企業領導心理健康管理現狀的調查及對策

摘要：為了解企業領導心理健康管理的現狀，提高企業領導心理健康水平，文章以來自三個省200多名企業領導為樣本，對企業領導心理健康管理需求程度、心理健康知識的掌握程度、個人應對壓力的主要途徑和組織在壓力管理方面的主要做法等四個方面，指出了企業領導心理健康管理存在的問題并提出了對策建議。

關鍵詞：企業領導；心理健康管理；調查；對策

一、 引言

目前，國內對企業領導心理健康并無成熟的管理模式，對各級組織、領導本人以及研究者都是一個全新的課題。借鑒國外企業心理健康管理比較成熟的理念和操作流程，本課題組從企業領導對心理健康管理需求、日常心理健康管理的措施以及遇到心理健康問題后的個人和組織應對方式等四個方面，對企業領導心理健康管理現狀進行了一系列調查。

二、 企業領導心理健康管理現狀的調查分析

1. 研究對象及工具。

（1）研究對象：本次調查共發放問卷220份，收回有效問卷204份，來自安徽、云南、廣東等地區200多名國有企業領導參與了此次匿名問卷調查，樣本基本情況見表1。

（2）研究工具：采用自編調查問卷。問卷中包括以下內容：企業領導心理壓力感知的自評；企業領導對心理健康管理需求程度以及對心理咨詢的接受度；企業領導對心理健康概念及心理咨詢機構的了解程度；所在單位日常心理健康管理狀況及個人解壓途徑等四個方面問題。

（3）研究方法：問卷調查與個別訪談相結合。

2. 企業領導心理健康管理現狀調查結果。

（1）對心理壓力的自我感知。壓力自我感知狀況的調查發現，70.3%的企業領導表示會經常或偶爾感到較大的心理壓力。經常感到有壓力的男性占14%；女性占8%，偶爾感知壓力的男性占30%，女性占18%。男性領導對壓力的感知人數要明顯多于女性，這可能與社會以及男性自己對男性的社會角色期待較高。41歲~50歲的年齡段的領導表示經常感知壓力的人數較多，其次是50歲以上，最少的是31歲~40歲。40歲~50歲的中年領導在事業和家庭上承擔的責任重大，是特別值得關注的年齡段。在學歷方面，心理壓力感知程度呈倒U字形，本科層次的領導對壓力的感知最為明顯，本科以上和大專學歷的壓力感較低。這可能與個人期望以及認知方式有關。

（2）對心理健康管理需求程度。87.7%的企業領導認為心理健康管理應當引起重視，其中，48%的人認為應當引起高度重視。對心理干預技術接受的態度，35%的人認可心理咨詢，51.9%人的認為在嚴守保密措施的條件下可以接受，還有13.1%的認為不需要。實際上81.9%的企業領導表示從未尋求過任何專業心理咨詢機構的幫助，且年齡越大對心理咨詢的認同度越低，對外部干預技術的態度與行動表現出高度不一致。企業領導對心理健康干預和管理有潛在的需求但是以自我管理為主。

（3）對心理健康知識的了解程度。企業領導對心理健康的關注度比較高，但關注并不代表了解。參與調查的企業領導中，68.1%的人表示對心理健康知識了解一點，50%以上的人表示僅限于了解，雖然有20.6%的企業領導表示自認為對心理健康的概念十分清楚，但是只有6.4%的人系統地自學過心理健康方面的知識（見圖1、圖2）。企業領導缺乏系統的心理健康教育和培訓，已經是一個不爭的事實。

（4）個人應對壓力的對策。面對壓力和挫折，通常有自我解壓和依靠外部解壓兩大途徑。2.9%的企業領導選擇通過咨詢專業心理健康機構來應對生活中遇到的壓力，可見，企業領導解壓的主要途徑是自我解壓。自我解壓的途徑，男性和女性也有一定區別，男性選擇降低自己的期望值的高達55%，而選擇此項的女性僅為28%；選擇參加體育活動的男性占了70%左右，而女性選擇此項的占30%，女性較多得選擇了放松技術和安排朋友圈活動。總體來說，這些途徑是起到了一定程度的解壓作用，但是針對性不強，指標不治本，尤其是面對重大心理壓力時，不能及時得到專業心理干預，可能會導致嚴重后果。

（5）組織壓力管理的措施。企業領導的心理健康管理，對組織采取的措施是從組織管理機構設置和日常心理健康管理制度兩個大的方面展開調查的。結果顯示：95%左右的人表示單位尚未設立專門的心理健康的管理機構，也沒有專職的人員來做心理健康管理的工作，有些職能部門比如工會或組織人事部門做了一些這方面的工作，但是在部門和崗位職責中，也從未明確這項工作任務。在日常心理管理活動調查中，95%的人表示單位從未發放過心理咨詢卡，90.6%的人表示單位沒有開展與職業規劃有關的活動，80%的人表示單位未實施日常談話制度，并且偶爾的談話也只是針對新任企業領導，68.8%的人表示單位從未開展過系統的心理健康講座，50%的人表示自己的單位無定期休假制度或是即便有但自己從未享受過定期休假。盡管自上而下地認為企業領導的心理健康應該引起高度關注，但對企業領導心理健康的管理無論是組織設置上還是人員配備上以及采取的措施方面還是相當薄弱的。

三、 企業領導心理健康管理存在的問題

1. 心理健康認知偏差，管理缺乏執行力度。組織和個人對心理健康的認知偏差，導致心理健康管理缺乏有效的措施，已有制度的執行力度不夠。在訪談中發現，企業領導對自身心理健康話題有回避的傾向，唯恐別人把他當成心理疾病患者，沒有將心理咨詢視為正常消費的觀念。不少企業領導視壓力為動力，將應付壓力當作對自己的挑戰，而忽略了過大的壓力給心理上帶來的負面影響。認識上的偏差，直接影響到組織決策。組織中普遍沒有心理健康管理崗位、沒有專門從事心理健康管理的工作人員，心理健康管理制度不健全。即便有一些制度也執行不到位。如90%以上的單位尚未采取心理健康體檢等預防管理措施，在遇到突發事件時也沒有心理干預的措施，50%的企業領導因為工作忙，也不能做到定時帶薪休假；談話制度，主要是對新提拔的企業領導才可能實施等。改變對心理健康管理的認識是當務之急，企業領導工作責任大任務重，心理壓力如果不能得到及時的干預和紓解，日積月累超負荷特別是遇到突發事件就會導致心理嚴重失調。

2. 心理健康教育缺位，解壓方法缺乏針對性。企業領導遇到壓力，紓解壓力的方式有自我解壓和依靠外部解壓兩種主要途徑。解決的有效性取決于方法是否得當，接受調查的企業領導只有6.4%的人系統地自學過心理健康方面的知識，對心理健康問題產生的原因憑感覺，缺乏科學解壓的方法。自我解壓更多是一種情緒的宣泄、轉移或消極接受。解壓途徑少、針對性不強，有效性差強人意。組織在壓力管理方面也是剛剛起步，不定期開設心理健康講座，由于組織者自身對心理健康管理認識的局限性，請來的外部專業老師講授的多是心理健康方面的科普知識，并無針對企業領導群體的心理健康問題的分析和對策。逢年過節組織一二次集體活動，給大家提供了集體放松情緒促進交流的機會，不自覺地創造了解壓的環境。因為組織者的目的性不明確，活動對心理健康管理的效果無法預計。沒有系統的心理健康知識和方法的傳授，導致無論企業領導自身還是組織在心理健康管理中都表現出有效解壓方法少，心理健康管理缺乏針對性和科學指導。

3. 心理健康管理缺乏社會環境資源支持。企業領導心理健康管理需要社會心理支撐系統，社會的文化、教育既是影響心理健康的重要因素，也是心理健康管理的重要資源。一個民族的心理健康觀念和心理保健制度是由文化決定的。在重社會本位輕個人本位的社會文化為主導氛圍下，就會過于強調企業領導的社會角色，而對作為獨立的個體應該享有的個人權利和個人幸福缺少必要的關懷，對整個企業領導群體的生存狀態和生存質量缺少必要的關注。對事業與生活的和諧統一問題，對在做好本職工作的同時保持身心健康的問題以及其其他角色的履行問題卻很少顧及。社會缺少對領導心理健康的價值導向。同樣在國民教育體系中，目前只在大中小學校開設了心理健康教育課程。心理健康教育的普及率不高，大多數領導在學生時代和工作后很少有機會接受系統的心理健康教育和培訓。企業領導院校培訓課程也是近五年才陸續開設了專題講座，整個社會對心理健康研究隊伍也處在形成過程中，但是并不穩定，尤其是核心作者并未形成，心理健康學科研究自身還不成熟。教育研究的缺憾，反映在社會上從事心理咨詢的專業人員少，社會的心理咨詢機構少和咨詢網絡不健全，已有咨詢機構在心理咨詢的專業度和效果上的差強人意，管理制度不健全不規范，心理健康管理沒有形成氣候。高速發展社會中承擔責任的企業領導壓力大對心理健康管理的潛在需求大，但是，整個社會尚未能提供心理健康管理的文化氛圍和教育環境。

四、 建議

1. 加強教育和培訓，轉變對心理健康管理的認識。企業領導心理健康管理現狀的改變首先是要轉變觀念，形成對心理健康概念、心理健康管理的正確認識，轉變認識根本出路在教育培訓。通過教育培訓明確心理健康管理是組織管理的一部分，領導心理健康管理是人才管理的內容，將領導的心理健康管理才能納入正常的管理體系中。通過教育培訓提高企業領導心理健康的知識素養和能力素養，掌握心理調適的基本方法，這是維護心理健康的根本之策。

企業領導的心理健康教育培訓要充分發揮相關學院在企業領導教育培訓主陣地主戰場的作用，在企業領導心理健康教育研究上加大投入，使企業領導心理健康教育培訓更具科學性針對性。在企業領導教育培訓中開設心理健康的課程。針對企業領導心理健康學科體系的不完善不成熟，諸如企業領導心理健康出現的問題根源、有什么普遍的規律性，企業領導心理調適能力構成內容以及提升的方法等等還正在研究中的問題，可以邊研究邊培訓。對企業領導心理健康研究的原則是把科學方法和人文精神結合起來，克服單純實證研究的缺陷，增強理論建構的說服力；研究方法強調合作創新，可以利用企業領導學員資源，在與學員的交流中找問題的癥結，探討解決的途徑。針對心理健康學科特點，在培訓中不僅理論上要講清道理，還要加強緩解壓力的行為訓練傳授放松技術。所以，在心理健康實驗室建設上加大投入。通過改進國外的心理健康輔導訓練項目和儀器，使心理健康培訓形式更加豐富，結果更加有效。

同時要利用媒體在心理健康知識普及上的推動作用。很多報紙、期刊開辟了心理健康專欄；心理健康類型的廣播和電視節目也層出不窮，網絡、手機等新興媒體也開辦了心理健康在線咨詢網站等，利用這些欄目加強對企業領導心理健康的咨詢內容。

2. 完善機制和制度，增強心理健康管理執行力度。首先在組織管理職能系統獨立設置心理健康管理部門或增加原來有關職能部門的工作內容，使心理健康管理工作有計劃、制度能落實，活動有組織。在崗位責任說明書中明確上一級對下一級管理者有導師或顧問的職責，上一級別的對其分管的下一級的管理者負有心理導師的任務，下級管理者工作和生活中遇到任何棘手問題，都可以向導師求援。組織也可以單獨設置心理咨詢顧問的工作崗位，由專職心理咨詢師在企業領導需要時提供心理咨詢和援助。

其次完善企業領導心理健康管理制度。比如組織已有的談話制度并沒有很好執行，很大程度上在于制度執行細節上要求不具體檢查監督乏力。談話時間、談話內容具體細化。企業領導重大個人生活事件發生時比如提拔上任前要談，誡勉要談，換屆下來時要談，家庭發生重大事件必須要談話。同時，將心理健康管理常規化，及時發現影響企業領導心理健康的潛在問題。完善企業領導體檢制度。通過專業機構，定期對企業領導心理健康實施體檢，建立完整的企業領導心理健康檔案。

3. 構建組織、個人和社會三位一體的心理援助系統

企業領導心理健康管理中組織自身的資源是有限的，需要借助社會資源，調研中也發現親情和友情是企業領導解壓的重要社會資源，所以組織主動去構建組織、個人和社會三位一體的心理援助系統是實現企業領導心理健康管理的重要手段。組織通過引進改造使用EAP（Employee Assistance Programs）即員工援助計劃實現企業領導心理健康的委托管理。EAP是一種基于組織或機構的綜合性心理援助方案，將企業領導心理健康的診斷、評估、培訓、指導與咨詢，外包給專業的心理咨詢機構和人員。EAP服務最大的優點是，它不同于在醫院或臨床機構接受心理治療，它更多的是提供遠程的心理咨詢服務，如電話或網上服務，同時專業人員來自工作單位之外，可以降低企業領導對心理健康問題的敏感和抵抗，增強主動接受心理援助的意愿，最大限度地發揮心理援助系統的作用和優勢。組織可以適當借助外部社會資源為遇到心理健康問題的企業領導提供及時、良好的專業服務和社會支持。

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基金項目：國家社會科學基金資助項目（編號：05BZX064）《大學生心理健康教育模式與機制創新研究》，中共上海市委黨校（編號：09DX0820）“領導領導干部心理調適能力研究”課題資助。

作者簡介：趙定濤，中國科學技術大學管理學院副院長、教授、博士生導師；周評，上海市經濟管理領導干部學院副教授，中國科學技術大學碩士；劉維婷，河南大學碩士生。

收稿日期：2010-12-20。