淺析我跨國公司人才本土化

［摘 要］隨著經濟全球化和改革開放的不斷深化，國內越來越多的企業向國外市場開拓，而戰略性國際人力資源管理成了我跨國企業實現科學、健康、持續發展的重要瓶頸，因此積極借鑒世界上跨國公司的先進經驗，學習它們在本土化人才戰略中的創新體制，才能在風云變幻的國際競爭中立于不敗之地。

［關鍵詞］跨國經營 戰略性國際人力資源管理 人才本土化

一、跨國經營人力資源管理

關于跨國企業人力資源管理，廣義上來看與國內人力資源管理基本從事相同的活動，但是后者考慮范圍限于一國之內，而跨國企業必須考慮更多影響人力資源因素，諸如政治經濟氣候、文化挑戰、價值觀念、語言翻譯、恐怖主義等，其復雜性不言而喻。

“摩托羅拉在中國的短短時間內取得巨大成就的關鍵因素是人才，人才是摩托羅拉最寶貴的資源，也是摩托羅拉在競爭中取得優勢的最重要因素，”摩托羅拉（中國）電子有限公司人力資源總監鄺德佳如是說。人力資源的“價值、稀缺、難以模仿和不可替代”的特點注定被提高到企業持續競爭優勢資源的高度。當今社會，人力資源之于公司、跨國人力資源管理之于跨國經營具有十分重要的戰略意義。事實上很多跨國公司已經采取了具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。隨著改革開放不斷深入和經濟全球化，越來越多的中國企業“走出去”，踏上了跨國經營之路。企業國際化健康持續發展離不開國際性人力資源管理這個重要武器的運用。

二、跨國公司人才本土化

目前我國公司處于國際化經營的初級階段，對如何實施配套的國際化人才戰略缺乏經驗，具體表現在：第一，公司對人力資源管理的知識不足、重視不夠，在人力資源管理方面的投入遠遜于在營銷、市場、生產、研發方面的投入；第二，人力資源管理基礎薄弱。很多公司所謂的人力資源部人員配置少、分工程度低、專業水平落后，進行的工作實質上還是停留在傳統人事工作層面，人力資源管理缺乏體系性、規范性和科學性；第三，戰略性人力資源管理意識不強，人力資源管理沒有被提到公司戰略和決策的高度，更不要談戰略性國際人力資源管理。戰略性國際人力資源管理成為我國公司開展跨國經營的重要瓶頸，積極借鑒世界上成功跨國公司的先進經驗具有十分重要的意義。

當前，全球跨國公司秉持“全球化思維、本土化行動”的理念，在世界范圍內實行本土化的管理。所謂的“本土化”是指跨國公司的海外子公司在東道國從事生產和經營活動過程中，為迅速適應東道國的經濟、文化、政治環境，淡化企業的母國色彩，在人員、資金、產品零部件的來源、技術開發等方面都實施當地化策略，使其成為地道的當地公司。其中，人力資源的本土化是最根本最深刻的本土化。

跨國化程度最高的雀巢公司，除了母國瑞士，它在世界其他地方的資產占了總資產的87%，銷售額占了總銷售額的98%，員工數占了員工總數的97%。來華跨國企業中，西門子21000名員工中僅有1%左右的外籍人員，諾基亞5500多名員工中本地人占了95%以上，甚至許多中高層管理職務也是由我國員工擔任。

曾在二戰后稱雄世界的日本企業，按整體營業收入計算，曾囊括‘財富500強’前三名，而市場份額占據了全球總份額的36%，排名第一。然而，日本企業在這20年里卻停滯不前，甚至在走下坡路。INSEAD教授史都華#8226;布萊克（Stewart Black）認為，日本企業在不斷向國際擴張中仍舊受制于傳統管理模式，依賴向東道國派遣日本人，忽視起用本土化管理者，導致國際市場競爭力漸失，入選世界500強的企業數目持續銳減。雖然日本企業加快全球化步伐，但研究其人員結構發現高層管理人員中高達99%由母國派遣，具有明顯的“民族中心”色彩，這不是真正意義上的全球化。現在日本跨國企業已經認識到這一點，并有意改造人員結構，追求本土化。“民族中心主義”導致日企在國際市場上一蹶不振，是深刻的教訓，也是國際經營“人才本土化”的很好的反面教材。

本土化管理是當前全球跨國經營管理的趨勢，管理以人為本，人力資源的本土化就是最深刻最徹底的本土化。人才本土化一方面可以增強對當地的親和力，加強對當地文化、市場的了解，另一方面利用本地人為本地的消費者服務能大大節約勞動力成本、管理成本，當地人能說當地語言、熟悉當地傳統和行為規則，真正了解本土文化特征、消費習慣、心理需求等，這樣能夠更好的與消費者、政府官員以及其他的利益相關者互動交流。實踐證明， 跨國公司要持續發展壯大離不開全面的深刻的本土化——人才本土化。

三、人才本土化的具體實施

隨著國家政策引導，越來越多的企業“走出去”，投身于風云變幻的國際經營，如何在高度動蕩與混沌的國際市場競爭環境中獲勝并長足發展，尋求并培養本土化人才至關重要，這是知識經濟時代企業實施國際化乃至全球化戰略所必須重點考慮的問題。如何開展人才本土化呢？

第一，儲備新生力量，首先實現普通員工的“本土化”，實現公司人員結構中占比重最大人群的本土化。專業技術人才尤其研發人員的選拔，應積極與各高校、學院開展合作，注重在大量優秀高校畢業生中選拔人才。同時可以考慮在學校合作開發科研項目，設立獎學金制度吸引專業領域人才的加盟。正如比爾蓋茨所說：\"從長遠來看，潛質更有價值\"。

第二，中高層人員的招聘與選拔逐步“本土化”。對有潛力的本地人才在商務、技術和管理方面進行培訓，包括定期將公司員工送回總部培訓、專業技能人才送往世界著名院校接受培訓、繼續教育等，逐步實現中高層管理人員的“本土化”。同時可以通過獵頭等渠道吸收東道國確實有能力的人才。

國際人力資源的合理配置是跨國企業國際競爭力的重要保證，實現人才本土化是中國企業實施戰略性國際人力資源配置的關鍵，不容忽視。

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