員工組織社會化模型構建與策略探討

［摘 要］員工組織社會化是目前備受人力資源管理的熱點問題，本文從構建員工組織社會化內容模型著手，將員工社會化水平分為四類，從而探討更具有針對性的組織社會化策略。

［關鍵詞］組織社會化 組織認同度 員工成熟度 社會化策略

一、組織社會化內容分析與維度提煉

已有的研究將中，組織社會化的內容可以歸納為四個維度：組織、工作、人際關系與員工自身，進一步提煉發現可以歸納為以下兩個維度：

1.員工成熟度。員工的成熟度主要包括工作維度、人際關系維度與員工自身維度。具體將其分為心理成熟度與工作技能成熟度，員工的人際關系維度與自身維度包含在員工心理成熟這個維度里。員工的心理成熟主要表現在人際關系的處理上，對內包括與上級領導關系的處理，與同事的相處與對下級的關系處理，對外包括有業務往來的客戶及潛在客戶的關系處理。其工作技能的成熟主要表現在對工作任務的完成上，即其是否具備勝任工作所需的知識、技能與能力。對工作崗位職責的了解是最低的層次，成熟度越高，越能游刃有余地處理好自己的工作。之所以將這兩部分綜合為員工成熟度這一個維度，是因為這兩部分是相輔相成、相互作用的。在工作技能成熟度的提高上勢必涉及其心理成熟度的提高，除非是專門的研究性人才，不需要與外界打交道，只需要一門心思專研自己的科研即可，這不在我們研究的范圍之內。其心理成熟度的提高也可強化其工作技能成熟度的提高，畢竟工作技能的提高是一個不斷學習的過程，是從別人身上學習與自己摸索相結合的過程。

2.組織的認同度。組織認同度則是針對之前所提到組織維度，但對組織維度的內容有擴充。組織認同度是對組織了解更高層次的需求。Chao與Taormina雖然具體表述不同，但不難看出其在這個維度上對員工的要求是對組織了解，組織認同度要求員工在對組織的了解上達到個人意識上的認同。這個維度從低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的員工對整個組織的歷史、政治、語言、目標和價值觀的學習，Schein所提到的明確自己在組織中的責任及對組織的高度認可，徹底將自己看作組織中的一分子。

二、員工組織社會化模型構建

員工的成熟度和對組織的認同度水平的高低將直接影響員工的社會化進程，而且每個進入企業的員工在這兩個維度上表現出的水平也不相同，所以根據員工在這兩個維度上所表現出的高低水平可構建出一個四方圖：

根據員工在這兩個維度上表現出的高低水平，我們可將其劃分為以下四類：

1.幼兒期。處于幼兒期的員工員工成熟度低，組織認同度低，就如懵懂的嬰兒，什么都不懂，其社會化程度最低，一切都得從頭學起。這主要指剛進入企業的大學畢業生，其對組織的了解約等于零，而且由于剛踏入社會，其自身社會化程度也很低。處于這個時期的員工最容易出現跳槽，正所謂無知而無畏，對這類員工組織要采取的當務之急是提高其組織認同度，使其盡快成長為第二類員工。

2.兒童期。處于兒童期的員工員工成熟度低，組織認同度高，就如兒童般，自身力量較弱，企業在其心目中的形象是高大的，對企業十分遵從。這個情況主要出現在員工進入企業三個月年到半年的時間，這類員工一般由第一類員工進化而來，員工對企業的忠臣度高，尤其是對領導及同事（主要指資格較老的同事）較尊重，幾乎言聽計從，缺少個人觀點。這是新員工快速學習的時期，為新員工安排一個好的學習榜樣可以幫助其盡快的發展。

3.青春期。處于叛逆期的員工員工成熟度高，組織認同度低，就如青少年期因為掌握了不少知識，對父母開始存有逆反心理。這個情況主要出現在員工進入企業一年左右的時間，這類員工可能由第二類員工進化而來，也可能由第一類員工直接跳至。處于這個階段的員工進入企業有一定時間，對工作較熟悉，擁有自己的一套為人處事方法，開始對企業原來規章制度提出質疑。處于該階段的員工，公司處理的好，可以進化成為第四類員工——企業的中堅份子，并能提供切合企業需求的寶貴建議，處理不好可能導致該員工的流失，是企業該關注的重點。

4.成熟期。處于成熟期的員工成熟度高，組織認同度也高，是真正能為組織貢獻力量，起到中堅作用的一部分人群。這類員工進入企業時間較長，與企業文化相融和，對企業忠誠。對內起到模范帶頭的示范作用；對外樹立企業形象，是企業可以信息的最佳員工，是每個企業培養員工的最終模型。

三、模型驗證

研究模型中的四類員工由于其特點和組織社會內容的不同，因此應該采用不同的組織社會化策略。為了驗證以上模型，本文采用問卷調查的方式，選擇A公司為研究對象展開實證研究。組織社會化程度的調查主要參考王明輝（2006）的問卷，組織社會化策略的問卷采用的是高云山的問卷，檢驗所得Cronbach α系數均在0.9以上，說明該問卷是可信的。本次調查問卷共發放150份，回收111份，回收率為74%。通過因子分析擬合得到組織社會化內容的兩個維度，與模型中的維度假設完全一致。將組織認同度、員工成熟度和社會化程度與社會化策略以及情景因素、內容因素和社會因素進行相關分析，結果顯示組織社會化內容與組織社會化策略均呈現顯著相關。

根據之前模型的設定，取中值3為分界線，按組織認同度與員工成熟度兩個維度劃分成四類員工，分別對應研究模型中的幼兒期、兒童期、青春期和成熟期員工。通過分樣本群的相關分析，來探討不同類型的員工在組織社會化策略方面是否存在顯著差異。

表1可以發現，不同社會化程度類型的員工與三類社會化策略存在不同的相關性，驗證了本文所構建的四種類型的員工組織社會化模型，也從一個側面說明本研究的意義所在。因此在企業實踐中中，在對不同類型員工采取社會化策略時應有側重點。

四、員工組織社會化策略

1.幼兒期員工的組織社會化策略。處于幼兒期的員工，其組織認同度與內容因素、社會因素和總體社會化策略均顯著正相關，而員工成熟度只與社會因素顯著正相關；與其他類型員工相比，只有這一類員工的組織認同度與社會化策略顯著相關。因此對這一類員工進行組織社會化時，應該側重采用內容因素社會話策略以提高其組織認同度。此外，由于這類員工的員工成熟度只與社會因素呈現顯著正相關，與社會化總策略顯示相關，所以在提高其員工成熟度上則應側重采用社會因素，加強人際關系對其的影響，例如安排有經驗的員工輔導新員工從而幫助其社會化。

2.兒童期員工的組織社會化策略。處于兒童期的員工，其組織認同度與社會因素顯著正相關，其員工成熟度則與內容因素、社會因素及總體社會化策略均顯著正相關，因為這類員工組織認同度遠高于其員工成熟度，所以對于兒童型員工社會化的重點是提高其員工成熟度。在對其社會化策略的實施中應側重內容因素與社會因素以提高其自身成熟度。在日常工作中，可通過同事指導、上司談心等方式，使其對自己的工作技巧、職業生涯規劃等有更深刻的認識。

3.青春期員工的組織社會化策略。處于青春期的員工，其組織認同度與情景因素及總體社會化策略顯示出正相關，而員工成熟度與內容因素、社會因素和總體社會化策略均顯著正相關。因為這類員工社會化程度與兒童期員工恰恰相反，其員工成熟度遠高于組織認同度，所以提高其組織認同度是對其社會化策略的重點。該類員工組織認同度與社會化策略中的情景因素顯示出相關，所以在其社會化過程中應多采用培訓、例會等形式，將員工集中起來，通過提供一套通用的學習經驗使新進員工對其職務產生標準化反應，從而使員工形成對組織的認同和忠誠。

4.成熟期員工的組織社會化策略。處于成熟期的員工其社會化程度整體較高，其組織認同度與社會化策略沒有顯示出相關性；而員工成熟度則與內容因素、社會因素及總體社會化策略顯示出相關，對該類員工的社會化要求是能起到帶動其他類型員工，以幫助他們社會化。所以在日常工作中，公司的最新動向和消息要能及時通知到位，使其與公司保持高度一致，從而構建成暢通的信息橋梁，與新員工互動時鼓勵其及時反饋信息，能對組織的現狀提出不同的觀點，從而促進組織的發展。

五、研究總結

員工組織社會化程度不易量化測量，但其社會化程度的高低對其自身及公司發展都有深刻的影響。本人構建的組織社會化內容模型正是抓住了影響員工社會化程度的兩個重要維度，從而將員工按其不同的社會化特征進行劃分，通過實證研究，證實該模型是可行的，不同類型的員工對社會化策略顯示出了不同的偏好，該模型可以為公司在對員工進行社會化時提供建議，使社會化策略變得更有針對性。

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