心理契約與工作績效研究

〔摘要〕在一個組織里，心理契約直接決定和影響著員工的工作態度，公務員心理契約的滿足程度與工作績效成正相關。其中，心理契約是變量，其維持和違背都會直接影響工作績效和工作滿意度，而滿意度的高低又影響著工作績效。有效實施公務員心理契約管理，應明確公務員職業生涯各階段的特點，實施有針對性的管理；保持期望的動態平衡，不斷維護和調整心理契約；構建以人為本的激勵機制，為心理契約的實現提供保障。

〔關鍵詞〕公務員，心理契約，工作績效，工作滿意度

〔中圖分類號〕D630.3〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2011）04-0106-04

公務員的心理契約直接決定著政府行政組織的管理效能，反映著政府形象。我國政府以往的行政管理體制，強調了公務員與政府之間經濟利益上的契約關系以及二者的經濟需要與經濟交換，但卻忽略了公務員與政府之間在心理上的契約關系以及二者的社會需要和社會交換，結果在一些地方出現了優秀人才流失以及政府績效低下的現象。因此，有必要借鑒企業界在心理契約系統構建方面的經驗，深入研究如何通過心理契約的重構和修復留住優秀人才，提高管理效能。

一、心理契約與工作績效研究假設

心理契約概念最早引入我國是在20世紀60年代，作為雇員所特有的關于雇傭關系的一種“精神性計劃”，可以被視為個人期望組織發生什么以及希望自己能夠從組織中得到什么回報的一種個人信仰結構。心理契約的研究最早可以追溯到阿吉里斯，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關系，并稱之為“心理工作契約”。〔1 〕本文所研究的公務員心理契約，是指公務員基于已履行的組織責任與義務以及擁有的權利，對政府行政組織形成的，除書面契約外的那些非書面的、內隱的、動態的以及未公開說明的心理期望。

在一個組織里，心理契約直接決定和影響著員工的工作態度。積極的心理契約可以促進公務員工作績效的提高，而消極的心理契約會使其產生消極怠工的現象，從而影響工作績效。羅賓遜、克拉茨和盧梭發現，心理契約違背會消極地影響員工對自己應承擔的組織義務的感知，同時會產生一些消極的行為，如離職、工作績效下降以及組織公民行為減少等。特恩利與費爾德曼在研究中也發現，心理契約違背會導致員工的工作滿意度和組織承諾下降、角色內和角色外行為績效降低以及離開組織意愿增加等。〔2 〕威廉·H.特恩利和丹尼爾·C.費爾德曼的實證分析表明：心理契約違背程度高的員工更有可能發出抱怨和對分內工作不盡職，甚至試圖退出組織。〔３ 〕在公務員隊伍里也是這樣。所以，由以上觀點，我們可以得出第一種假設，即公務員心理契約的滿足程度與工作績效成正相關。

一般來說，衡量員工心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，其中工作滿意度是最基本、最重要的要素。員工心理契約的期望能夠得到滿足，個體就會形成一種行為動力，更加努力地工作。有學者采用結構方程進行研究，發現心理契約中組織現實責任的實現對工作滿意感有積極的影響。同時，員工對心理契約的感知會對其行為產生影響，用于測量員工行為的典型變量是組織公民行為和離職傾向。〔4 〕而反之，根據莫里森與羅賓遜的心理契約違背形成過程模型，違背會對員工的工作行為和生產效率產生負面影響。〔5 〕很多研究都證明，心理契約是作為工作滿意度的內在根源而存在的，組織對員工心理契約的履行或違背是影響組織個體的工作行為和工作滿意度的重要因素。例如，違背可以降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責任感等。〔6 〕據此我們可以得出第二種假設，即心理契約的滿足程度與工作滿意度成正相關。

根據著名的人力資源咨詢公司翰威特的“最佳雇主調查”的結果，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤增長率要高出同行業其他公司20%左右。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們會安于目前的工作狀態，做好本職工作。但如果員工對企業不滿意，就會導致離職，或者繼續留在企業卻消極怠工。所以在通常情況下，如何保證員工滿意，加強多數員工的敬業度，做到員工滿意度和工作績效的“雙贏”，就成為現代企業管理急需解決的問題。由此可以得出第三種假設，即工作滿意度是心理契約和工作績效的中間變量。

二、心理契約與工作績效理論模型及其實證

模型中的自變量心理契約包括兩個維度：交易契約維度和關系契約維度。交易契約是指心理期望的金錢交易、工資福利待遇、自己對工作的投入和獲得應有的經濟回報的期望；關系契約是指個人在公司擁有的心理歸屬感，對公司的忠誠度，與同事之間的關系，自己的職業發展空間以及接受培訓的滿足程度。

因變量工作績效包括任務績效和關系績效兩個維度。任務績效指與工作任務效率直接相關的產品生產和技術支持活動，主要表現為任務的完成情況，即職務說明書中所規定的績效；關系績效是指對組織、社會和心理環境的支持性活動，包括人際促進和工作奉獻兩個維度，是一種心理和社會關系的人際和意志行為，一種有助于完成組織工作的活動。

中介變量是工作滿意度。公務員的工作滿意度主要是指公務員對組織、領導、工作及工作條件關系、工作回報等基本要素滿足程度的感受，是公務員對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態度。一個人對工作的滿意度水平高，對工作就可能持有積極的態度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能持消極的態度。所以，研究心理契約與工作滿意度的關系，進而探討工作績效的情況時，把工作滿意度作為一種中介橋梁，會使研究結果更加準確。

本研究選取山東省J市某政府部門的公務員作為樣本來源，進行隨機抽樣，并以在職的不同職務公務員為研究對象，共計發放問卷260份，回收248份，有效回收率為91.5%。此外，本研究通過對年齡、學歷、服務年限、職務四個變量進行控制的方法來綜合分析不同年齡、職務、學歷以及服務年限的公務員心理契約對其工作績效的影響。由圖1可見，公務員的心理契約是變量，心理契約的維持和違背都會直接影響工作績效和工作滿意度，而滿意度的高低又影響著工作績效。具體結論如下：

（一）公務員心理契約與工作績效的相關性。通過被調查對象的心理契約滿意度和工作績效得分匯總情況可以看出：在心理契約的兩個維度中，交易契約維度平均得分為3.78，關系契約維度平均得分為3.81，都超過了中間值（3分），表明總體上公務員的心理契約滿足度處于中等偏上水平；在工作績效的兩個維度中，任務績效的平均得分為3.94，關系績效的平均得分為3.96，都接近4分，說明公務員的工作績效處于中上水平。

單因素方差分析結果顯示，公務員的心理契約在年齡、工作年限、工作職務上存在顯著差異，在學歷上差異較小。根據分析結果，年齡越大、工作年限越長、職務相對較高的公務員，心理契約滿足度相對較高。工作績效在年齡、學歷和職務上也存在顯著差異，年齡越大、學歷越高、職務越高的公務員，工作績效也相對較高。此外，工作績效跟工作年限也有一定的相關性，即隨著工作年限的增加，績效也隨之增大。

以下利用統計分析軟件SPSS15.0①，采用皮爾遜相關系數②的分析方式，對心理契約與工作績效兩個變量之間的相關程度進行實證分析。經研究，被調查的政府部門公務員的心理契約與工作績效之間存在著顯著的正相關關系（r=0.534，p=0.001），表明心理契約對公務員的工作績效具有正向影響作用，而心理契約兩個維度與工作績效之間也存在著顯著的正相關關系，顯著性水平分別為0.000和0.003，交易契約和關系契約對工作績效有顯著的正向影響，心理契約的兩個維度與任務績效均達到顯著水平（交易契約：相關系數r =0.463，顯著性水平為0.000，關系契約：相關系數r =0.415，顯著性水平為0.012），為正相關關系；心理契約的兩個維度與關系績效也達到顯著水平（交易契約：相關系數r =0.402，顯著性水平為0.008，關系契約：相關系數r =0.476，顯著性水平為0.000），為正相關關系。同時我們還可以看出，交易契約與任務績效的相關性較高，關系契約與關系績效的相關性較高。這表明，心理契約滿足度越高，公務員的任務績效和關系績效就越高。

（二）公務員心理契約與工作滿意度的相關性。心理契約與工作滿意度之間的相關系數達到顯著性水平，存在顯著的相關關系（相關系數r =0.632，顯著性水平為0.023）。分析結果顯示，公務員心理契約與工作滿意度之間存在的相關關系為：公務員心理契約滿足度越高，工作滿意度就越高；反之，當公務員心理契約滿足度較低時，工作滿意度也較低。將心理契約的兩個維度——交易契約、關系契約分別與工作滿意度進行相關分析，結果顯示：兩個維度均與工作滿意度呈正相關關系（交易契約：相關系數r =0.578，顯著性水平為0.013，關系契約：相關系數r =0.746，顯著性水平為0.001）。其中，相比交易契約，關系契約與工作滿意度關系的正相關性更為顯著。

（三）工作滿意度對心理契約和工作績效的中介效應。根據拜倫和肯尼介紹的層次回歸法對中間變量進行驗證分析可知，工作滿意度對工作績效結果變量具有顯著水平的預測效果；心理契約的兩個維度——交易契約和關系契約對工作績效也具有顯著水平的預測效果；當加入工作滿意度后，心理契約各維度對工作績效影響的回歸系數變小。因此，工作滿意度對心理契約與工作績效間的關系起到了中間變量的作用。

以上論證證明三個假設是成立的。

三、有效實施心理契約管理的建議

通過本次調查研究，我們可以了解到，公務員心理契約的滿足程度與其工作績效、工作滿意度成正相關關系，而工作滿意度又間接影響兩者的關系。所以，在政府部門，我們必須重視公務員心理契約的滿足程度，關注公務員心理契約的需求。否則，就有可能引起公務員心理契約的違背，影響工作滿意度和工作績效。基于以上的調查與分析結果，筆者提出如下實施心理契約管理的建議：

（一）明確公務員職業生涯各階段的特點，實施有針對性的心理契約管理。由前面分析可知，不同職務、不同年齡及不同服務年限公務員的心理契約滿足度不同，對工作滿意度和工作績效產生的影響也不同。因此，政府行政組織可以按照不同級別、不同年齡公務員的不同需求，針對職業生涯發展的不同階段所面臨的問題和工作的主要任務，建立和完善公務員職業生涯發展管理體系，把政府組織的發展與公務員的個人進步有機地結合起來。比如：在職業探索階段（20歲~29歲），員工與組織之間形成的是過渡型的心理契約關系，即雇傭關系形成的時間短，工作績效不明確，穩定性低，流動率高。此時組織應努力為青年員工提供多樣化且具有挑戰性的職位，使員工不斷學習新知識，增進新技能，豐富工作經歷，幫助員工分析自己、認識自己，使他們有自我探索和考察的機會。在職業發展期（30歲~39歲），員工基本上已經確立了自己的職業發展目標，工作中的成長、發展和晉升對員工的激勵作用最大，組織應為員工提供必要的訓練、教育、輪崗等成長機會，開辟多種升遷渠道，明確升遷標準，以調動員工的積極性。在職業成熟期（40歲~49歲），員工的績效和能力較強，維持已有地位和成就的愿望增強，但也面臨著知識技能的老化和中年危機。此時，組織應為他們提供更新知識和技能的學習機會，有重點地加強跟蹤培養。在職業后期（50歲及以上），員工對退休后的生活保障問題最為關心，而對即將退出工作崗位的現實容易產生失落感。因此，組織應為員工創造更多有利于其身心健康的環境和條件，對心理契約的管理以人文關懷為主。

（二）保持期望的動態平衡，不斷維護和調整心理契約。心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態，任何有關組織工作方式的變動都會對心理契約產生影響。心理契約是以組織與成員之間相互的心理期望為基礎的，而雙方的期望會隨著各種客觀條件的變化而變化。因此，根據實際情況及時調整和維護心理契約，保持雙方期望的動態平衡，才能提高公務員的滿意度，增強其對行政組織的歸屬感和忠誠感。首先，明確雙方需求是構建心理契約的起點。一般人是在應聘初期就開始了心理契約締結的準備階段，政府行政組織應最大限度地使這種需求明晰化。可以編制科學、詳細的崗位說明書，將工作內容、工作方式、工作條件等信息進行明確公示，以實現報考人員與報考職位的最大契合，減少報考的盲目性。現行公務員錄用考試主要分為筆試和面試環節，面試的評價標準主觀性較強，摻雜了較多面試官的直覺、知識經驗、個人偏見和情感等因素，存在產生主觀印象誤差的可能。因此，應專門設計一套針對公務員招考的職業性格測試題，將心理測試納入錄用公務員的考核標準中，選擇個體本性與公共精神和公共組織價值觀相符的優秀人才。其次，新入職的公務員會有一段心理調適期，處于心理契約形成的不穩定階段，對此組織應給予高度重視。要加強個人指導和崗前培訓，明確公務員的合理期望，實現公務員與組織的雙向協調與互動，提高公務員對工作的勝任能力，使公務員形成的心理契約更加明確合理，從而降低期望與現實的落差，避免心理契約危機的產生。再次，在日常工作中尤其是在組織變革的情況下，更應該時刻關注公務員的心理變化。應理順組織內部的信息反饋機制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。管理者可以通過個別談話、會議討論、問卷調查等方式，搜集公務員對工作環境、組織效率、福利待遇、激勵懲罰、培訓晉升、人文環境等方面的信息，了解其對組織的滿意程度，以求不斷改進。

（三）構建以人為本的激勵機制，為心理契約的實現提供保障。心理契約體現了人在組織中的主體地位，管理者要樹立“以人為本”的管理理念，善于從工作中和生活上關心員工，滿足公務員的正當需求，對公務員的行為進行引導和激勵。公務員法及相關法律法規、規章制度是我國政府行政組織對公務員實施管理的依據，然而這類書面契約無法完全界定政府行政組織與公務員之間的相互關系和責任，也無法滿足公務員更高層次的心理滿足和需要。調查中發現，忽視公務員心理需求的現象在某些政府行政組織中仍很常見，這造成激勵機制低效，管理效能不高，從而影響了組織的高效運作。此次調查顯示，多數公務員愿意繼續留職，但整體工作成就感偏低。這既說明公務員對職業環境有著較強的求穩意識，也說明政府激勵機制中存在著一定的不足。激勵是通過人們尋求工作滿意感的需要來實現的，建立起以人為本的激勵機制是實施良性心理契約管理的重要保障。首先，要建立體現公務員職責和能力業績的機制，對貢獻突出、功績卓越者要給予相應的獎勵。加大對廣大員工的培訓力度，健全科學的人力資源培訓開發體系，針對不同層次、不同類別的公務員設計不同的培訓課程，并提供多種培訓途徑與渠道。其次，要制定科學合理的績效考評體系和薪酬體系。無形的心理契約較之于有形的經濟契約更能影響和決定公務員的行政心理、行為和結果。因此，政府行政組織在對公務員進行物質強化激勵的基礎上，應大力滲透精神強化。要充分考慮個體需求的多樣性，特別是在公務員對工作本身的興趣和強烈動機方面要形成有效激勵。比如，可以建立不同年齡、不同學歷、不同層級甚至不同性別員工的激勵策略。此外，要注意把握時效性和準確性，努力提高獎勵的效用。

注釋：

①SPSS（Statistical Product and Service Solutions，統計產品和服務解決方案）15.0是當今國際上最流行的統計軟件之一，具有界面友好、統計功能強大、前后處理功能完善等優點。

②皮爾遜相關系數是一種度量兩個變量間相關程度的方法。它是一個介于1和-1之間的值，其中，1 表示變量完全正相關，0表示無關，-1表示完全負相關。

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責任編輯周榮