新勞動合同法下以人為本的企業管理

［摘 要］人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源。但在其中人是最重要、最活躍的要素和資源。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益；人是實現企業目標的關鍵性因素。 所以新勞動合同法作出了一些新規定。

［關鍵詞］以人為本 企業管理 新勞動合同

一、“以人為本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現組織目標的同時，還應該關注組織內成員個人目標的實現。實施“以人為本”管理，既是當代經濟特點與企業管理特點的要求，也是國有企業自身的特點所決定的。“以人為本”體現了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任務是開發人的潛能，要求企業把尊重每一個人作為最高宗旨。“以人為本”昭示出組織成功的基礎是塑造高素質的員工隊伍，管理的終極目標是人的全面發展，組織有效運營的重要保證是凝聚人的合力。

二、如何搞好以人為本的企業管理呢。要尊重廣大員工的主體意識，落實全心全意依靠工人階級辦企業方針，推進民主管理，維護職工權益。完善以職代會為基本形式的民主管理制度，支持和保證職代會依法行使職權。深入推進廠務公開，完善內容和方式，提高實效。提高決策民主化程度，保證決策過程公正、公平、公開。尊重員工的主體意識，重視個人能力，堅持全員參與，動員力量發現問題、分析問題、解決問題。必須建立起合理的利益分配制度。

三、企業員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業創造財富的財富。企業管理者要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。

四、以人為本構造有效的激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在條件成熟、生產經營較為穩定的企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳社會效益和經濟效益。其二，要注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。

五、《新勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。《新勞動合同法》以人為本作出了一些新規定：

1.是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

2.是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

3.是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

六、《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

七、在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《新勞動合同法》調整了關于勞動合同終止的規定內容：

1.是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

2.是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

3.是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

八、《新勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。

用人單位應當依法支付經濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

新法還增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

結束語：綜上所述，企業用工以人為本的管理形式，新的勞動法做出了新的規定，以人為本做出了一些為人所利的規定，更能為企業做貢獻，為國家、為人民做更大的貢獻！