家族企業控制權安排的隱性激勵及效率改進

摘要：我國中小家族企業融介社會管理資本的有效途徑是引進職業經理人，企業主與經理人之間有效率的控制權安排，對提高企業經營效率有積極作用。以往的研究關注于控制權的轉移障礙問題，不能很好解釋企業內部權力配置。應以控制權安排為核心，在委托-代理理論的研究框架下，分析企業控制權安排對經理人的隱性激勵效果以及影響控制權安排效率(企業經營效率)的因素，這將有助于提出改進中小家族企業控制權安排效率的對策和措施。

關鍵詞：家族企業；控制權；隱性激勵；努力水平；安排效率

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：B

一、引言

對于家族企業的相關研究，其重點集中在繼承問題，除此之外還涉及經濟績效問題、家族治理問題、資源問題、競爭優勢問題、企業家問題、創新文化問題、戰略問題等［1］。對于權力的安排及分配問題沒有予以足夠的重視，而中小家族企業能否成功要依賴于其公司治理結構，因此，權力安排問題應當作為中小家族企業成長過程中面臨的一個重要問題進行探討。

國外對控制權安排問題的研究源自于Hart、Grossman和Moore在1986年提出的GHM理論，經過Aghion、Tirole、Rajna等人的發展，研究內容集中在控制權的涵義和控制權的來源方面，此后對控制權安排問題的進一步研究，集中在從實證角度考察企業控制權結構與企業績效的關系。國內針對我國中小家族企業控制權安排問題的研究，在研究視角上則多側重從家族文化方面來研究家族企業的權力轉移障礙。國內外眾多學者的研究表明我國家族企業難以做大做強的主要原因在于中國獨特的泛家族主義文化［1］，以及由此產生的我國特殊的以血緣而非契約為基礎的信任關系［2］，這種對外部人低信任的信任關系導致企業發展過程中難以接受外來管理人員，阻礙了中小家族企業成長過程中引入職業化管理的進程，即企業所有者不愿或不放心將企業的經營控制權交給家族以外的成員［3］。

對于控制權轉移障礙，按照代理理論的解釋就是：如果引進外部職業經理人，企業主作為委托方就必須承擔篩選代理人、進行談判、制定合同、執行合同、監督合同執行等各種成本，有時還需要承擔代理人機會主義行為帶來的成本［4］。代理成本過高是企業主不愿將企業控制權轉交給家族外部職業經理人的根本原因，而同時華人特有的泛家族主義文化導致的對外部人不信任，提高了企業主對代理人機會主義行為的預期，加強了家族企業在對外部人員授權過程中遇到的障礙，我國家族企業要想突破現有的授權困境，需要從制度和文化層面同時演進。

Grossman、Hart和Moore建立的GHM理論最早提出了剩余控制權這一概念，指出由于簽訂合同的信息是不完備的，合同也具有不完備性，所以合同中無法預測并規定企業經營過程中可能出現的所有狀況，在合同預測并規定之外的狀況發生時，業主和經理人誰擁有決策權就帶來剩余控制權的問題。剩余控制權概念的提出是對控制權概念的補充，是從不完全契約的角度對企業的控制權作出解釋，讓我們開始重視對現代公司制企業的內在權力關系的探討。中小家族企業引入外部經理人的過程，是一個典型的不完備契約下的授權問題。由于中小家族企業的特殊性，企業的所有者與職業經理人之間是一種簡單直接的委托-代理關系，在該關系框架下，除合同外企業所有者經常可以不受其他因素（如董事會、監事會等）的制約，直接使用剩余控制權參與企業的日常經營活動，進而影響企業的經營效率與對職業經理人的激勵效果［5-6］。因此，對企業所有者與職業經理人之間的控制權安排問題進行詳細地分析，對于我國家族企業成長過程中控制權轉移的保障機制、授權后企業經營效率問題、經理人最優激勵合同等問題具有一定的理論意義和現實價值。

二、控制權安排的隱性激勵效果分析

Grossman和Hart(1986)在提出GHM理論時，也提出可以將企業經營者收益歸納為控制權收益和貨幣收益，并由此出發研究企業經營者的激勵問題。根據以往的研究結果，委托人對代理人所采用的激勵方式有多種不同的分類，如顯性激勵與隱性激勵、物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵等。也可以將激勵因素具體化表現為：工資、福利、股權等物質化因素和經營成就感、聲譽、領導地位等非物質化的激勵因素。控制權激勵因素分為貨幣報酬和控制權收益兩類，其中貨幣報酬包括短期報酬和長期報酬，控制權收益則分為可以量化的部分和不易量化的部分，而不易量化的部分則是控制權在精神上的激勵［7］（如圖1所示）。

該劃分標準其本質上就是將激勵因素的主要內容劃分為物質與非物質兩種類型:

一是物質激勵。物質激勵主要是指金錢報酬和各種可以用物質進行量化的收益，包括短期物質利益、長期物質利益和各種特殊物質報酬。短期物質利益主要有工資、獎金、補助等；長期物質利益主要是股權和期權；一些比較特殊的物質報酬如一些職務消費，是指經理人除貨幣報酬之外，按其職位所享有的各種優惠待遇，包括使用豪華辦公室、各種招待費用、帶薪休假、差旅補助等，也都可以用物質方式表達出來。

二是非物質激勵或精神激勵。非物質激勵或精神激勵不是以物質利益作為激勵措施，因此無法直接用金錢來衡量，但這些因素同樣也具有激勵效果。精神激勵因素主要包括享有各種榮譽、較高的社會地位、能夠控制大量經營資源、能夠在經營事業上發揮自己才能所帶來的自我實現等因素帶來的滿足感。

在“經濟人”的假設前提下，物質激勵有著直觀的經濟學解釋，本文不進行詳細討論。關于控制權精神激勵的研究，在以往的文獻中并沒有對其進行詳細的劃分、研究，王健菊(2005)①在其博士論文中指出：對經理人授權，不僅滿足了經理人對權力的欲望，同時也滿足了協調生產的需要。周其仁(1997)②認為企業控制權是能夠發揮“企業家精神和才能”的機會，從而給職業經理人提供了激勵。黃群慧(2000)③指出經營控制權作為一種能夠支配企業資源配置的實際控制權，滿足經理人三方面的需求：一是自我實現的需要；二是權力的優越感；三是職位特權。

控制權對經理人隱性激勵可以分為兩種：一是基于權力的滿足感，這種滿足感讓經理人感覺自己處于較高地位，可以控制他人或影響他人；二是基于權力帶來的成就感，滿足了經理人施展其才能的需求即一種自我實現的需要。這兩類精神激勵使經理人收益得到質的改善。帶來經理人收益提高的同時，企業是否會因此而受益？企業的經營效率是否會提高？企業所有者的收益是否受到影響？以下分別討論兩種激勵對企業經營者及企業經營產出的影響。

根據以上對控制權帶來的兩種精神激勵的分析，控制權在精神方面帶來的激勵可以提高經營者的滿意度，但并不一定能帶來經營者努力程度的提高。其中權力的欲望帶來的滿意度提高會使經營者要求更多的收益分成，而不是關注自身努力提高，反而會降低自己的努力水平。只有控制權激勵與企業產出業績相聯系，即通過經營業績滿足自我實現的需求時，控制權帶來的經營成就感的激勵效果才是有效的。心理上分享系數的提高會提升經營者滿意度，進而提高努力水平，同時并沒有要求更高的收益分成，最終所有者與經營者雙方都從經營者努力水平提高帶來的產出提高中受益。

三、影響控制權安排效率的因素

企業的控制權效率改進無法直接衡量，但控制權效率的改進最終都體現在企業的業績增長上。企業業績是控制權效率最終的表現，因此本文將由企業控制權安排所決定的企業經營效率等同于控制權安排效率。

根據委托-代理理論中的代理人最優激勵模型設置可以知道提高控制權安排效率包括兩種途徑：一是減少代理成本，二是增加產出提高企業的經營效率。代理成本作為不完全信息下企業內部的交易成本，是由于委托-代理雙方信息不對稱或利益目標不一致，帶來的與帕累托最優資源配置相比的效率損失。對于減少代理成本，關鍵在于揭示雙方的隱藏信息和保持利益目標一致，彈性的激勵契約、有效地監督等都可以有效地減輕代理成本問題。傳統的委托-代理模型中，企業的經營效率作為目標函數，提高企業的經營效率體現在如何最大程度提高企業經營者的努力程度，因為經營者的努力程度與企業業績直接相關。經營者的努力程度是一種隱藏的信息，無法觀察，但會受到內外部監督、激勵契約和外部市場等因素的影響，因此，應當充分利用各種激勵因素，提高經營者的工作努力水平。提高產出水平同時也受到經理人風險類型和經營能力的影響，對于風險相對中性的經理人，使其承擔一定的經營風險能夠提高企業的經營效率。另外讓經營能力強的經理人掌握經營控制權，在適當的激勵下也能提高企業的經營效率。

根據過去對代理問題的研究，總結了影響企業經營效率的影響因素，并從激勵主體的角度將影響因素分為內部激勵因素、經營者自身因素和外部市場因素三個方面。內部激勵因素包括經營者的薪酬構成、企業所有者的監督、團隊工作帶來的競爭和監督；經營者自身因素包括工作成就感、聲譽、權力欲望和能夠繼續工作的權力；外部市場因素包括經營市場和職業經理人市場（如圖2所示）。由圖2可以看出各種影響因素之間的聯系呈現網狀結構，各種因素不僅影響到企業經營效率，同時也相互影響交叉作用。短期報酬對于降低代理成本的作用不顯著，因此，與長期報酬結合的混合報酬機制能有效減少經營者的短期投機性問題，有更好的激勵效果。外部市場因素對經營效率的影響并不是直接的，而是通過企業內部激勵因素和經營者自身因素表現出來，也因此在激勵效果上具有滯后性。

四、改進控制權安排效率的相關機制

（一）彈性激勵契約

在完備信息條件下的最優激勵契約模型中，最優激勵契約是完備的，代理成本為零，但是由于信息不完全、不對稱和雙方有限理性的存在，最優激勵契約是不完備的，因而不能保證經理人的努力程度最大化，實現企業經營效率最大化。而彈性的激勵契約較固定報酬的激勵契約能夠較有效地降低代理成本。彈性激勵契約包括業績收益分成激勵和股權激勵兩種，業績分成激勵是根據企業經營業績，經營者享有一定比例的收益分成，承擔企業的經營風險。經營者的報酬與企業產出業績緊密結合，經營者需要通過提高自身努力水平，改善企業經營效率，來獲得自身收益的最大化；股權激勵則是通過讓經理人擁有一定比例的企業股份來減少經理人與企業所有者之間的利益目標差。股權分享使經營者擁有雙重身份，一方面是經營者，一方面是經營收益的受益者，承擔企業股份就意味著需要承擔企業經營虧損對自身財產帶來的風險。經營者需要從企業所有者角度考慮企業經營問題，努力使企業經營產出最大化。這兩種激勵方式都具有利益趨同的效應，因而能夠有效地約束經營者的行為。

筆者在以往的研究中，發現通過合同設計能吸引風險承受能力較大的經理人，在中小家族企業經營風險較大的環境下有更好的經營效率表現。實證結果也表明：對于接收股權風險的經理人，其風險規避度較低，能夠承受更多風險，企業經營效率也較高。但是當職業經理人的彈性激勵份額過大時，彈性激勵契約可能會帶來一定的負面效應。首先當職業經理人擁有過多的股權份額時，可能會因為過大的股權風險而拒絕接受契約，也可能過多股權能為其提供足夠的收入保障，進而不能產生努力工作的動力，導致契約的激勵作用下降。針對所有權激勵作用的雙重性，可設計一個合適比例的所有權分配結構，來保證彈性激勵契約的激勵作用。

（二）監督機制的多元化

監督機制包括內部監督和外部監督兩個方面，對于中小家族企業來講，內部機制主要表現為企業所有者對經營者的監督。監督具體可以包括對企業資產使用的監督、對職業經理人行為的監督、對企業業績的監督等。根據本文的控制權影響因素路線圖，外部監督表現為依靠經營市場和經理人市場的監督和約束。經營市場的監督是通過企業經營業績進行監督，對經理人的監督并不是直接的，所以觀測企業經營業績帶有一定的時滯性；經理人市場的監督可以通過經理人競爭激勵機制和經理人的聲譽機制起作用。

目前我國職業經理人市場還不完善，市場失靈問題比較嚴重。內部監督機制和外部市場之間具有替代效應，當外部市場的監督機制不健全的時候，內部監督機制在提高公司經營效率方面就起到更為重要的作用［8］。因此，我國中小家族內部的監督機制就顯得尤為重要，企業所有者需要有針對性地提高自身監督能力。同時，盡管研究已表明企業所有者對剩余控制權的使用會導致經營效率的降低，但實證分析發現我國中小家族企業中經理人的經營效率對企業主的控制權掌握程度并不敏感，因此，企業所有者可以充分利用各種掌握的資源來實現對經理人的監督。

（三）競爭激勵

針對本文分析的單層代理人委托-代理結構，競爭激勵主要通過外部競爭實現，通過企業經營市場和職業經理人市場兩種途徑發揮作用。在企業經營市場上，反映經理人的努力程度的指標—企業經營業績會通過各種市場指標的變化表現出來，在經營市場中的較差表現會使經理人在收入、聲譽等方面遭受損失，因此經營市場上的競爭可以對經理人形成有效的激勵。與經營市場相比，職業經理人市場也有類似的激勵效果。首先經理人市場中的競爭選拔機制能為企業發現有能力的經理人；其次擁有較高聲譽的經理人較其他經理人，在與企業所有者的談判過程中處于更有利的地位。而且經理人市場是通過一種“事后處理機制”來有效地控制代理人行為，代理人努力工作可以提高自己在競爭市場上的聲譽，從而提高未來收益預期［9］。同時，對經理人的隱性激勵報酬和顯性激勵報酬具有替代性，聲譽激勵為關注自身利益的經理人提供一種隱性激勵來實現企業的長遠利益，因此可以成為顯性報酬激勵的替代品［10］。

（四）聲譽與自我實現需要

雖然經理人可能取得高報酬，收入在一定程度上體現了他的工作價值，但高報酬帶給經理人的心理滿足并不能完全替代自我實現需要帶來的滿足感，因而經理人努力工作有時并非僅僅是為了得到更多的報酬，而是期望在事業上能有所成就，期望通過經營企業發揮自己的經營才能，得到別人的贊賞，滿足自我實現的需要。前面的分析證明了對控制權能為其帶來經營成就感的經理人，能夠為企業創造更大的價值，為此企業所有者不僅要通過設計最優激勵合同來篩選經理人，平時也需要加強同經理人的溝通交流了解經理人對控制權激勵的態度和看法，選擇有較高自我實現需要的經理人。因為控制權帶來的權力滿足感導致經營者要求更多的收益分成而不是關注自身努力，只有希望得到控制權經營成就感的經理人才能為委托-代理雙方的收益、企業的長遠發展提供保障。

五、小結

控制權對經理人具有激勵作用，激勵作用不僅有物質上的也有精神上的。精神上的激勵是隱性的，如果為滿足權力欲望，控制權帶來的滿足感無法激發經理人提高努力水平。如果經理人通過行使控制權，在經營事業上滿足自我實現的需要，激勵能帶來委托-代理雙方效用的提高。因此，改善和提高控制權安排效率的路徑有：機動靈活的彈性激勵契約、多元化的監督機制、外部有效市場下的競爭激勵以及選拔自我價值實現感強的職業經理人。

注釋：

① 王健菊.職業經理人風險防范與激勵約束研究［D］．博士論文，2005.

② 周其仁.控制權回報與企業家控制的企業［J］．經濟研究，1997(5).

③ 黃群慧.控制權作為企業家的激勵約束因素:理論分析及現實解釋意義［J］．經濟研究，2000(1).

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（責任編輯：石樹文）