薪酬管理環節要素對員工組織公平感的影響研究

[摘要]企業內部收入分配本質上是其商業模式創造并獲取價值的內部分享過程，員工對企業商業模式的價值分享主要體現在薪酬管理與分配之中。企業薪酬管理環節要素是如何影響員工的組織公平感，從而影響組織行為，進而影響企業價值創造的核心動力，至今缺乏令人信服的理論闡述和中國證據。本文采用案例研究方法，通過問卷調查和數據分析，從薪酬管理理論、組織公平理論和商業模式理論視角，考察了CA機電液壓公司薪酬管理環節要素對員工組織公平感的影響問題，詮釋其管理意涵。研究結果表明，薪酬管理環節對員工組織公平感有顯著影響，但薪酬管理環節各構成因素對員工公平感不同維度的影響作用有所差異。本研究為研判企業商業模式價值的內部分享公平性，如何影響其核心動力并傳導至價值創造與實現效能的作用機理。提供了初步的證據和理論開掘基礎。

[關鍵詞]薪酬管理；組織公平感；商業模式；價值分享

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1671－511X(2011)02－0039－07

一、引言

心理學和管理學的研究證明，一旦員工感到企業薪酬分配不公，就會對員工的需要、動機和行為趨向產生重要影響，也會在員工之間、員工與組織之間出現矛盾沖突，進而影響其工作績效和和組織績效。組織公平感作為對員工組織行為有重要影響的一種主觀感受和心理體驗，是近些年心理學、管理學等多學科關注研究的論題之一。越來越多的證據顯示，員工的組織公平感是影響組織內員工態度和行為的重要變量，它可以有效地預測和影響員工的組織行為。由于企業的薪酬管理對員工組織公平感有重要影響，員工對企業薪酬分配活動的公平感影響其組織行為，因此驗證薪酬管理對員工組織公平感的影響十分必要。正確權衡薪酬分配的公平性問題，把握好企業薪酬管理各個環節對員工公平感及其行為的影響，是科學合理進行薪酬管理的重要內容之一。

從商業模式和價值理論視角來看，企業的薪酬管理活動本質上是把其商業模式的業務組合及其實現模式所創造和獲取的部分價值，對企業內部員工進行分配的價值分享過程。薪酬管理這種企業商業價值分享的內容和環節直接影響到員工的公平感、滿意度、工作績效和組織行為，從而影響企業商業模式能夠正常運轉進而獲取利潤的動力根源，并以復雜形式傳導和作用于其價值創造與價值實現的活動之中。通過設計科學、公正的商業價值內部分享制度，持續改善薪酬管理的公平與效率，可以調節員工的組織公平感，誘導其工作動機，吸引和留住優秀人才，激發員工工作積極性和創造性，最終促成企業的預期經營成果和商業價值的創造與獲取。因此，本文以CA機電液壓公司為研究對象，在理論分析和實際訪談基礎上，提取薪酬管理環節的構成因素，依據國內外學者的相關研究，將組織公平感分為四個維度，建構了薪酬管理內容環節對員工組織公平感影響的概念框架和理論假設，通過問卷調查的數據收集和分析，探討薪酬管理各個環節要素對員工公平感不同維度的影響效應，并詮釋其商業模式價值分享視角的管理意蘊。

二、組織公平感與薪酬管理以及商業模式的價值邏輯

1 組織公平感的維度與結構

國外對組織公平的研究始于1965年Adams對分配公平的研究，早期公平研究的焦點集中在分配的“結果”，即分配公平(distributive justice)或結果公平的問題上。鑒于分配公平忽略了分配結果之前的分配程序，Thibaut和Walker提出了程序公平(procedural justice)的概念，他們通過研究不同的司法審判程序如何影響訴訟者對審判結果的滿意度以及他們對審判過程的公平知覺，提出了有關程序公平的兩個重要概念，即過程控制和決策控制。

分配公平和程序公平由此成為組織公平研究的兩個最基本的維度。隨后，Bies和Moag又提出了互動公平的概念(interactional justice)，互動公平關注的是在程序實行過程中程序的執行者對待員工的態度、方式等對員工的公平知覺的影響。Greenberg又將互動公平分解成為兩個部分：人際公平(inter-personal justice)和信息公平(informational justice)。人際公平反映的是員工被那些與執行程序和決定結果有關的當權者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果的程度。

雖然組織公平的研究已經十分豐富，但Colquitt等認為這一領域的一些核心的問題并不清楚，即對于組織公平感的結構意見分歧很大。歸納起來有4種主要的看法：(1)雙因素論，認為公平分為分配公平和程序公平兩個維度，這是一種最常見的看法。(2)單因素論，認為分配公平和程序公平之間的聯系太緊密以至于無法在實證上將二者加以區分，因此主張公平的結構是單維的。(3)三因素論，認為公平由分配公平、程序公平和互動公平三部分組成。(4)四因素論，認為公平由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四部分組成。而國內的研究大都只涉及分配公平(含獎懲公平，又稱結果公平)和程序公平兩個維度，或將互動公平作為程序公平的一部分。

2 薪酬管理與組織公平感的關系

近二十年來，薪酬管理與組織公平感之間的關系研究取得了一定進展。Folger和Konovskyzai認為人們對薪酬水平、增薪幅度的看法將直接影響到對薪酬管理結果公平的評價。Newman和Milkovich對公平理論的擴展研究發現，企業支付的薪酬越高，員工感知的薪酬管理結果就越公平，美國學者Tyler和Bies提出增強員工在交往過程中的公平感，管理者為員工提供薪酬信息，會極大地影響員工對薪酬管理公平性的評估。Greenberg指出，程序公平關注的是達到評定結果的過程。員工參與績效考評、了解考評結果與薪酬的關系等能有效提高員工的程序公平感。Jin Feng Uen等人研究了專業人員薪酬結構、公平知覺和個體績效之間的關系問題，認為薪酬是專業人員最重要的激勵來源，基于技能的工資和基于崗位的工資影響他們的薪酬公平感受，在為這類人員設計薪酬結構時，需要關注他們對自己所獲收入的公平知覺。歐美有些學者認為，一個薪酬計劃能否繼續執行在很大程度上決定于員工是否認為此計劃是公平的，包括程序公平和分配公平。

西方的這些研究是在歐美文化背景下進行的，它為中國企業提供了一般性的借鑒，但并非具體有效的指導。國內學者這些年引入西方的相關理論，在中國情境和文化背景下開展了薪酬管理與組織公平感的關系研究，得出一些有用的結論。例如，有學者基于分配公平和程序公平兩個維度的組織公平感，論述了薪酬戰略影響員工組織公平感和組織承諾，進而影響到企業績效的研究結論。還有學者將組織公平感界定為分配公平、程序公平、互動公平三個維度，研究了企業薪酬策略(基于崗位的薪酬策略、基于業績的薪酬策略、基于技能的薪酬策略)對員工組織公平感的影響程度。隨著團隊概念的發展，中國的研究者們還將研究對象界定于團隊層面，探討了團隊薪酬與團隊成員公平感的關系。然而，關于中國企業薪酬管理內容環節要素與組織公平感之間的關系罕見有系統而完整的研究，所見者基本局限于薪酬管理個別環節內容與員工組織公平感的關系探討，且多為定性描述。

3 商業模式的價值邏輯

商業模式理論近年來得到快速發展，由于人們對商業模式的認識分歧，目前尚難統一而準確地界定商業模式，但絕大多數學者都同意，商業模式從根本上講是企業價值創造的邏輯。美國賓州大學沃頓商學院教授拉菲爾·阿米特和法國楓丹白露大學助理教授克里斯多夫·左特認為，商業模式是企業創新的焦點和企業為自己、供應商、合作伙伴及客戶創造價值的決定性來源。瑞士洛桑大學學者馬格利·杜波森等人認為，商業模式是企業為了進行價值創造、價值營銷和價值提供所形成的企業結構及其合作伙伴網絡，以產生有利可圖且得以維持收益流的客戶關系資本。哈佛大學助理教授亨利·切斯布魯和理查德·羅森布魯姆則認為，商業模式是反映企業商業活動的價值創造、價值提供和價值分配等活動的一種架構。其價值的內涵不僅僅是為企業創造利潤，還包括為客戶、員工、合作伙伴、股東提供的價值，以及在此基礎上形成的企業競爭力與持續發展力。國內學者翁君奕將商業模式界定為一個類似“魔方”的三維空間，由價值主張、價值支撐和價值保持構成的價值分析體系提供了商業模式構思和決策的一種思維方法。經濟學家張維迎認為，商業模式的核心在于，第一，如何更好地創造價值，第二，如何在價值鏈分配價值。

基于價值創造論視角，商業模式是一個組織關于價值創造的主要邏輯。商業模式的核心動力內層部分是價值分享而凝集和開發企業核心資源的過程，其業務組合中層部分和實現模式(收入模式、資源模式和運營模式)外層部分則是價值創造和價值實現的過程。價值邏輯驅動下的商業模式運行邏輯與員工行為的響應和傳導關系如圖1所示。即依靠核心動力(資源稟賦和能力，人力資源是唯一主動性要素)，企業設計和推出業務組合進行價值創造，通過收入模式、資源模式和經營模式來實現價值的提供和獲取；而且這一價值鏈條的動力源頭則是利益相關者對創造價值的合理分享，尤其是企業獲取價值給予員工的公平合理共享(薪酬分配是其主要形式)。公平合理的內部價值分享機制，會積極影響員工的組織公平感，激勵其更加努力地進行價值創造活動，使企業獲得更多價值，也會給員工帶來更多的價值回報，從而形成商業模式運行發展的良性循環。因此，可以從商業模式價值分享的視角來詮釋薪酬管理活動對員工組織公平感的影響，發掘這種影響關系對企業內部價值分享機制建構及其對商業模式的價值創造和價值實現環節的傳導機理和影響效用。

三、研究變量選擇與研究假設提出

關于企業價值內部分享活動與員工組織公平感之間的關系，就員工而言，價值分享的主要表現形式是薪酬分配。因此，本文將抽象的內部價值分享的構念轉化為可操作的薪酬管理活動，通過研究薪酬管理活動與員工組織公平感的關系，來表明企業價值分享活動與員工組織公平感之間的關系。

1 薪酬管理環節要素的確定

現代薪酬管理內容復雜，涉及面廣，企業在薪酬管理過程中遇到的矛盾和問題很多，因此在對薪酬管理

問題進行研究時不能面面俱到。本文結合薪酬管理的相關文獻，同時通過員工訪談，選取薪酬管理的幾個重要環節作為研究的起點。本研究在CA機電液壓公司采用了小規模訪談方法，訪談分為兩個部分：第一個部分針對人力資源管理者等管理層人員，主要訪談了解目前企業的薪酬管理現狀與實施過程，薪酬管理活動大致包括哪些內容和方式；第二部分針對普通員工，主要訪談了解普通員工所接觸到的薪酬管理環節內容及其對企業薪酬管理的了解程度和看法。通過訪談并結合薪酬管理的主要內容，綜合確定薪酬管理活動目前在我國企業實踐中最受人們關注并值得研究的環節要素，同時，為編制薪酬管理與組織公平感問卷提供現實的基礎。綜合人員訪談結果和企業資料以及相關文獻分析，本研究選取如下幾個方面作為薪酬管理環節的構成要素：員工在薪酬管理中的參與、薪酬水平定位、崗位評價以及基于崗位的薪酬，績效考核以及基于績效的薪酬、薪酬結構和薪酬管理過程中的溝通，這六個方面分別簡稱為：員工參與、薪酬水平、崗位工資、績效薪酬、薪酬結構、薪酬溝通。薪酬管理環節的這六個要素構成了研究模型(見圖2)中的自變量。

2 員工組織公平感維度的界定

如前所述，學術界關于組織公平感維度的分歧，目前集中在單因素論、雙因素論、三因素論和四因素論四種觀點之爭。主張四因素論者，認為組織公平感由結果公平(又稱為分配公平)、程序公平、人際公平和信息公平四個維度構成。Colquitt在一個研究中以四因素論為框架編制了一個測驗來測量分配、程序、信息、人際公平，驗證性因素分析的結果發現四因素模式與數據的擬合度最好，并進一步顯示四個公平維度可預測不同的結果。本文采用組織公平感四維度法，將員工的組織公平感界定為結果公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度。

3 研究假設的提出

根據薪酬管理與組織公平感的關系理論和商業模式的價值邏輯理論，本文建構的研究框架如圖2所示。依據此框架，可以提出下述基本假設，刻畫企業薪酬管理環節要素(員工參與、薪酬水平、崗位工資，績效薪酬、薪酬結構和薪酬溝通)與員工組織公平感構成維度(結果公平、程序公平、信息公平和人際公平)之間的關系，并進行實證數據檢驗。

(1)薪酬管理環節要素對員工結果公平感知的影響

在企業內部價值分享活動中，影響結果公平的通常是分配的結果或對分配結果有直接影響的一些活動過程。對于具體的企業內部價值分享活動——薪酬管理來說，員工對結果公平所關心的是：我最終所獲得的薪酬與我的付出是否一致?與我的同事相比怎么樣?因為崗位工資、績效薪酬、薪酬定位和結構與分配的結果有關，所以它們與結果公平關系密切，能夠影響到員工的結果公平感。由此，我們提出假設：

H1：薪酬管理中的崗位工資、績效薪酬、薪酬定位和薪酬結構對員工結果公平感知有顯著的影響。

(2)薪酬管理環節要素對員工程序公平感知的影響

如果說結果公平關注的是結果，那么程序公平關注的則是達到結果的方式和過程，如政策制定的過程、政策執行過程、決策的過程等。如果員工認為企業的價值分享程序、方式和過程是公平的，則就更可能接受企業的價值分享的結果。具體到薪酬管理活動，國內外的相關實證研究表明，企業允許員工選擇薪酬形式，發動員工參與薪酬制度設計工作，能夠提高員工的薪酬公平感和滿意度。根據以上關系，我們提出假設：

H2：薪酬管理中的員工參與、崗位工資、績效薪酬和薪酬溝通對員工程序公平感知有顯著的影響。

(3)薪酬管理環節要素對員工人際公平感知的影響

人們不僅重視結果公平和程序公平，而且非常重視他人對待自己的態度和方式。在企業內部價值分享過程中，人際關系的質量，即上級對下屬的尊重、認同對人際公平感的影響很大。在薪酬管理與分配活動中，管理人員平等地對待員工，信守諾言，設身處地為員工著想，是員工評價薪酬管理人際公平的重要因素。上級對員工的幫助和指導，上級和員工的雙向溝通等都能夠提高員工的人際公平感。Erdogan指出，如果員工與上級有良好的人際互動關系，能感覺到組織的支持，那么員工的組織公平感將有明顯的提高。因而，我們提出以下假設：

H3：薪酬管理中的員工參與和溝通環節對員工人際公平感知有顯著的影響。

(4)薪酬管理環節要素對員工信息公平感知的影響

許多學者認為，在組織的收入分配活動中，是否給當事人傳達了應有的信息，是否給予當事人一定的解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么會用特定的方式進行分配，對組織內部價值分享的成敗有重要的影響。美國學者莫爾維等人認為，員工缺乏薪酬知識，不理解企業的薪酬制度和薪酬管理程序，會降低員工的薪酬滿意感，影響員工的工作積極性，進而降低員工對企業的歸屬感，甚至會引起員工“跳槽”。所以，我們提出以下假設：

H4：薪酬管理中的員工參與和溝通環節對員工信息公平感知有顯著的影響。

四、研究方法與數據分析

1 研究樣本

本研究選擇CA機電液壓公司進行問卷調查研究。CA機電液壓公司是一家地處江蘇省的國有企業，設立有多個專業研究室、生產分廠和職能部門，組織結構完善，是一家研究驅動生產的技術密集型企業。公司現有職工三千余人，其中研究員、高級工程師、工程師等專業技術人員1200多人，擁有一支包括工人技師、高級技師在內的高素質技術工人隊伍。

本研究首先進行了問卷編制和問卷預測，預調查是對CA機電液壓公司的80名正式員工進行問卷預測，初步分析問卷的可靠性和有效性，然后，根據數據分析的結果，對問卷進行再次修改，最后確定本研究的正式問卷。本研究的正式問卷調查，是在該公司人力資源部的組織下，對CA機電液壓公司的正式員工進行抽樣調查。問卷調查采用匿名形式，現場發放和收回。共計發放問卷200份，回收問卷176份，回收率為88％。其中有效問卷151份，有效問卷回收率為75.5％。男性樣本92人、女性樣本59人，分別占總有效樣本的60.93％和39.07％；中高層領導22人、基層領導人41、一般員工88人，分別占總有效樣本的14.57％、27.15％和58.28％；碩士及以上13人、本科65人、大專40人、中專或高中33人，分別占總有效樣本的8.61％、43.05％、26.49％和21.85％。

2 測量工具

本研究的調查問卷內容分為三大部分。第一部分為員工基本資料，第二部分為薪酬管理環節量表，共26題，采用五點李克特態度量表(Likert－type)讓被試者對各項指標予以評分，分成“非常不符合、有點不符合、不能確定、比較符合、非常符合”五個選項，分別予以1、2、3、4、5分。第三部分為員工公平感量表。共20題，也是采用5點計分。薪酬管理環節量表根據Balkin，Gomez－Mejia的歷史研究文獻，結合本文早期訪談結果制定。量表由20個題目構成，測定6個因素，包括薪酬制定過程中的員工參與、薪酬水平、崗位工資，績效薪酬、薪酬結構和薪酬溝通。員工組織公平感量表主要借鑒了劉亞在中國情景的研究中所編制的組織公平感問卷，同時參考了Colquitt等國外學者的研究成果，主要從結果公平、程序公平、人際公平和信息公平四個方面來衡量員工的公平感。

本研究對樣本資料采用SPsS13.0統計軟件進行處理，進行了描述性統計分析、因子分析、信度效度分析、相關分析、回歸分析等。

3 量表的信度和效度分析

根據151份有效問卷的結果，利用SPSS軟件計算總量表和各子量表的Cronbach’s Alpha系數。薪酬溝通、績效薪酬、崗位工資、薪酬定位、員工參與、薪酬結構各部分子量表的Cronbach’s Alpha系數分別為0.766、0.793、0.855、0.867、0.759、0.847，薪酬管理環節總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.893。結果公平、人際公平、程序公平和信息公平各部分子量表的Cronbach’s Alpha系數分別為0.934、0.917、0.872、0.913，員工公平感總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.936。根據社會科學統計要求，信度在0.70以上即可以滿足測量的要求。由此可見，本研究所用量表信度較好，能夠滿足進一步分析的要求。

為驗證量表的結構效度，利用主成分分析法進行處理。通過最大化旋轉后得到6個薪酬管理因子和4個員工公平感因子(具體數據表格省略)。從因素分析結果得出，變量都有效地聚集在其指向的因子上，因此可以認為區分效度很好。

4 薪酬管理與員工公平感的相關分析

為了解薪酬管理與員工公平感的關系，本研究采用Pearson相關系數來分析薪酬管理和組織公平感之間是否具有顯著相關。如表1所示，薪酬管理與員工公平感的Pearson相關系數為0.624，顯著性概率p為0.000，兩者在0.01水平上顯著相關。這說明，企業的薪酬管理水平在整體上與員工的組織公平感存在顯著正相關關系，當企業的薪酬管理水平較高時，員工的公平感知就越高，反之，當企業的薪酬管理水平較低時，員工的公平感知就越低。

為了探討研究模型中各變量之間的關系，在此，對所有變量之間進行相關分析。因為都是等距變量，所以仍然采用Pearson相關分析法。表2為相關分析的結果，它表明了作為自變量的薪酬管理環節和作為因變量的員工公平感四個維度之間的相關系數，說明薪酬管理與員工公平感之間存在較強相關性。

5 薪酬管理環節要素對員工公平感的影響

通過相關分析，僅僅得出薪酬管理與員工公平感之間的簡單相關關系，需要更詳細地進行多元回歸分析，來探討薪酬管理環節要素對員工公平感維度的具體影響。

(1)薪酬管理環節要素對結果公平的影響

共有4個薪酬管理因素(薪酬水平、薪酬結構、績效薪酬、崗位工資)進入薪酬管理環節對結果公平影響的回歸方程。如表3顯示，隨著自變量不斷引入回歸方程，調整的R平方在不斷提高，回歸方程的估計標準誤差在不斷減小。4個因素全部進入回歸方程后，調整的R平方達到了0.609，表明已解釋變差占總變差的60.9％。同時，用于回歸方程顯著性檢驗的F統計量為78.357，其對應的相伴概率值是0.000，總體回歸效果較好。

進入方程的薪酬管理環節四因素對結果公平影響的數據分析可通過表4反映。

由表4可知，四個解釋變量回歸系數的P值均小于顯著性水平0.05，因而，它們都能夠比較好地解釋說明因變量結果公平的變化。從回歸過程可以看出，薪酬水平、薪酬結構、績效薪酬、崗位工資相繼進入回歸方程，并且它們對結果公平的影響逐漸減小。薪酬水平的標準化回歸系數最大，達到0.415，它對結果公平的影響力也最大。薪酬水平對結果公平起主要的影響作用，其次是薪酬結構、績效薪酬、崗位工資，它們的標準化回歸系數分別為0.296、0.132、0.120。依據標準化回歸系數，薪酬管理環節要素與結果公平的標準化方程為；

結果公平＝0.415*薪酬水平+0.296*薪酬結構+0.132*績效薪酬+0.120*崗位工資

(2)薪酬管理環節要素對程序公平的影響

共有4個薪酬管理因素(崗位工資、績效薪酬、員工參與、薪酬溝通)進入薪酬管理環節對程序公平影響的回歸方程。同理可得程序公平逐步回歸模型的總體效果參數表和程序公平逐步回歸的回歸系數表(略)，依據標準化回歸系數，得出薪酬管理環節要素與程序公平的標準化方程為：

程序公平＝0.527*崗位工資+0.390*績效薪酬+0.266*員工參與+0.152*薪酬溝通

(3)薪酬管理環節要素對人際公平的影響

共有4個薪酬管理因素(績效薪酬、薪酬溝通、員工參與)進入薪酬管理環節對人際公平影響的回歸方程。同理可得人際公平逐步回歸模型的總體效果參數表和人際公平逐步回歸的回歸系數表(略)，依據標準化回歸系數，得出薪酬管理環節要素與人際公平的標準化方程為：

人際公平＝0.432*績效薪酬+0.289*薪酬溝通+0.256*員工參與

(4)薪酬管理環節對信息公平的影響

從分析結果看，薪酬管理環節共有4個因素(薪酬溝通、績效薪酬、員工參與、薪酬結構)進入薪酬管理環節對信息公平影響的回歸方程。同理可得信息公平逐步回歸模型的總體效果參數表和信息公平逐步回歸的回歸系數表(略)，依據標準化回歸系數，薪酬管理環節與信息公平的標準化方程為：

信息公平＝0.510*員工參與+0.404*績效薪酬+0.213*薪酬溝通+0.166*薪酬結構

經以上分析過程及其數據處理結果可知，薪酬管理對組織公平感四個不同維度方面都有顯著的影響作用，但薪酬管理的不同環節要素部分對組織公平感四個維度的影響作用有所差異。即：績效薪酬對組織公平感的四個方面都有影響作用；崗位工資影響到員工的結果公平感和程序公平感，薪酬水平影響到結果公平；薪酬結構影響到結果公平和信息公平；而薪酬管理過程中的員工參與和溝通對人際公平、程序公平、信息公平都有影響。

五、研究結論與討論

本研究得出的主要結論是：薪酬管理環節與員工公平感顯著相關。薪酬管理環節要素對員工公平感有著顯著的差別化影響作用。即：薪酬結構、績效薪酬、崗位工資對結果公平的影響作用顯著；崗位工資、績效薪酬、員工參與和薪酬溝通對程序公平的影響作用顯著；績效薪酬、薪酬溝通、員工參與對人際公平的影響作用顯著；員工參與、績效薪酬、薪酬溝通和薪酬結構對信息公平的影響作用顯著；從而使H1H2H3H4四項假設基本得到驗證。

就薪酬管理環節要素對結果公平的影響而言，研究結果表明，薪酬水平、薪酬結構、績效薪酬、崗位工資最終進入了回歸方程，反映了它們與分配結果公平直接相關，對結果公平都有預測作用。其中，薪酬水平的影響最大，這可能是因為薪酬水平是員工最習慣并最容易比較的一個因素，薪酬水平的高低直接關系到薪酬分配的最終結果，員工對薪酬水平的認可程度越高，感知的結果公平程度就越高，反之則越低。

就薪酬管理環節對程序公平的影響而言，研究結果表明，崗位評價、績效薪酬、員工參與和薪酬溝通最終進入了回歸方程，這四個薪酬要素可以作為員工程序公平的預測指標。崗位工資的標準化回歸系數最大，它對程序公平的影響力也最大。崗位工資和績效薪酬中本身包含怎么操作的程序問題，這兩個因素同時又是員工比較關注和敏感的環節，所以它們不僅對結果公平有影響，也與程序公平有較大的影響。員工參與關系到他們是否能夠表達自己的意見，這會影響到他們的程序公平感。而薪酬管理中的溝通會增加員工對組織或領導的信任，增強對程序公平性的認可。

就薪酬管理環節對人際公平而言，研究結果表明，績效薪酬、薪酬溝通和員工參與最終進入了回歸方程，這四個因素可以作為員工程序公平的預測指標。績效薪酬的標準化回歸系數最大，它對人際公平的影響力也最大。績效是否與薪酬掛鉤、如何與薪酬掛鉤，是員工關心的問題，當員工績效比較好的時候，企業給予獎勵，會讓員工感受到重視和尊重，所以績效薪酬對人際公平有重要預測作用。在薪酬管理過程中，領導和員工之間積極地溝通，對員工的疑問進行解答，會增加員工的人際公平感。企業讓員工參與到有關薪酬政策的制定中來，認真聽取員工的意見，也會讓員工感受到尊重。

就薪酬管理環節對信息公平的影響而言，研究結果表明，員工參與、績效薪酬、薪酬溝通和薪酬結構最終進入了回歸方程，這四個因素可以作為員工程序公平的預測指標。員工參與的標準化回歸系數最大，它對信息公平的影響力也最大，反映了讓員工適當參與薪酬管理，向他們傳遞有關信息，會增強員工的信息公平感。在將績效和薪酬聯系時，企業會對員工的情況進行考評了解，并對有關情況進行相應的解釋、反饋，所以績效薪酬也對信息公平有預測作用。領導與員工的溝通無疑會讓員工對企業的薪酬管理工作有更清晰的認識，因而也會增強員工的信息公平感知。另外，企業的薪酬結構可以向員工傳達有關薪酬構成方式、薪酬等級方面的信息，易于讓員工理解的薪酬結構會增加員工的信息公平感，故薪酬結構對信息公平也有一定的預測作用。

本研究的實證分析結果及其結論還表明，薪酬管理活動對員工組織公平感的影響作用顯著，也就是企業內部價值分享活動對員工組織公平感的影響顯著。因此，必須構建公平合理的內部價值分享機制，積極影響員工的組織公平感，為企業的發展提供牽引、約束和激勵的核心動力。員工的組織公平感越強，對價值分享機制的認可度越高，工作的積極性、主動性和創造性就會越高，從而更好地進行價值創造，實現客戶價值，使企業和個人獲得更多的價值回報，實現企業商業模式的可持續發展。