效率在很大程度上彌補了股權分散引起的代理問題。Segelod（1997）對瑞典主要制造企業(yè)的調(diào)查也表明標準化的慣例對控制方式的運用有很大的影響，慣例行為比非慣例行為更容易監(jiān)控和測度，越是標準化就越容易比較，協(xié)調(diào)一致的行為顯然更易于控制。不僅在組織內(nèi)部，慣例作為組織間的協(xié)調(diào)手段也比契約更有效，甚至可以在一定程度上取代合同并最終使合同變得不再必要（Langlois和Robertson，1995）。

慣例的協(xié)調(diào)效應主要表現(xiàn)在兩個個方面：一是確定的規(guī)則形成的統(tǒng)一和系統(tǒng)化的群體操作，作為對員工行為的程序化的指導最終形成了同步效應（Grant，1996a），慣例所實現(xiàn)的協(xié)調(diào)一致使任務能夠順利執(zhí)行，組織慣例的打破首先破壞的是協(xié)調(diào)行動（Weick，1990）；二是每一個參與人都擁有其他參與人行為的知識，對其他參與人行為的穩(wěn)定預期構成了參與人決策的基礎，這種有利于決策的預期形成了共同的高度配合。

就“什么是組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)的最佳途徑”這一問題，Gittell（2002）探討了慣例以及其他協(xié)調(diào)機制對業(yè)績的影響，他發(fā)現(xiàn)慣例對業(yè)績的影響是通過協(xié)調(diào)組織成員的關系而起作用，慣例通過強化參與者之間的互動對組織的業(yè)績產(chǎn)生積極影響。不完備的組織控制體系為參與者之間的討價還價提供了很大的空間，主要依靠慣例所形成的緩和調(diào)節(jié)著參與人之間的關系（Nelson和Winter，1982），這種緩和并不意味著組織內(nèi)不存在利益紛爭或者依靠對組織參與者（成員）的密切控制實現(xiàn)，而是由于慣例所帶來的組織內(nèi)部的穩(wěn)定關系，使得組織的參與者能夠按照正常的秩序完成任務，并在發(fā)生糾紛時按照一定的模式加以解決。這種情況不僅出現(xiàn)在工人和經(jīng)理之間的關系中，還出現(xiàn)在工人們的關系中，經(jīng)理們的關系中以及經(jīng)理和利益相關者之間的關系中（Nelson和Winter，2002）。

更進一步的分析，慣例有利于組織的協(xié)調(diào)和控制的根源在于其本身所具有的穩(wěn)定性。反復發(fā)生的互動模式在一定程度上的重復形成了慣例的穩(wěn)定性。穩(wěn)定性提供了一個協(xié)調(diào)和控制的基準，沒有一個穩(wěn)定的基準來比較，就不可能發(fā)現(xiàn)組織中的變化，也就無法糾正偏差，實現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)和控制。穩(wěn)定性還增強了組織的預見性，有利于事先做出反應并協(xié)調(diào)進一步的行動（Inkpen和Crossan，1995）。

2.降低不確定性。因為事先不知道決策可能帶來的后果，不確定性造成了決策的困難。組織應對不確定性常用的做法是增加信息量、改進對各種可能性的估計并提高其準確性。但普遍的不確定性使得決策者不但不能預先知道各種可能的結果，也不知道這些結果發(fā)生的可能性，最終即使增加了信息量仍然不知道可能的結果。有時雖然得到了更多的信息，但這些信息的含義卻是模糊不清的，使決策者不能清楚地認識和理解這些信息（Daft和Lengel，1986）。這樣，所獲得的新信息不但不能改進對各種可能結果的估計，反而會加劇不確定性。

在不確定性很高的情況下，慣例對決策者的選擇過程有很大的作用。Heiner（1983）研究了不確定性和行為規(guī)范之間的關系，他認為“更大的不確定性會導致由規(guī)則支配的行為，出現(xiàn)越來越多的能夠預測的規(guī)范，這樣不確定性就成為了可預測行為的一個基本來源”，因而慣例與不確定性的降低有密切的關系。Gittell（2002）分析了慣例對績效的影響，發(fā)現(xiàn)不確定性強化了慣例對業(yè)績的影響，其根源在于慣例有助于有限理性的決策者應對不確定性（Hodgson和Knudsen，2004）。Egidi（1996）的實驗研究中也發(fā)現(xiàn)慣例能從根本上降低決策的復雜性，慣例并不是以增加信息的流動性來應對不確定性，而是由于慣例的增加降低了決策者面臨的廣泛的不確定性。

慣例有助于決策者應對不確定性體現(xiàn)在兩個方面：通過設置一定的參數(shù)增強決策者的預見性、釋放有限的認知資源（Baumol，2002）。前者不僅在社會層次上通過法律、習俗等使所有的社會成員的行為都符合一定的規(guī)范，而且在微觀層次的組織內(nèi)，標準化的操作程序等正式的制度再結合非正式的行為規(guī)范就形成了對所有組織成員的特定預期。決策者的認知資源是有限的，不可能知道所有的選擇以及每一種選擇的所有結果（March和Simon，1958），沒有任何一個組織可以同時實現(xiàn)所有的目標，于是決策者的注意力就不得不進行選擇性的分配。慣例簡化了信息處理過程，有利于決策能力的充分發(fā)揮。慣例對信息處理的作用主要表現(xiàn)在三個方面：以價值判斷對信息進行篩選、以穩(wěn)定可靠的來源對信息進行過濾、以慣例本身具有的認知模式對信息進行加工使其可以接受。通過簡化信息收集和處理過程和集中決策能力，慣例減少了決策者需要關注的選擇空間，使其他們夠用少量的精力應對反復發(fā)生的事件，把注意力轉(zhuǎn)向非慣例事物。Ashmos等（1998）對美國醫(yī)院的調(diào)查指出，慣例能夠節(jié)約認知資源是因為在組織中形成了對所遇到的問題的特定反應方式。實驗研究表明慣例還能夠節(jié)約解決問題的時間，即使在時間約束的情況下也能迅速實現(xiàn)互動（Betsch等，1998）。

（二）促進組織學習

組織的知識不僅保存在員工個人的頭腦中，還存在于組織所采用的技術以及組織慣例和組織文化中，因而組織學習是以慣例為基礎的，組織學習可以看作是通過把過去積累的推論編碼為慣例來指導行為（Levitt和March，1988）。慣例對組織學習的促進作用在操作性任務中尤其明顯，根據(jù)國外的有關資料，在飛機機身生產(chǎn)中，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所用的時間和成本隨累積產(chǎn)量的增長遞減（學習效應），一般情況下，累計產(chǎn)品增長兩倍，單位產(chǎn)品的成本會降低20%-30%，這一學習曲線效應充分反映了慣例和組織學習之間的關系。反復執(zhí)行任務對操作者的訓練促使其更有效的完成任務，獲得更高的質(zhì)量，最終形成了“干中學”。Becker（2005）認為這種“干中學”是因為慣例為學習提供了一個穩(wěn)定的基準來評估和反饋，使參與者能夠比較和把握學習的內(nèi)涵。

不僅是干中學，慣例對組織學習的影響還體現(xiàn)在所形成的組織記憶（Cohen和Bacdayan，1994）以及知識整合機制（Grant，1996b）中。慣例能夠儲存知識，在Nelson和Winter（1982）的“An Evolutionary Theory of Economic Change”一書的“作為組織記憶的慣例”一章中詳細闡述了組織活動的慣例化構成了特定操作性知識的重要儲備形式。慣例是企業(yè)知識庫中的重要組成部分，代表了“對特定問題的成功處理”（Zollo和Winter，2002）。慣例與其他形式的知識儲備的主要不同是密切的協(xié)調(diào)和廣泛的信任有利于默會性知識的儲存（Knott，2003），組織成員需要通過組織慣例中的行動和復制組織慣例來吸收和利用他們擁有的默會性知識，從而形成了程序性組織記憶（Cohen和Bacdayan，1994）。

在組織的兩類記憶中，陳述性記憶與事實或經(jīng)歷有關，可以儲存在文件、數(shù)據(jù)庫中；程序性記憶則主要指技能或“know-how”（Cohen等，1996），定義為“如何做事的記憶”，很難用語言清楚地表達，常常反映了組織中的默會性知識（Cohen，1991）。比較而言，陳述性記憶比程序性記憶衰退的更快，典型的例子是人們雖然忘掉了語法規(guī)則，但仍然能寫出（或說出）正確的句子（Cohen，1991）。程序性記憶的另一個關鍵特征是會被無意識接受（Moorman和Miner，1998）。慣例作為程序性記憶不僅在組織成員完成任務的過程中形成了高度的協(xié)作，“選擇被簡化為對定義刺激的一個固定反應（March和Simon，1958）”，更重要的是形成了組織成員共同接受的認知結構，促進了組織成員對新知識的理解和認同。

慣例提供了一個不依賴于顯性格式知識溝通的協(xié)調(diào)機制（Grant，1996b）。知識的默會性使得要用文件、手冊、規(guī)則、數(shù)據(jù)庫等方式表達就不可避免地會造成知識損失，而慣例卻能夠有效地整合組織中個人擁有的知識以及分散在組織中不同地方的知識。慣例形成的主動行為模式，提高了組織成員對任務角色和彼此關系的認識（Jansen等，2005）。由于背景的差異，知識的轉(zhuǎn)移往往要求對知識進行再加工和再創(chuàng)造，隨著慣例復制，植入慣例中的知識順利地實現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，而作為組織以外的模仿者常常不能直接觀察要復制的慣例，因而慣例能夠有效地把知識轉(zhuǎn)移到新的背景中（Cohen和Bacdayan，1994），有利于組織更密切地協(xié)作以實現(xiàn)對知識的開發(fā)利用（Grant，1996b）。

四、總結與討論

本文的內(nèi)容可以用圖1來總結。圖1概括了本文的主要內(nèi)容，也是對近年來有關組織慣例研究的一個回顧。慣例研究的多學科性及其內(nèi)涵的寬泛造成了理解上的差異，把組織作為研究對象的組織理論顯然不能把慣例看作是個人的習慣、生物的基因或者計算機軟件，因而本文采用了Becker（2005）的慣例是重復互動模式的定義。

已有的對組織慣例的研究既有理論分析，也有大量的實證和實驗研究，涉及團隊、組織和組織間等多個層次，取得了豐碩的成果，但Cohen（1996）等早已指出未來的慣例研究需要深入探討慣例的形成和演化，目前缺失的是全新的慣例內(nèi)生理論（Becker等，2006）。

如同許多學科把從事物的內(nèi)部結構（構造）入手來揭示其規(guī)律性作為基本的研究方法一樣，要真正有效地認識和管理組織慣例，就需要著眼于慣例的內(nèi)部特征，剖析慣例的組成及其對組織的作用。Pentland和Feldman（2005）認為要打破慣例這個黑箱就需要研究分析一個慣例的每一個方面以及考察一個慣例各個方面之間的交互作用。慣例具有作為問題解決行動模式和作為管理與控制機制的雙重屬性（Cohen等，1996），操作層面的慣例的研究主要是針對任務的復雜性、相互依賴性、時間壓力等分析頻率、順序?qū)χ貜突拥挠绊懠捌洚a(chǎn)生的結果（Becker，2005），但對企業(yè)組織來說顯然更有意義的是深入探討戰(zhàn)略管理與組織慣例之間的關系，企業(yè)競爭力的基礎是所擁有的植入其慣例和程序中的知識（Keeble和Wilkinson，1999）。

穩(wěn)定性和適應性是企業(yè)戰(zhàn)略管理需要把握的主題之一，組織慣例恰恰是穩(wěn)定性和適應性的統(tǒng)一。慣例的路徑依賴既受外部環(huán)境演化的影響，又受組織自身發(fā)展經(jīng)歷的影響。與外部環(huán)境的作用相比，更重要的是組織自身發(fā)展經(jīng)歷的限制。組織過去的成功經(jīng)歷形成的正反饋是慣例路徑依賴性的主要原因。當作為“創(chuàng)造性的毀滅”出現(xiàn)的根本性技術變革要求掌握全新的知識的時候，行業(yè)中已有的企業(yè)更可能失敗（Tushman和Anderson，1986），其根源就在于正反饋所形成的“能力陷阱”（Levitt和March，1988）。由于慣例的結構性植入和重復使自身不斷得到強化（Feldman和Pentland，2003），組織逐漸陷入了反應式學習模式而缺乏新的搜尋努力（March和Simon，1958）。當出現(xiàn)了全新的知識領域并需要開發(fā)新的能力的時候，企業(yè)就可能會陷入能力“陷阱”，從而使核心能力變成了“核心剛性”（Leonard-Barton，1992）。

企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換首先是慣例的改變。對信息技術和其他制造領域的創(chuàng)新研究表明，即使是最先進的系統(tǒng)也可能會閑置，如果技術不能融入組織的慣例體系，重大的組織重組和技術投資也不能發(fā)揮作用（Cohen和Bacdayan，1994）。新的戰(zhàn)略意味著新的學習過程，企業(yè)必須從戰(zhàn)略上協(xié)調(diào)由此產(chǎn)生的新的關系，只有在它們被認識和成為慣例化的活動之后才能通過正式的組織結構協(xié)調(diào)（Stieglitz和Heine，2007）。因此，今后對慣例研究的重點應該轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換和創(chuàng)新如何融入或改變作為組織能力寶庫的慣例。

我國學者對組織慣例的研究較少，近年來已經(jīng)有部分學者注意到了組織慣例的重要性，但總體上側(cè)重于一般性地闡述慣例的演化（高展軍，李垣，2007）以及慣例與組織變革的關系（芮明杰，任紅波和李鑫，2005；張鐵男，張亞娟和韓兵，2009），或者用慣例的概念來分析組織的演化（金雪軍，陶海青和陸巍峰，2003；陳學光和徐金發(fā)，2006），缺乏對慣例形成、特征、作用的深入分析，更沒有相關的實證研究，而對于具有很強的路徑依賴和背景植入性的組織慣例來說這一點非常重要。對我國學者而言，借鑒國外已有研究成果，深入研究探討我國企業(yè)組織慣例與戰(zhàn)略管理和組織學習之間的關系，是未來組織與戰(zhàn)略研究的一個重要領域。

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（責任編輯：關立新）