虛擬團隊凝聚力對團隊績效影響的實證研究

摘要：在虛擬團隊中，成員之間的凝聚力是保證團隊高效運作的重要因素。同時，團隊溝通具有調節團隊凝聚力與團隊績效關系的作用。文章提出并實證檢驗了虛擬團隊凝聚力對團隊績效的影響機制。驗證了虛擬團隊溝通在溝通和績效之間的調節作用。文章在拓展現有理論的基礎上，對組織中虛擬團隊的管理提供借鑒作用。

關鍵詞：虛擬團隊；凝聚力；團隊績效

一、 引言

當今經濟國際化趨勢日益加快，組織正處于信息化、全球化和快速變化的環境中，組織之間的經濟、科技合作日趨頻繁。為了有效利用國內外的資源尤其是智力資源，做到“確保組織在未來取得成功的關鍵在于有合適的人去解決最重要的業務問題。無論他處在企業的哪個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落”（韋爾奇）。人們一直在探討和尋覓使得企業在市場競爭中獲勝的組織模式，出色的組織取決于具有創造力的、半自治性的工作團隊（Katzebach Smith，1993）。許多組織通過推行團隊工作方式，取得了很好的工作業績。通過利用高新技術手段，團隊的組織管理成為一種更靈活、更有效的全新管理模式。

二、 文獻綜述與研究假設推演

1． 虛擬團隊凝聚力及其對團隊績效的影響。HemPhl-li Westie（1950）使用粘性這個詞，來解釋團體一起工作的能力和團體發揮工作單位功能的能力。Stgodin（1963）使用整合和士氣來代替凝聚，他進一步將整合理解為“團體在干擾情境下，維持其結構的傾向”。Back（1965）認為群體凝聚力是使人們集合在一個群體的情感，確切地說是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感。Festinger（1968）認為群體凝聚力是使成員保持在群體內的合力。Carron（1982）認為群體凝聚力是反映群體傾向于粘合在一起，共同去追求某一目標或對象的動力過程。

凝聚力被認為是團隊行為的強預測因素。凝聚力表明了團隊成員之間的社會關系的一種狀態，表示團隊內成員之間相互被吸引的程度。具有凝聚力的團隊成員會對別的成員表現出更深厚的感情、更多的信任和更高水平的滿意感，會對整個團隊表現出情感性的吸引力。Flnkestlein Hambrikc調查了70個新企業的管理團隊，發現凝聚力強的團隊有一個人際關系穩固的基礎，有良好的工作配合，節省了額外的團隊維護的能量和資源，因而離職率低。凝聚力重要的主要原因，是因為在許多研究中都發現凝聚力與團隊績效有很高的相關性（Summers，Coefflt，Horten，1984）。該研究同時也發現凝聚力與團隊績效主要與團隊所建立的與績效相關的規范有關。如果對與績效相關規范重視程度高，則凝聚力高的團隊的績效會高于凝聚力低的團隊；如果凝聚力高但不重視與績效相關的規范，則團隊績效仍然不高；如果團隊凝聚力不高，但卻重視與績效相關的規范，團隊的績效雖然仍會增加，但是會低于高凝聚力的團隊；當團隊凝聚力低、且不重視與績效相關的規范，團隊績效會持續的保持在很低的狀態。Lippert（2001）研究了虛擬團隊的凝聚力對其團隊效能的影響。

總體說來，凝聚力的作用是雙方面的：一方面，當團隊成員善用互相間的沖突、積極互動時，團隊凝聚力可能提高公司績效（張小林、王重鳴，1997）；但另一方面，有關小群體的研究也表明，團隊凝聚力強與公司績效高低并無必然聯系，有可能體思維，增大企業的風險（Benewen，1998）。

由此提出如下假設：

假設1:在虛擬團隊中，團隊的凝聚力與團隊的工作績效成正相關關系。

2． 虛擬團隊的溝通對團隊績效的影響。團隊溝通和信任的的關系是相互促進的。Loomis（1959）發現，當溝通增加時，知覺到的信任隨之增加，合作行為也增加。由于溝通模式的差異，會導致信息量的差異，從而導致團隊績效的差異。一般認為，在理性決策中，完全信息比不完全信息更有價值（Radner. R.，1996），而在非理性的決策中不一定如此。Hightower Sayeed（1996）的研究認為：信息交換和虛擬團隊績效呈正相關。研究虛擬企業的美國學者Das和Teng認為溝通是導致信任形成的一個重要原因而虛擬團隊中之所以有許多不信任和缺乏信任的現象存在，原因就在于團隊中在任務、目標、情感和意圖等方面溝通不暢。

為了使虛擬團隊中的溝通更加有效，我們還必須對虛擬團隊中信任溝通的作用機制作進一步研究。王忠（2004）指出虛擬團隊中信任溝通的內容包括兩個方面：一方面是工作任務方面的溝通；另一方面是人際交往方面的溝通。工作任務溝通是虛擬團隊中信任的基礎。因為只有經常交流溝通制定目標、分配任務、傳遞與任務有關的知識和技術等工作任務方面的信息，才能促進團隊目標的實現。工作任務溝通是組建虛擬團隊的目的所在，是成員之間相互信任、相互合作的出發點和歸宿。同時，也要重視虛擬團隊中人際交往的溝通。虛擬團隊成員之間的互動，更多的依賴技術而忽略了關系的建立，忽略了虛擬團隊是一個由人為主體構成的社會網絡。缺乏相互認識、相互理解、相互關心，只進行工作任務分配、 工作協調等工作任務溝通就勢必造成成員之間的冷漠、誤解甚至沖突，進而影響團隊信任和團隊目標的實現。Hoefling的研究指出，有些高信任虛擬團隊在剛組建時，團隊內的溝通多關注制定目標劃清角色、分配任務、建立工作流程等工作任務的溝通，同時也交織著人際交往內容的溝通，并且貫穿于團隊整個生命周期中。

由此提出如下假設：

假設2：在虛擬團隊中，團隊的溝通對團隊凝聚力與團隊績效之間具有正向調節作用。當團隊的溝通順暢時，團隊凝聚力對團隊績效的影響將增強。

三、 研究的方法和程序

1． 取樣過程和樣本。我們對北京、江蘇、山東三個地區9家高新技術產業企業的200個虛擬團隊發放了調查問卷。盡量使員工當即填寫我們當即回收，也有一些采取了郵件調查的方式。為了有效保護答卷者的個人隱私，盡量獲取他們的真實想法，問卷采用無記名的方式填寫，盡可能的使用清晰明確的語句來表述條目。此次實際回收問卷138份，這樣得到有效問卷127份，有效回收率為63.5%。

2． 變量測量。本研究為了確保測量工具的效度和信度，盡量采用國內外現有文獻使用過得量表，邀請了兩位一年級的碩士研究生進行了量表的中英文互譯工作。問卷全部采用Likert7階量表。（1）虛擬團隊凝聚力。量表采用Lippert（2001）開發的量表，共有6個條目，其信度系數為0.68。（2）虛擬團隊績效。量表采用tjosvold（2004）的問卷，共有4個條目，其信度系數為0.91。（3）虛擬團隊溝通。量表采用Campion，Medsker和Higgs（1993）開發的團隊溝通量表共有5個條目，其信度系數為0.81。另外，我們采用團隊的規模和團隊任務的復雜性程度作為控制變量。

四、 研究結果

1． 變量間描述性統計。描述性統計結果和變量間的相關系數如表1所示。虛擬團隊凝聚力與虛擬團隊績效顯著正相關（r=0.49，p<0.01），其他各變量都在0.01的水平上顯著相關，這為假設提供了初步的支持。

2． 層級回歸檢測。我們采用層級回歸的方法檢測虛擬團隊中的溝通對團隊凝聚力與團隊績效的調節作用。在回歸模型中逐層表示團隊特征的控制變量、自變量團隊凝聚力、調節變量團隊溝通以及團隊凝聚力與團隊溝通的交互項。分析結果見表2。由表2可以看出，團隊凝聚力對團隊績效具有正向影響（β=0.55，p<0.001），假設1得到驗證。從模型3可以看出，團隊溝通對團隊績效具有顯著的正向影響（β=0.20，p<0.05）。進一步檢測團隊溝通的調節作用，團隊溝通和團隊凝聚力交互項對團隊績效具有顯著正向影響（β=0.15，p<0.05）。模型2與模型1、模型3與模型2的ΔR2（ΔR2=0.25，ΔR2=0.05）都在0.001水平上顯著，模型4與模型3的ΔR2為0.026，在0.01水平上顯著。因此，虛擬團隊的溝通對團隊凝聚力與團隊績效之間具有正向調節作用，假設2得到驗證。

五、 研究結果討論及對實踐的啟示

管理和組織虛擬團隊是一個復雜的過程，關于團隊凝聚力和團隊績效關系的國內相關研究并不多見，本文選取團隊的凝聚力作為出發點，來對其作用進行研究，分析虛擬團隊中的凝聚力對績效影響的機制。本研究主要基于國外現有研究結果基礎上提出本文的假設。本文的主要目的是為了探悉虛擬團隊凝聚力與團隊績效的關系，并明晰團隊溝通對它們關系的調節作用。通過實證研究方法，本文得出以下研究結論：（1）在虛擬團隊中，團隊凝聚力與團隊績效具有顯著的正相關關系；（2）團隊溝通對團隊凝聚力與團隊績效的關系具有顯著的調節作用。研究結果表明，在虛擬團隊中，溝通會促進虛擬團隊凝聚力與團隊績效的正向影響，而管理者需要采取不同的溝通方式來促使虛擬團隊中的成員得到信息的共享，從而促進團隊績效的進一步提升。

本文的局限值得后續的研究者注意。第一，本文的研究數據是自評的，因此有可能產生同源方差。本文“團隊績效”的測量是采取自我報告方式，這種測量方式可能會受到社會稱許偏差的影響。今后對團隊績效的測量除了采用自我報告方式，還可以采用第三方報告或跟蹤研究等方法。第二，本文探索了團隊溝通對團隊凝聚力和團隊績效的調節作用。后續的研究可以加入其他變量來進一步研究團隊凝聚力和團隊績效的關系。如可以引入團隊沖突、心理安全、交換記憶等作為調節變量，或引入團隊氛圍作為中介變量等。（下轉第16頁）

參考文獻：

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基金項目：國家自然科學基金面上項目“新生代農民工組織認同對工作嵌入及其績效影響的實證研究——以中國制造企業為例”（編號：70972037）；教育部人文社會科學研究項目“職業價值觀對組織政治知覺及工作行為影響研究——以國有企業員工為例”（編號：08JA630037）；國家自然科學基金重點項目“轉型經濟下我國企業人力資源管理若干問題研究”（編號：70732002）。

作者簡介：楊東濤，南京大學商學院教授、博士生導師；馬碩，南京大學商學院博士生；陳禮林，南京大學商學院博士生。

收稿日期：2010-11-20。