淺析商場企業女性人力資源的健康發展

［摘 要］隨著我國社會的發展，解放女性所創設目標的逐步實現，已經有越來越多的女性的走向了社會、走向了工作崗位，這些女性在經濟、社會發展中的作用也日愈顯現。無庸置疑，商場、超市其獨特性質在吸納女性就業方面具有明顯優勢，一直以來都是賣場的主力軍，但是她們的生存現狀并不樂觀。本文通過對當前商場、超市女性人力資源現狀的分析，探討了商場企業女性人力資源實現健康發展的有效途徑。即通過采取科學的招聘策略、構建與完善培訓體系、薪酬福利制度，并針對女性人力資源特殊的管理策略等措施，來促進大型商場、超市女性人力資源的健康發展。

［關鍵詞］商場類企業 女性 人力資源 健康發展

一、引言

根據歐盟統計局2010年公布的資料顯示，在歐盟的成員國中，商場、超市就業人員有六成以上是女性，這一比例大大超過歐盟所職業就業總人數中女性所占的比例，其中波羅的海三國（拉脫維亞、立陶宛、愛沙尼亞）的比例最高。在我國，這個比例更高，一些地區甚至達到了80%。一直以來，女性人力資源隨著商場、超市的發展逐步成為了賣場的一線力量，是商場企業人力資源的絕對主力軍，也是其寶貴財富。因此，商場企業如何對其進行管理，在很大程度上決定了一個商場的經營好壞與發展前途。本文通過對當前商場企業女性人力資源現狀的分析，探討了商場企業女性人力資源實現健康發展的有效途徑。

二、商場企業職業女性的生存現狀

據筆者在長沙市幾個商場、超市的走訪與調查，發現商場企業女性員工大部分是從農村來到城市的“農民工”，調查中筆者還發現這些被稱為“女性農民工”的群體，一方面由于學歷不高、對職業的預期不高在職業發展上往往難以突破；另一方面，由于她們在生活上的瑣事較多、精神上牽掛分居的丈夫與孩子……她們遇到的困難遠比男性多，她們在工作上的生存狀況并不樂觀，其主要表現在以下幾個方面：

第一，商場企業女性從業者的職位普遍偏低。在商場從業人員中，女性高層管理人員很少，絕大部分處在商場的一線工作崗位。在筆者調查的幾個大型商場（沃爾瑪、春天百貨、王府井百貨、友誼商店、通城商業廣場、平和堂百貨、新一佳、家樂福等）的普通職員中女性從業者的人數要遠遠高于男性從業者，然而，在這些企業的高層管理者中，筆者發現，女性員工的人數卻微乎其微，從普通員工到高層管理者，商場企業女性員工所占的比例呈倒金字塔形——越是高層，女性的身影越少。

第二，商場企業女性在工作和家庭矛盾上難以平衡。由于商場企業的性質是“服務”，屬于服務行業，其行業特點決定了其工作時間，通常在大家都休息的時間里，商場要營業，員工要一如既往的工作，因此，商場企業從業人員沒有黃金周、也沒有節假日，往往這些時間她們更忙。而這些意味著商場的從業人員無法在家人放假休息的時候與他們共度節假日，據筆者了解，除部分離家較近的女性員工可以與家人共度節假日外，大部分的商場企業女性從業者（不論是普通員工，還是高層管理者）甚至連春節都無法和家人團圓。此外，由于商場企業的工作量很大，尤其是在節假日，員工更是要加班加點的給大家服務，所以就不可避免的造成商場女性從業人員在工作與家庭產生矛盾：要做一個賢妻良母，就勢必要對工作造成一定的影響；專心于工作，又難以顧全家庭。

第三，商場企業女性人員受到不公平待遇。由于女性與男性存在生理差異，女性可能因生育、照顧家庭等原因暫時離開工作崗位，而等她們重返工作崗位后，先前的人力資本很可能減少，嚴重的甚至失去作用，這些因素不僅嚴重影響了商場企業女性自身職業生涯的發展，同時還會對商場企業的經營管理與經濟效益造成一定的影響。所以，一些商場企業所有者在招聘和選拔一些重要的職位時，就會考慮到這一層面的問題，往往有意無意的回避女性，傾向于男性。此外，由于受到我國幾千年的傳統觀念影響，女性地位并未全面的得到提升，在一些領域（或者是在一部分人的眼里）女性在工作、升遷方面并不能得到真正的公平對待。

三、商場企業女性人力資源實現健康發展的有效途徑

要使商場企業女性人力資源實現健康發展，單靠女性自身的努力是不夠的，還需要社會、商場企業等多方面進行科學的研究，本文主要探討商場在開發女性人力資源，顯現健康發展的有效途徑，筆者認為，其重點是要通過采取科學的招聘策略、構建與完善培訓體系、薪酬福利制度，并針對女性人力資源的特點進行特殊的管理。

第一，商場企業要采取科學的招聘策略。筆者認為在商場企業在根據本企業的具體情況的基礎上進行招聘時，要盡量做到招聘中的公平、公正，做到男女平等。通常商場業的工作，都要經過必要的培訓，新進來的員工才能夠真正勝任工作崗位，所以，對于商場企業而言，在招聘時特別是在招聘管理人員時應做到男女平等，不應該排斥女性，也不應該對女性的年齡、婚姻狀況等進行明顯的限制。

第二，商場企業對女性員工的培訓應與男性一致。不論是在什么領域，男、女員工人力資本投資機會的分配均等是開發女性人力資源的重要要求。尤其是對于商場企業而言，女性人力資源作為主力軍，她們對于商場企業的健康發展起著至關重要的作用。因此，企業在對本商場女性員工進行培訓時，一方面要根據商場企業的需求并結合員工的職業發展，讓員工和企業共同進步、一同發展，只有這樣的培訓才能實現“雙贏”；另一方面，要根據商場的具體情況結合女性員工的自身特點設計員工培訓計劃、方法與培訓內容。

第三，商場企業要采取公平的考核與晉升制度。考核是對員工的綜合評價，它為公平地執行員工晉升、加薪、獎罰等一系列人事決策提供確切的事實依據。考核往往包括兩個方面（素質評價和業績評價），商場企業在對員工考核時要做到全面、科學、公正。從商場企業來說，應給予女性員工與男性員工均等的工作待遇和升遷機會，要做到績效考核、晉升制度上的機會均等，工作安排中的公正性，報酬、福利待遇與男性相同。

第四，針對女性人力資源要采取特殊管理策略。

（1）確保女性人力資本不貶值。生理差異是造成女性人力資本貶值的重要因素，在女性整個的職業生涯中，由于絕大多數女性都會經歷孕期、產期、哺乳期以及更年期等幾個時期，這無疑會破壞女性職業生涯的連貫性，對女性自身事業發展產生嚴重影響。因此，對于商場的女性員工，商場企業要多與之聯系，即使因特殊原因暫離工作崗位，也應隨時保持聯系（具體形式可以有定期培訓、計算機網絡系統的交流等等）。通過聯系使商場企業的女性職員能夠即使的了解企業以及行業的現狀，使人力資本得到保值，甚至增值。

（2）傾聽商場企業的女性人力資源心聲。商場企業的女性員工不少都是已婚婦女，這些女性女性肩負著家庭與事業的兩副重擔，兩個角色之間必然有著某種聯系，有時候難免將生活中的不快帶到工作中，因此商場企業要在充分考慮企業狀況的前提下，盡可能多的給予她們關注與理解。相對男性而言，女性更需要感情交流與分享，企業通過更多的人文關懷可以使她們緩解壓力，甚至使女性職員的壓力變為動力，保持她們有最佳的工作狀態，帶著飽滿的精力去迎接工作的挑戰。

（3）對于商場女性的管理方式要盡量“人情味”，養育孩子使得女性在社會結構網絡中的信息流和物質流的獲得方面處于不利的地位。針對女性特點更需要彈性工作制，在工作方式、工作時間、工作地點等方面給予更多的自由。在人力資源管理研究領域，激勵理論也在實踐中證明了這一戰略性的“彈性工作制”更適合時代的發展。在我國近年來也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業，商場企業要根據企業的實際情況和女性員工的自身特點，為女性員工量身訂做彈性工作時間，使女性員工更好的為企業服務，以使企業獲得更大的效益。

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